Диагностика организационного поведения персонала

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ. ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ГРУППЕ

1.2 МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.3 ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.4 ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО ПОВЕДЕНИЕ

1.5 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

РАЗДЕЛ II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «БИЗНЕС-АЛЬЯНС»

2.2ОПИСАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И ВЫБОР МЕТОДИКИ

2.3 АНАЛИЗ И ИНТЕРПРИТАЦИЯ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

РАЗДЕЛ III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЧЕТЫ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

организационное поведение персонал Актуальность темы исследования. На сегодняшний день работа любой организации не может существовать без персонала, т.к. работники самой организации есть ее составляющая. Вся работа, построенная в организации будет зависеть от деятельности ее работников, поэтому необходимо уделить большое внимание поведению сотрудников, иначе, с одной стороны, организация будет экономически неэффективной, с другой, сотрудники будут чувствовать себя разрозненно и не проникнутся идеями самой организации. Руководитель должен постоянно следить за реакцией персонала на вводимые им новшества и не выходить с ними на конфликт.

Многие организации осознают, что для того чтобы развиваться и быть в своем роде конкурентоспособными им необходимо уделять внимание изучению составляющих поведения персонала, диагностировать его и в, следствии, полученных результатов разрабатывать эффективные действия по работе с поведением работников Проблема диагностики организационного поведения персонала организации на данный момент является трудоемким процессом, т.к. на поведение человека оказывают влияние многочисленные факторы, которые при диагностике необходимо учитывать. Применяемые методики диагностики поведения встречаются очень редко. К сожалению, полноценных научных работ встретить не удалось.

Степень научной разработанности. Научными исследованиями на выявление определенных типов поведения сотрудников занимались Питер Ф. Друкер, Т. С. Кабаченко, А. В. Карпов, Е. Г. Молл, Л. Г. Почебут и В. А. Чикер, Н. Я. Сацков, А. Я. Кибанов, и др.

Объект исследования — организационное поведение сотрудников организации;

Предмет исследования — факторы, определяющие поведение человека в организации;

Целями исследования является изучение факторов, влияющих на поведение сотрудника в организации; дать рекомендации по корректировке поведения сотрудников.

Задачи исследования:

Изучить теоретический материал, посвященный организационному поведению персонала;

Определить типы, модели поведения и факторы его обуславливающие;

Провести исследование на определение типа поведения и интерпретировать результаты;

Дать рекомендации.

Базой проведения исследований стало ОАО «Бизнес-альянс»

Структура курсовой работы состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы, приложения.

Структура работы: работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

РАЗДЕЛ 1. Теоретические основы изучения организационного поведения персонала организации

1.1 ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ. ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ГРУППЕ Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Существуют два подхода к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов и модернизация поведения уже имеющегося персонала.

Первый подход имеет некоторые трудности, заключающиеся в том, что трудно найти кандидата со стопроцентным набором качеств, необходимых организации, а во вторых, в процессе развития организации требования к персоналу часто меняются, становятся динамичными. Поэтому эффективнее использовать первоначально второй подход, смысл которого состоит в целенаправленном влиянии руководителя (чаще менеджера по персоналу) на поведение личности в организации. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того, чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями Карташова Л. В. Организационное поведение: учебникМ.: Инфра-М, 2004.-С.321.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности с успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т. п.) Джорж ДЖ.М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления, М. Изд-во ЮНИТИ, 2003. С312.

Наиболее популярную в наше время в управлении персоналом теорию психологического построения человеческой личности (теорию психоанализа) разработал З. Фрейд и развили К. Юнг, А. Адлер, К. Хорни, Х. Салливан и Э. Фромм. Остановимся на тех ее положениях, которые могут принести практическую пользу сотрудникам организации малого и среднего бизнеса.

Существуют 4 основных защитных механизма психики:

вытеснение — вытесняется «запретное чувство» индивида, которое противоречит его системе ценностей;

перенесение — чувства и мысли переносятся на других индивидов;

рационализация — смягчение или замена слишком неприятных для сознания причин, мыслей или поступков на другие, более приемлемые;

замещение — замена неприемлемых для психики желаний или мыслей на противоположные.

Изучив теорию психоанализ можно понять поступки других людей, усвоить, что поведение не всегда бывает логичным и обоснованным, диктуемым сознательными процессами.

