Сравнительный анализ новой системы оплаты труда в бюджетных организациях относительно старой единой тарифной сетки

Модельный закон субъекта РФ это лишь упрощенная экспертная рекомендация для регионов, пожелавших отказаться от ЕТС и избрать новую систему оплаты учительского труда. Предлагаемая система основана на должностном окладе. Она позволяет оплачивать труд педагогов школ не по количеству уроков, а по совокупности всей выполняемой работы и в зависимости от ее качества.

При работе над законопроектом региону (субъекту РФ) придется наполнить документ многими самостоятельными разработками.

В том числе:

разработать схемы должностных окладов по должностям, выделив профессиональные квалификационные группы;

установить повышающие коэффициенты за уровень образования, квалификации, за условия работы учителей;

установить повышающие коэффициенты за работу в учреждении того или иного вида;

установить принципы и виды оплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

Однако гораздо удобнее вводить эти данные не в сам текст закона, а подготовить соответствующие постановления правительства субъекта РФ, региональных государственных органов управления, методические рекомендации для муниципалитетов и учреждений.

В некоторых регионах, где внедряется НСОТ, зарплата педагога по-прежнему зависит от количества часов. Учителя жалуются, что их заработки стали больше, но система, по сути, осталась прежней. Как этого избежать?

Не следует устанавливать прямую зависимость зарплаты педагога от учебной нагрузки. По определению ТК РФ оклад это фиксированный размер месячного заработка без учета компенсационных и стимулирующих выплат, выплачиваемый за выполнение установленного круга должностных обязанностей (не за нагрузку). Размер должностного оклада не может зависеть от переменных составляющих. Если есть сомнения, стоит посмотреть на систему оплаты труда государственных служащих, у которых должностной оклад составляет, как правило, меньшую часть зарплаты, остальное доплаты, надбавки, премии и другие выплаты.

Введение

окладной системы оплаты труда хоть как-то приблизит учителей к государственным служащим.

Что же подразумевается под окладной системой оплаты?

Окладная система предполагает установление нижнего и верхнего предела аудиторной нагрузки, допустим от 18 (лучше бы от 14) до 22 часов аудиторных занятий в неделю (сейчас средняя по России составляет 24 часа, а максимальная доходит до 62), и нормирование всей внеаудиторной работы учителя в индивидуальном плане из расчета законной нормы не более 36 часов работы в неделю суммарно .

Всякая дополнительная нагрузка сверх плана (т.е. сверх должностных обязанностей) будет компенсироваться путем доплат, надбавок, почасовой оплаты и т. п., а достижения в работе педагога вознаграждаться ежемесячными или разовыми выплатами.

При этом оклад не препятствует доплатам и надбавкам за выполнение любой дополнительной к должностным обязанностям работы и тем более не препятствует стимулирующим выплатам. У педагога появятся стимулы и возможности посвящать свое время не погоне за учебной нагрузкой, от объема которой оклад не зависит, а качеств своей работы с обучающимися.

Если учителя недовольны принципом установления зарплаты по новой системе, куда они могут обращаться за разъяснением и уточнением: почему им платят именно по такой схеме? Где обиженному учителю могут внятно и четко объяснить: вот это решила школа (и все претензии к ней), а это муниципалитет или регион?

За разъяснениями следует обращаться к работодателю и в профсоюзные организации. Новая система оплаты труда не может быть введена без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации школы. Для снижения социальных рисков ОУ также необходимо провести обсуждение НСОТ на собрании коллектива и согласовать с советом школы. Должен быть достигнут своего рода общественный договор. Без этого введение НСОТ не представляется возможным.

А как же гарантии для каждого отдельного учителя законом предусмотрены?

Эти гарантии устанавливают федеральные законы: во-первых, размер зарплаты не может быть снижен, а условия выплаты ухудшены по сравнению с ранее действовавшими. Это требование закона не допускает никаких исключений. Во-вторых, размер и условия оплаты относятся к условиям трудового договора, изменять которые без согласия педагога работодатель не вправе. Но здесь требования закона сложнее. В случае принятия решения о введении НСОТ работник должен быть письменно уведомлен о новых условиях не менее чем за два месяца; в случае несогласия ему должна быть предложена другая работа, имеющаяся в школе. При невозможности перевода и несогласии продолжать работать с изменившимися условиями трудового договора работник может быть уволен с выплатой двухнедельного выходного пособия по пункту 7 ст. 77 ТК РФ .

