Анализ текучести кадров показал, что основными причинами выбытия персонала являются:
— неудовлетворенность своей заработной платой — 63%;
— отсутствие перспектив роста — 22%;
— перемена места жительства — 10%;
— прочие причины — 5%.
Основные причины неудовлетворенности заработной платой сотрудниками представлены на рисунке 2.
2.
Рис. 2.
2. Основные причины неудовлетворенности заработной платой.
Исходя из показателей, представленных на рисунке 2.2, можно сделать вывод о том, что нынешняя экономическая ситуация в стране повлияла на налаженную работу организации (51% опрошенных сотрудников недовольны непропорциональным ростом зарплаты по сравнению с ростом инфляции и цен).
В таблице 2.6 представлен уровень заработной платы (данные таблицы 2.2) в соотношении с ростом инфляции в 2015;2016 гг.,.
Таблица 2.6.
Уровень инфляции и рост заработной платы в ООО «Астория» в 2015;2016 гг.
2015 г. 2016 г. Уровень инфляции, % 12,9 5,4 Рост заработной платы, % 5,56 6,88.
Таким образам, данные таблицы 2.6 показывают, что уровень инфляции за 2015 год составил 12,9%, тогда как заработная плата выросла всего лишь на 5,56%. Уровень инфляции в 2016 году составил 5,4%, заработная плата выросла на 6,88%. Таким образом, наблюдается отставание темпов роста заработной платы от инфляции.
Также 42% опрошенных сотрудников считают, что размер заработной платы не способен удовлетворить все потребности, а 7% сотрудников считают, что заработная плата не в полной мере зависит от степени вложенного труда.
Также одной из причин текучести кадров, как показал проведенный опрос, является отсутствие перспектив роста в организации. Данный факт, объясняется тем, что коллектив организации на 66% состоит из молодых людей в возрасте от 18 до 29 лет (как правило, это сотрудники магазинов). В редких случаях сотрудник магазина может перейти на должность менеджера в главный офис организации.
На сегодняшний день в ООО «Астория» очень редки нематериальные формы мотивации, такие как: как устная похвала, грамоты и подарки сотрудникам, которые о особо отличились в процессе деятельности за особенные заслуги, выплата единоразовых премий по итогам финансового года.
Таким образом, исследовав систему мотивации в ООО «Астория», можно сделать вывод о том, что мотивационная политика организации и система стимулирования окончательно не разработана. Возможности карьерного роста работников являются ограниченными. Выявленные причины текучести кадров, нуждаются в устранении.
2.
4. Способы повышения мотивации труда в организации В заработной плате сотрудников организации должна присутствовать такая составляющая, которая зависит от достигнутых результатов работы. В связи с этим, в целях совершенствования мотивации для ООО «Астория» можно предложить внедрить систему оплаты труда на основе грейдов (grade — степень, класс).
Увеличение окладов в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности.
Необходимо разработать компетенции и установить требуемый уровень из выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда.
После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета зарплаты работников. Новый принцип расчета сводится к выполнению следующего алгоритма:
1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.
2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.
3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.
4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.
Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.
Рассмотрим это на примере определения заработной платы старшего менеджера и водителя. Упрощенная общая таблица такова:
Таблица 2.7.
Установление размера оплаты труда Критерии (факторы) 1 балл 5 баллов 10 баллов Знания Минимальные Среднее профессиональное образование Высшее образование и специализированные знания Опыт До полугода 1−3 года От 5 лет Ответственность Только за свои действия За выполнение тактических задач За выполнение стратегических задач Неблагоприятные факторы работы Отсутствуют Незначительный восполняемый риск для здоровья Опасные условия труда.
Сотрудникам, с учетом выделенных критериев оценки, можно присвоить баллы в пределах установленного диапазона:
Таблица 2.8.
Критерии Водитель Старший менеджер Знания 1−5 5−10 Опыт 1−10 5−10 Ответственность 1 1−10 Всего баллов 3−16 11−30.
В организации введения система 3 грейдов, при этом для водителя установлены следующие интервалы:
— 1−3 балла — 1 грейд;
— 4−10 баллов — 2 грейд;
— 11−16 баллов — 3 грейд.
Для начальника старшего менелжера интервалы таковы:
— 1−11 баллов — 1 грейд;
— 12−20 баллов — 2 грейд;
— 21−30 баллов — 3 грейд.
Если зарплата для водителя и старшего менеджера составляет 30 000 и 40 000 рублей соответственно и за каждый последующий грейд установлена надбавка в 10%, то зарплата рассматриваемый в примере сотрудников будет такой:
— для водителя — 30 000, 33 000 и 36 000 рублей для 1-го, 2-го и 3-го грейдов соответственно;
— для старшего менеджера — 400 000, 44 000 или 48 000 рублей.
Также ООО «Астория» можно порекомендовать установить программу 1С: «Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ».
«1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» — программа, которая предназначена для автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики организации.
Программа «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» очень успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях различных организаций, а также и в других подразделениях организаций, основной функцией которых является организация эффективной работы всех сотрудников.
Рис.
2.3. «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ».
В программе «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» разработчики учли все требования законодательства России, реальную практику работы различных организаций, а также самые современные способы управления и мотивации персонала.