Перейдем к теории трансактного анализа. Он изучает, по крайней мере, общение двух людей и состоит из раздражения, называемого стимулом, и реакции между двумя эго-состояниями. Под трансактом подразумевается не только вербальное, но и невербальное общение, включающее жесты, взгляды, выражение лица и другие составляющие поведения. Различают три формы трансакта (взрослый, ребенок, родитель) Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб, 1992.-С367.

Теории типов. Самая старая из них — теория Гиппократа, который выдвинул гипотезу о четырех основных темпераментах: холерическом, сангвиническом, меланхолическом и флегматическом. Здесь использовалось положение, как и во всех последующих теориях типов, что каждый индивид представляет собой определенный баланс этих основных элементов. Гиппократ считал, что принадлежность к определенному типу темперамента обуславливает его поведение.

Теории черт. Все теории этого вида исходят из предположения, что личность человека представляет собой компендиум черт или характерных способов поведения, мышления, чувства, реагирования и т. д. Ранние теории черт представляли собой немногим более чем списки прилагательных, и личность определялась через перечисление. Более современные подходы использовали метод факторного анализа в попытке выделить основные измерения личности. Возможно, наиболее влиятельной теорией здесь является теория Р. Б. Кэттелла, основывающаяся на наборе глубинных черт, которых, как считалось, у каждого индивида имеется довольно много и которые оказывают «реальные структурные влияния, определяющие личность». Согласно Кэттеллу, цель теории личности состоит в том, чтобы составлять индивидуальную матрицу черт, с помощью которой можно делать предсказания относительно поведения.

Следует помнить, что организация состоит из нескольких людей, поэтому происходит активное взаимодействие персонала. Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение.

Группа — относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей.

Выделяют основные факторы группового поведения:

профессиональная сработанность группы;

морально-психологическая сплоченность;

межличностная совместимость;

целеустремленность и демократичность;

продуктивность и удовлетворенность результатами труда.

1.2 МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека. Вот как представлено это в хрестоматии Д. Я. Райгородского Райгородский Д. Я. Организационное поведение: хрестоматия — Самара: изд. Дом Бахрах-М, 2006.-С.391−393.

Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

Для наглядности изобразим матрицу типов включения сотрудника в организацию:

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно Столяренко Л. Д. Поведение человека в организации, Элитариум центр дистанционного образования .

1.3 ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Поведение сотрудника внутри организации обусловлено многими факторами. К числу внутренних факторов относят:

общие качества (интеллект, ум, наблюдательность, ра­ботоспособность, организованность, общительность и пр.);

специфические свойства (способность к тому или иному виду деятельности);

элементарные частные (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.);

сложные частные, в том числе профессиональные (к отдельным видам деятельности), специальные (интерсоциальные, т. е. ориентированные на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т. е. направленными на создание конкретных объ­ектов в тех или иных сферах деятельности);

подготовленность к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

направленность (ориентированность социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов — интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

определенность склада характера;

биологически обусловленные особенностями (например, темпераментом);

психологические особенности: диапазон деятельности («широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стиль работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамика психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

психическое состояние, т. е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.) Резник С. Д. Организационное поведение: Учебник. — 2-е изд., перераб. и дп.- М.: ИНФРА-М, 2008.-С122−123.

Создавая роли, организация стремится к стандартизации, но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение сотрудника стандартизировать гораздо труднее. Для того, чтобы определить противоречия между поведением человека и нормами организационного окружения необходимо знать: как сотрудник воспринимает себя, как он реагирует на стимулирующие воздействия, чем мотивируются его предрасположения. Это понять помогает знание основных движущих факторов поведения человека Карташова Л. В. Организационное поведение: учебникМ.: Инфра-М, 2004.-С.321−322.

К ним относятся: мотивация, восприятие, критериальная основа.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих к деятельности. Мотивация в данном случае мыслится как процесс непрерывного выбора и принятия решении на основе взвешивания поведенческих альтернатив. Мотивация поведения всегда эмоционально насыщена, т.к. то к чему мы стремимся, нас эмоционально волнует.

Мотивационные состояния человека существенно отличаются от мотивационных состояний животных. Все мотивационные состояния являются модификацией потребностных состояний.

К мотивационным состояниям человека относятся интересы, желания, стремления, намерения, влечения, страсти, установки.