Заметим, что в последнем случае описана скорее гипотетическая ситуация: ведь отказаться от увеличения зарплаты может позволить себе только (затрудняюсь подобрать слово) очень принципиальный в своих убеждениях человек. При нарушении прав учителя или его несогласии с действиями администрации школы ему лучше сразу обратиться в суд, который разберется в конкретной ситуации и восстановит права, если они действительно нарушены.

Как сопровождались первые опыты внедрения НСОТ педагогов судебными процессами? И в чью пользу, суды будут принимаь решения?

Заведомо можно сказать, что судебные дела не будут решаться однозначно. В каждом деле приходится выбирать нормы правовых актов, подлежащие применению в конкретной ситуации. А в части оплаты труда эти нормы сейчас очень противоречивы, да и жизненные ситуации никогда не укладываются в идеальную конструкцию нормы права. Соответственно, и решения судов даже по аналогичным делам будут разными.

До обобщения судебной практики Верховным судом РФ говорить о чем-либо бесполезно: отдельное судебное постановление не является показательным, оно обязательно только для участников конкретного дела после вступления его в законную силу. Российская правовая система не признает прецедентного права в принципе.

Возникает вопрос: чем введение окладной системы оплаты труда могло бы облегчить (или осложнить) жизнь рядового директора школы?

Введение

оплаты труда учителей, основанной на окладе, вряд ли облегчит жизнь директора школы. Администрации школы придется осваивать новые механизмы планирования и учета труда педагогов, распределять работу путем разработки и утверждения индивидуальных планов, контролировать фактическое выполнение плана работы.

Как в вузе. Хотя новый механизм даже проще, чем тарификация: не будет проблем с заменами, отработки в каникулы.

Для руководителей системы образования разных уровней есть надежда, что НСОТ, наконец, обеспечит рост качества общего образования. Существующая оплата по принципу поурочной сдельщины при мизерных расчетных ставках загоняет систему общего образования в тупик: все-таки образование не конвейер по производству дешевых уроков: больше выдал больше получил.

Пора признать, что в современной экономике размер зарплаты главный инструмент мотивации учителя на качественную работу, и нужно научиться правильно его применять.

Мотивация и ценности трудового коллектива образовательного учреждения:

А) индивидуальные интересы;

Б) коллективные интересы;

Сотрудники, с одной стороны, заинтересованы в повышении собственной квалификации, возможностях карьерного роста самовыражении, с другой стороны, индивидуальные цели сотрудников должны совпадать с целями образовательного учреждения по созданию образовательной ценности, т.о. наблюдается сходство индивидуального стиля и духа организационного окружения.

Мотивация:

— создание подлинных образовательных ценностей и возможность повышения финансового благополучия при создании образовательных ценностей;

— возможности совмещения преподавательской и практической деятельности, при этом образовательная организация сама порождает внурикорпоративные программы централизованно, удовлетворяя тем самым и потребности к самовыражению и самореализации сотрудников, и повышая их уровень благосостояния;

— возможности активного участия сотрудников в управлении образовательным учреждением и создание барьеров для перерастания организационных политических игр во внутрикорпоративны интриги и борьбу за власть.

— предоставление возможностей для развития (поле деятельности)

— деятельность сотрудников не должна быть зарегламентирована: руководящие указания должны даваться в общей форме, распределение ресурсов внутри образовательной организации до определенных пределов лучше производить единовременно выплачиваемыми суммами, чтобы позволить подразделению осуществлять наиболее продуктивно оперативное планирование своей деятельности, в том числе и поощрение сотрудников.

Система материального поощрения сотрудников должно пробуждать чувство «собственника» .Поощрения: групповые (раздел избыточных денежных средств); персональные премии сотрудникам, внесшим вклад в итоги деятельности образовательного учреждения. Индивидуальное вознаграждение труда сотрудников образовательного учреждения как стимул:

Критерии: создание образоватльных ценностей и эффективность деятельности.