Данная программа предусматривает:
— расчет заработной платы в организации;
— управление мотивацией всего персонала организации;
— расчет страховых взносов во внебюджетные фонды, а также налогов;
— отражение уже начисленной зарплаты и налогов в затратах всей организации;
— управление денежными расчетами с персоналом организации;
— анализ кадрового состава, а также учет кадров организации;
— планирование потребностей в персонале;
— автоматизация кадрового делопроизводства;
— управление аттестациями и обучением всех сотрудников.
Программа «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» будет полезна всем сотрудникам организации, поскольку:
— руководство организации будет обладать полным контролем за происходящим на предприятии, задавать структуру предприятия проводить анализ кадрового состава, принимать различные управленческие решения на основе полной информации;
— руководство организации получит эффективный инструмент автоматизации повседневных задач, таких как, к примеру, анкетирование и подготовка отчетов о сотрудниках с различными условиями отбора.
— все сотрудники организации получат уверенность в том, что в любой момент смогут вполне быстро получить сведения о своем отпуске, необходимые им справки, данные учета в Пенсионном фонде РФ и т. д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В заключении проведенного исследования можно сделать ряд выводов.
Мотивацией персонала является деятельность, активизирующая весь коллектив и каждого работающего и побуждающая их активно трудиться для выполнения целей. Только лишь тот управляющий может достичь успеха, который признает людей основным источником развития организации. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом постоянно участвует мотивация. Мотивация является одной из важнейших функций управления вместе с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль и пр.
Основной мотивации являются формы материального и нематериального стимулирования. К формам материального стимулирования относят заработную плату, премии и дополнительные выплаты, бонусы и участие работника в распределении прибыли. К нематериальным методам стимулирования можно отнести благоприятную социальную атмосферу, моральное поощрение, рациональную организацию рабочего места, благоприятные условия труда и др.
Мотивации персонала имеет свои особенности в зависимости от той отрасли, в которой функционирует предприятие. Также разрабатывая мотивационные мероприятия на предприятии очень важно учитывать также профессию работников и вид занятости.
Основные методы мотивации, применяемые на предприятии были рассмотрены на практике предприятия торговой сферы. Система мотивации персонала в ООО «Астория» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности стимулирования способствует программа социального обеспечения сотрудников. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом.
В целом анализ системы мотивации персонала показал действенность применяемых методов и форм, способствующих повышению стабильности организации, повышению результатов своей деятельности. В то же время методы стимулирования и мотивации работников используются в ООО «Астория» не достаточно эффективно. Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации.
В целях совершенствования системы мотивации персонала для ООО «Астория» было рекомендовано:
1. Разработать компетенции и установить требуемый уровень из выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда. Внедрение оплаты труда по грейдам позволит сэкономить средства фонда заработной платы;
2. Применять программу 1С: «Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ». Эта программа позволит повысить эффективность и удобство работы в кадровой службе и организации, а также и в других подразделениях, в задачу которых входит организация работы персонала.
Также можно отметить, что развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации персонала, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
Архипова Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.
Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 96 c.
Гладкий А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.
3. 100 уроков для начинающих / А. А. Гладкий. — М.: Эксмо, 2015. — 272 c.
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Инфра-М, 2015. — 352 с.
Исаева О. М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.
Лукьянова Т. В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т. В. Лукьянова и др. — М.: Проспект, 2015. — 72 c.
Магура М. И. Мотивационный менеджмент: Учебно — практическое пособие / М. И. Магура, В. В. Травин, М. Б. Курбатова. — Изд.4-е, перераб. и доп. — М.: Дело, 2013. — 128 с.
Магура М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М. Магура, М. В. Курбатова. — М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2011. — 656 с.
Маслова, В. М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 492 c.
Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2015. — 80 c.
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — СПб.: ООО «Книжный Дом», 2013. — 240 с.
Коршунов В. В. Экономика организации (предприятия): Учебник и практикум / В. В. Коршунов. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 407 c.
Косолапова М. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / М. В. Косолапова, В. А. Свободин. — М.: Дашков и К, 2016. — 248 c.
Полякова О. Н. Управление персоналом: Учебник / И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева, О. Н. Полякова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 570 c.
Соснина Е. В., Боровицкая М. В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии // Молодой ученый. — 2016.
— № 20. — С.
421−423.
Толпегина О. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. В 2 частях. Часть 1. — М.: Юрайт, 2016. — 364 c.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
Методы управления мотивацией персонала.
Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2015, с. 65.
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — СПб.: ООО «Книжный Дом», 2013, с. 88.
Соснина Е. В., Боровицкая М. В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии // Молодой ученый. — 2016. — № 20, с. 421.
Соснина Е. В., Боровицкая М. В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии // Молодой ученый. — 2016. — № 20, с. 422.
Мотивация.
Внешняя мотивация.
Внутренняя мотивация.
Административная.
Экономическая.
По значимости работ.
Содержательная.
Потребности.
Действия.
Мотивы.
Административная мотивация.
Экономическая мотивация Внутренняя мотивация.
Результат действий.
Вознаграждение.
Премии.
Участие в капитале.
Участие в распределении прибыли.
Заработная плата.
Материальная мотивация.
Главный бухгалтер
PR-менеджер Генеральный директор
Старший менеджер
Менеджер по персоналу.
Менеджеры по работе с клиентами Водители.
Продавцы.
Менеджер HoReCa.
Технический директор