«Восприятие — процесс… интерпретации представлений об окружающем мире» Райгородский Д. Я. Организационное поведение: Хрестоматия — Самара: изд. дом Бахрах-М., 2006.-С388. На восприятие оказывают влияние обстоятельства объективного и субъективного характера:

* ситуация, в которой поступает информация (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

* глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);

* личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (манера поведения, доброжелательность, внешность, пол, возраст, национальность, служебное положение и пр.);

* стереотипы и предрассудки.

«К критериальной основе поведения относят те устойчивые характеристики личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения» Райгородский Д. Я. Организационное поведение: Хрестоматия — Самара: изд. дом Бахрах-М., 2006.-С389.

В числе внешних факторов влияющих на поведение работника организации можно выделить: личный круг общения, включающий эмоциональные связи, и служебный, определяемый должностными обязанностями.

На практике выделяют:

круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации;

круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации;

круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых.

В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие в рамках управленческой деятельности; роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют:

характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

статус — оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей.

Так же на поведение личности в организации оказывает личностное расположение: расположение к коллегам, к начальству, к нововведениям, к тем процессам, которые оказывают влияние на организацию. Знание расположения своих подчиненных позволяет руководителю, учитывая их, эффективно управлять поведением персонала.

«Расположение — это… отношение к предметам (процессам, людям), определяющее положительную или негативную реакцию на них». Расположения крайне неустойчивы и на них можно эффективно влиять. Так, общественное или групповое мнение, реклама, удачная презентация могут поменять расположения личности Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: учебное пособие.-2-е изд.-М.: инфра-М, 2010.-С165.

1.4 ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО ПОВЕДЕНИЕ Многими исследователями организационного поведения значительное внимание уделялось изучению личностных качеств людей, важных для совершения той или иной работы. Поэтому полезным для менеджеров будет знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для прогнозирования поведения в организациях. К важным личностным характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг Коротков Э. М. Концепция российского менеджмента. — М.: ДеКА, 2004. — С311 .

Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Иными словами, самооценка личности представляет собой собственную оценку ее значимости, степень отношения человека к самому себе. Люди имеют личное мнение о том, как необходимо поступить, о своих возможностях, о том, как они выглядят в глазах окружающих. Исследования показывают, что самооценка в значительной степени зависит от ситуации, личной удачливости или неудачливости, мнения других, от роли, которую, по его собственному мнению, играет человек. Тем не менее самооценка может рассматриваться как достаточно стабильная основная характеристика или размерность личностных качеств человека, связанная с характеристиками его работы, мотивацией поступков и ожиданием успеха.

Локус контроля — личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж. Роттером. Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом — результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы. Исследования показывают, что лица с внутренним локусом контроля отмечают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях партисипативного (т. е. с элементами самоуправления) менеджмента, в то время как работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления.

Авторитаризм — это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия, а использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма лишены интеллектуальных сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны к изменениям, более склонны следовать правилам.

Макиавеллизм. Лица, которым свойственна эта черта, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. «Если средство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или недостойно ты поступил» — вот принцип, которому осознанно или спонтанно следует такой работник. Личность с чертами макиавеллизма — это человек, который старается использовать других людей для решения собственных задач, в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям. Они неэмоциональны и независимы.

Ориентация по типу А. Концепция ориентации по типу, А получила значительное развитие не только из-за связанного с ней значительного риска возникновения сосудистых заболеваний, но и потому, что она обладает значительными прикладными возможностями для прогнозирования поведения как на службе, так и вне работы, а также благодаря ее реакции на стресс. Ориентация по типу, А характеризуется лежащей в основе поведения менеджера тенденцией «всех и все» контролировать, которая выражается в том, что такие люди постоянно чувствуют потребность торопиться, характеризуются нежеланием ждать, постоянно ощущают недостаток времени, любят соревноваться и конкурировать в работе и в житейских ситуациях, постоянно сравнивают свой результат с результатами других людей. Такие люди берутся сразу за несколько дел, отличаются также исключительной амбициозностью и агрессивностью, они всегда стремятся к достижениям, бегут, что называется, «впереди паровоза», сами загоняют себя в жесткие временны е рамки и не позволяют себе отступать от намеченных целей.

В противоположность таким людям личности с ориентацией по типу Б характеризуются добродушным и веселым нравом, менее подвержены конкуренции в повседневных делах. Они более терпимы и расслаблены, чем люди с ориентацией А, слушают собеседника более внимательно, более точно стараются выразить свою мысль в разговоре. Могут быть столь же амбициозными, как и люди типа А, но им присущи некоторые другие личностные качества. Они менее подвержены производственным и бытовым стрессам, меньше страдают от их пагубных последствий, хотя и работают столь же напряженно и в не менее стрессовой обстановке.

Ориентация на достижения — еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Исследования этой характеристики сосредоточились вокруг потребности достижения результата. Человек с высокой потребностью достижения постоянно обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что его успех (или неудача) есть результат его собственных усилий. Он осознанно или неосознанно выбирает задачи промежуточной трудности. Если задача очень легкая, она не воспринимается им как вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Точно так же он избегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. В этой ситуации даже в случае успеха он не получит удовольствия, считая, что здесь больше доля удачи, чем его усилий и способностей.

Склонность к риску — свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях. Так, работники с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений. Интересно, что недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений: их точность и обоснованность находятся на том же уровне, что и у работников, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного.

Самомониторинг. Наблюдая отдельных работников на рабочем месте, часто достаточно просто определить стиль их работы и тип личности, ккоторой они относятся. В различных ситуациях они действуют в рамках определенных правил. Отдельные же личности не могут быть отнесены к конкретному типу, или же их поведение меняется в зависимости от той или иной ситуации. Объяснение, почему поведение одних людей строго укладывается в рамки того или иного типа поведения, а других — нет, дает понятие самомониторинга.

Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ., 7-е изд. — М., 1999.-С651

1.5 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА Методы управления персоналом — это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на поведение сотрудников организации. Существуют следующие основные виды методов управления:

экономические;

организационно-распорядительные;

правовые;

социально-психологические методы управления Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. — М.: КноРус, 2008. -С104.

Экономические методы воздействия на поведение персонала априори считаются наиболее эффективными. К ним можно отнести: повышение уровня заработной платы, увеличение бонусной системы и тому подобное. С помощью этих методов можно корректировать поведение сотрудников: влиять на производительность, удовлетворенность трудом.

Организационно-распорядительные методы — это административные методы. Поощрение работника незапланированным отгулом, увеличение срока отпуска или же наказание работника, за несоблюдение норм и правил, существующих в организации.

Правовые методы управления — это совокупность способов воздействия руководителя на поведение подчиненных посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.

В систему социально-психологических методов воздействия на поведение персонала относят: методы воздействия на коллектив в целом и методы воздействия на индивидуального работника.

К методам управления коллективной деятельностью работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение рейтингов, проведение конкурсов, торжественных собраний, вечеров и т. п.

К методам управления индивидуальным поведением работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным отдельных прав руководства и т. п.

Вывод: Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности.

Существует 4 модели организационного поведения сотрудников: преданный, приспособленец, оригинал и бунтарь, где первые 2 приемлют нормы, принятые в коллективе, другие всячески им противятся.

Поведение сотрудника внутри организации обусловлено многими факторами. К основным из них относятся: темперамент, характер, направленность, личная мотивация и динамика психики.

Установки — это одна из составляющих поведения. Установка — это постоянная готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо; это преобладающая вероятность выбора одного действия над другим.

Известны личностные характеристики, влияющие на выбор одного и другого действия. К ним можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг.

Существуют следующие методы управления поведением: экономические; организационно-распорядительные; правовые, социально-психологические методы.

РАЗДЕЛ 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «БИЗНЕС-АЛЬЯНС»

ОАО «Бизнес-альянс «занимается следующими видами деятельности:

предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде жилого недвижимого имущества;

исследование конъюнктуры рынка;

предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде нежилого недвижимого имущества.

Агентство входит в список агентств недвижимости, стоящих у истоков создания профессионального, цивилизованного рынка недвижимости и является в числе других ведущих агентств недвижимости.

ОАО «Бизнес-альянс» — единственное агентство недвижимости, сохранившее приватизацию квартир как один из основных видов своей деятельности с момента его создания, когда эта функция была возложена на него органами исполнительной власти. Основные виды деятельности ОАО «Бизнес-альянс» — покупка и продажа квартир и городе, расселение, обмен квартир, приватизация квартир и комнат. Продажа квартир очередникам города в домах новостройках от крупных, надёжных инвесторов и застройщиков. Профессиональная помощь очередникам в приобретение на вторичном рынке жилья с использованием безвозмездных субсидий, предоставляемых правительством города гражданам, состоящим на учёте нуждающихся в улучшении жилищных условий, в том числе с использованием ипотечного или потребительского кредита. Сбор документов, оформление и регистрация наследственных прав на квартиры. Профессиональные консультации по любым жилищным вопросам, включая вопросы налогообложения и страхования сделок с недвижимостью. Приватизация квартир в судебном порядке.

Сотрудники агентства постоянно совершенствуют свои знания, следят за текущей ситуацией на рынке недвижимости, изменениями жилищного законодательства. Благодаря этому, оказание практически любых услуг в сфере недвижимости — приватизация квартир и комнат (жилья), покупка, продажа, расселение или обмен квартиры, покупка ипи продажа квартир по безвозмездным субсидиям на вторичном рынке или в домах новостройках, страхование квартир или оформление наследства на жилую площадь, подбор ипотечной программы или юридическое сопровождение сделок с недвижимостью — оказываются агентством на высоком профессиональном уровне.

Надежность и профессионализм ОАО «Бизнес-альянс» проверены временем, а ответственное отношение к своей работе — одно из основных требований к сотрудникам агентства. Руководство агентства, работающее в нём с момента основания, понимая, насколько важным для клиента является надежность, честность и добросовестность в решении их жилищных вопросов, прикладывает максимум усилий для того, чтобы оправдать доверие своих клиентов. Профессиональная ответственность ОАО «Бизнес-альянс» с 1998 года и по настоящее время застрахована страховой группой «Спасские ворота» .

Управление персоналом или по-другому управление человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые необходимо использовать при работе с персоналом.

Методы:

· планирование потребности в персонале,

· отбор кандидатов,

· ориентация и обучение новых работников,

· обеспечение мотивации и льгот,

· обучение и развитие,

· создание у работников чувства ответственности,

· здоровье и безопасность работников,

· работа с жалобами и трудовые отношения.

В компании сложилась спокойная, доброжелательная, демократичная и творческая атмосфера. Руководство компании заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, готово поддерживать и создавать условия для продвижения тех, кто способен брать на себя ответственность не только за результаты своей деятельности, но и за реализацию коллективных проектов, проявлять разумную инициативу и творчество.

2.2 ОПИСАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И ВЫБОР МЕТОДИКИ Опросник Кеттела на выявление является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан под руководством Р. Б. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

Отличительной чертой данного опросника является его ориента-ция на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, пер-вичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.

Существует 4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В России чаще всего используют формы, А и С. Наибольшее распространение опросник получил в медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте и научных исследованиях. Весь перечень вопросов указан в приложении 1.

Опросник Кеттела включает в себя все виды испытаний — и оценку, и решение теста, и отношение к какому-либо явлению.

Перед началом опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25−30 минут. В процессе ответов на вопросы экспериментатор контролирует время работы испытуемого и, если испытуемый отвечает медленно, предупреждает его об этом. Испытание проводится индивидуально в спокойной, деловой обстановке.

Предлагаемый опросник состоит из 105 вопросов (форма С) на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c). Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов. В процессе работы испытуемый должен придерживаться следующих правил: не терять времени на обдумывание, а давать пришедший в голову ответ; не давать неопределенных ответов; не пропускать вопросов; быть искренним.

Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт, выходящих в конечном итоге к тем или иным факторам.

Обработка результатов ведется по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый может получить 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому фактору суммируется и заносится в бланк ответов (в правый столбик), экспериментатор получает профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки пере-водятся в стандартные (стены) по таблице 3. Затем экспериментатор определяет какое развитие получил каждый фактор: низкая, средняя, высокая, выписывает черты, характеризующие степень их развития и анализирует результаты. Если какая — либо из черт вызывает сомнение, лучше ее не включать в характеристику.

Чтобы результаты были надежными, следует подтвердить их с помощью других методик или с помощью другой формы этого же теста.

Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений. Кроем того, отдельные факторы можно объединить в блоки по трем направлениям:

Интеллектуальный блок: факторы: В — общий уровень интеллекта; М — уровень развития воображения; Q1 — восприимчивость к новому радикализму.

Эмоционально-волевой блок: факторы: С — эмоциональная устойчивость; О — степень тревожности; Q3 — наличие внутренних напряжений; Q4 — уровень развития самоконтроля; G — степень социальной нормированности и организованности.

Коммуникативный блок: факторы: А — открытость, замкнутость; Н — смелость; L — отношение к людям; Е — степень доминирования — подчиненности; Q2 — зависимость от группы; N — динамичность.

До некоторой степени эти факторы соответствуют факторам экстраверсииинтраверсии и нейтротизма по Айзенку, а так же могут быть интерпретированы с точки зрения общей направленности личнос-ти: на задачу, на себя, на других. В связи с этим, данную мето-дику можно применять в сочетании с исследованием темпераментных особенностей личности по Айзенку (57 вопросов) и методикой Сме-кала и Кучера, адаптированной Пейсаховым, на выявление общей нап-равленности личности.

Данная методика применялась в ОАО «Бизнес-альянс». Участие приняли 11 человек, из них 7 женщин и 4 мужчины. Возрастной состав испытуемых от 25−40 лет.

Полученные результаты тестирования приведены в таблице 1:

ТАБЛИЦА1

2.3 АНАЛИЗ И ИНТЕРПРИТАЦИЯ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ Данное исследование позволило получить групповые результаты по всем 16 факторам и произвести их интерпретацию. Интерпретация производилась по оценочной десятибалльной шкале, где от 4 до7 баллов считается нормой.

Групповые данные мы занесли в таблицу2:

Таблица 2. Групповая диагностика поведения.

Факторы, которые получили более 75 процентов являются ярко выраженными, следовательно, оказывают большое влияние на поведение персонала. Данные показывают, что к ним относятся: высокий уровень интеллекта (В), эмоциональная стабильность персонала ©, доминантность (Е), багемность (М) и дипломатичность (N).

Высокий уровень интеллекта у персонала говорит о его качественном образовании, здравом рассудке, высоких творческих способностях, сообразительности и быстрой обучаемости.

Эмоциональная стабильность — это необходимая характеристика поведения, ведь это интегральное свойство психики, выражающееся в способности преодолевать состояние излишнего эмоционального возбуждения при выполнении сложной деятельности. Сотрудникам свойственно следовать требованиям группы, характеризуются постоянством интересов. Им не свойственно нервное утомление.

Доминантность. Преобладание такого типа людей в организации говорит о наличии властности, независимости, самоуверенности, упрямства до агрессивности. Сотрудники независимы в суждениях и поведении, свой образ мыслей склонны считать законом для себя и окружающих. В конфликтах обвиняет других, не признает власти и давления со стороны, предпочитает авторитарный стиль руководства, но борются за более высокий статус; конфликтный, своенравный.

Багемность. Это означает, что персонал поглощен своими идеями. интересуется искусством, теорией, основными верованиями. Сотрудники увлечены внутренними иллюзиями. Легко приводится в восторг. С другой стороны — персонал чрезмерно мечтателен, это оторванность от здравого смысла и уход в фантазирование как форма существования.

Дипломатичность. Хитрость, опытность, искушенность, расчетливость, разумность — вот, что присуще сотрудникам данной организации. Изысканность, умение вести себя в коллективе — так можно сказать о каждом члене этой организации. Эмоционально выдержанный и эстетически изощренный коллектив.

Проницателен по отношению к окружающим. Честолюбивый, возможно не надежен. Осторожен. Интеллектуальный, несентиментальный подход к ситуации. Склонен к цинизму. Гибкость точки зрения. Осторожность в манерах. Добросовестное отношение к общественным обязанностям и к реакции общества.

Так же, согласно полученным результатам, уровень напряженности в данной организации очень мал, что говорит об эффективной корпоративной культуре и эффективном управлении конфликтными процессами, происходящими в коллективе.

Данные полученные по шкале сдержанности, говорят нам о вполне приемлемом поведении сотрудников на рабочем месте, не было обнаружено явных признаков экспрессии.

Диагностика организационного поведения позволила выявить лидерские качества у одного из сотрудников (мужчина, первый в списке). Все важные качества данного сотрудника представлены на диаграмме 1 «Лидерские качества, обнаруженные при диагностике индивидуальных особенностей сотрудника».

Ему присущи высокие баллы по шкале доминантности, он эмоционально впечатлителен, экспрессивен, смел и консервативен. Выявление неформального лидера в коллективе является важным шагом для менеджера по управлению поведением персонала. Как? Через этого лидера. Лидера уважают, слушают его мнение, подражают его поведению.

ВЫВОД: в коллективе организации ОАО «Бизнес-альянс» сложился благожелательный внутренний климат; уровень напряженности очень низок, коллектив эмоционально стабилен, но при появлении конфликтной ситуации отсиживаться не будет. Благополучно принимает все новшества; был выявлен высокий интеллект у сотрудников; были получены данные, свидетельствующие о вполне сознательном понимании персоналом своих действий; коллектив доверяет своему руководству и коллегам;

РАЗДЕЛ 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЧЕТЫ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ Перед тем как давать конкретные рекомендации руководителю, хотелось бы отметить, как исследуемый человек может влиять на организационное поведение посредством своих индивидуальных особенностей. Было выявлено нами, что исследуемая личность имеет высокую предрасположенность к лидерству. Этот человек вполне может занимать руководящий пост. Однако отношения с подчиненными и руководством могут быть не всегда гладкими, это связано с тем, что данная личность холерического типа (т.к. ему присущи эмоцианальная впечатлительность и экстраверсированная направленность). Такие люди испытывают резкие перепады настроения, могут резко переходить от смеха к гневу.

Активная и инициативная личность. Вполне может перевести организацию в стадию активного роста. Этот человек легко находит общий язык с людьми, поэтому имеются все шансы на установление благоприятных отношений в коллективе. Так же этому способствует уживчивости. По типу индивидуального темперамента испытуемый: холерик.

Такой сотрудник активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу. Он самомотивирован на успех и достижения. На первом месте у него потребность — в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности.

Однако существует опасность для руководителя что такой сотрудник в скором времени может стать ему конкурентом. Сотруднику — холерику нужно давать больше самостоятельности. Он хорошо себя может проявиться инновационных проектах. Такого сотрудника можно часто посылать в командировки, так как ему нравится смена мест и он любит заводить новые знакомства. Холерику нравится когда его хвалят в присутствии других — для него это сильнейший мотиватор к работе.

По психическому профилю человеку свойственны: общительность, быстрая обучаемость, эмоциональная впечатлительность, независимость, самоуверенность, экспрессивность, жизнерадостность, беспечность, веселость, разговорчивость, подвижность, беспринципность, неорганизованность, социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми. Чувствительность, мягкость, склонность к романтизму, артистичность натуры, художественность в восприятии мира. Доверчивость, откровенность уживчивость, развитое воображение, высокий творческий потенциал, прямолинейность и дипломатичность (в зависимости от возникшей ситуации), непосредственность поведения, уверенность в себе, аналитичность мышления, спокойно воспринимает новые не устоявшиеся взгляды и перемены, независимость. Руководитель должен учитывать психологический профиль человека и свойственные ему черты.

В данном случае, для эффективности работы такого подчиненного необходимо: давать ему больше самостоятельности, способствовать возможности дальнейшего обучения, не ставить его на должность где используется монотонный труд

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе нами была исследована тема «Диагностика организационного поведения персонала». Были изучены теории и модели поведения, выявлены факторы, влияющие на организационное поведение персонала, описаны методы управления поведением. Так же была проведена диагностика поведения персонала организации ОАО «Бизнес-альянс «; выявлено влияние индивидуальных особенностей персонала на организационное поведение; результаты группового исследования оформлены в таблицу 1 и были интерпретированы; выявили неформально лидера; дали рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей сотрудников.

Трудно не заметить, что менеджеры все более активно используются данные о разнообразии организационного поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается как центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях. Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности.

Изучение причины определенного поведения сотрудника организации является важной задачей руководителя. Ведь осведомленность о том, почему сотрудник малоэффективно работает, постоянно опаздывает, не относится серьезно к выполнению поручных ему дел, позволяет руководителю влиять на поведение сотрудника и менять его в лучшую для организации и самого работника сторону. Все это возможно только при использовании диагностики организационного поведения. Каждый сотрудник обладает определенными индивидуальными характеристиками и их необходимо учитывать и использовать в работе.