Психология управления

Содержание

• Психология управления
• Введение
• 1. Методы психологического воздействия на подчиненных
  • 1. 1. Убеждение
  • 1. 2. Информирование
  • 1. 3. Выдвижение тезиса
  • 1. 4. Определение понятий
  • 1. 5. Выдвижение гипотез
  • 1. 6. Объяснение
  • 1. 7. Сравнение и различие
  • 1. 8. Информация о целях деятельности и о результатах работы
  • 1. 9. Советы и предложения
• 2. Приемы аргументации
• 3. Внушение
  • 3. 1. Приемы внушения
• 4. Манипулятивные тактики
  • 4. 1. Провоцирование защитных реакций
  • 4. 2. Провоцирование замешательства и дезориентации
  • 4. 3. Формирование впечатления, что партнер настроен на сотрудничество
• Заключение
• Список, используемой литературы

Вообще, «управление» это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер или руководитель. В современных условиях процесс управления определяется обычно понятием «менеджмент». Этот тер-мин пришел к нам от американского слова management, что в переводе означает все то же управление. Соответственно менеджмент — это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, опре-деленных намеченных целей путем рационального использования материаль-ных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов эко-номического механизма менеджмента. Это понятие более узкое и применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали приме-нять в США и в отношении непредпринимательских организаций. Японская школа менеджмента гласит, что менеджмент — это стимулирующий элемент со-циальных изменений и пример значительности социальных перемен. А евро-пейская школа дает определение менеджмента, как собирательного от менедже-ров определенной категории людей, социальной слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Русская школа сужает это понятие до того, что менеджмент является функ-цией управления исключительно людьми в различных организациях. Однако нельзя забывать, что менеджмент — это, прежде всего и творчество, основанное на определенных принципах. Все же все определения схожи и включают в по-нятие «менеджмент» следующее: изучение рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирова-ние;

производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью;

управление персоналом, следовательно знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставлен-ной цели.

Но, несомненно, главной функцией менеджмента было и остается — дости-жение поставленных целей. В мелких фирмах эту роль может выполнять сам директор, а в крупных менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие про-блемы зачастую лучше директора, потому что не секрет: чтобы эффективно управлять, необходимо специально этому учиться. Так что менеджер порой яв-ляется важнейшей фигурой на фирме.

Целью настоящей работы является обозрение и анализ основных приемов, применяемых в процессе управления персоналом через раскрытие их содержа-ния, роли, способа и места применения.

1. Методы психологического воздействия на подчиненных

1.1. Убеждение

Убеждение это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредст-вом сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного поло-жения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушаю-щего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки, либо разделить мысли или представления говорящего. Убеждение основной, наиболее универсальный метод руководства и воспитания. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на об-ращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т. е. чтобы убедить, ндо привлечь внимание объема воздействия, изложить и разъ-яснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы.

Основными средствами убеждения выступают графический знак, образ, слово, тембр речи, жест, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядного средства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего.

Не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрения воздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, кото-рая согласуется с имеющимися установками. По многим данным, только поло-вина руководящих работников предпочитает использовать метод убеждения. Выбор убеждения как метода воздействия не зависит от отношения к объекту воздействия. Однако убеждающий предпочел бы иметь дело с уступчивым, мяг-косердечным, добрым, терпимым и робким собеседником.

1.2. Информирование

Этап передачи информации подчиненному служит продолжением стадии установления контакта и в то же время является базой для развития последую-щей информации. Информирование это сообщение сотрудникам сведений о внутреннем и внешнем состоянии людей, предметов, явлений, процессов, имеющих отношение к их деятельности; выступление или доклад о положении дела в коллективе; оглашение какого-либо документа.

Существует три вида информационного обслуживания: документальное, фактографическое и концептуальное. Руководители периодически доводят до сведения подчиненных информацию, полученную из вышестоящего органа (за-конодательные акты, приказы, директивы, наставления и т. п.). Осуществляется текущее информирование коллектива с доведением сведений, представляющих профессиональный интерес, и индивидуальное информирование, т. е. избира-тельное распространение информации для конкретных специалистов.

При передаче информации следует придерживаться ряда логических, пси-хологических и этических правил. Информация должна отвечать профессио-нальным потребностям; быть ясной, точной, содержательной, интересной и, по возможности, краткой. Информируя других, следует сдерживать себя, не допус-кать оскорбительных выпадов и сообщения сведений, составляющих чью-либо тайну. Необходимо также быть осторожным при сообщении неприятных извес-тий. Инфорирование может быть индивидуальным и групповым.

1.3. Выдвижение тезиса.

Тезис это мысль или положение, истинность которого требуется дока-зать. Самое простое воздействие может не содержать ни средств привлечения внимания, ни средств аргументации. Одного лишь тезиса бывает достаточно, чтобы вызвать нужную реакцию. Как правило, в тезисе заключается основная мысль, идея, требование, цель или задача. Тезис должен быть истинным, не со-держать противоречий, предполагать. наличие фактов, его подтверждающих.

В ситуации дефицита времени, когда внимание уже привлечено другими лицами (докладчика кто-то представил) или положением субъекта воздействия, можно начинать с непосредственного изложения тезиса. Психологическое и ло-гическое значение тезиса заключается в том, что он концентрирует внимание, направляет мышление по заданному, четко очерченному, наиболее экономному пути, исключает лишние недоразумения и конфликты.

1.4. Определение понятий

В ситуации, когда главной целью убеждения является информирование о научных или практических достижениях и предмет рассмотрения достаточно изучен, прибегают к определению понятий как совокупности суждений и суще-ственных признаков о каком-либо предмете или классе предметов. Давая опре-деление предмета обсуждения, обычно указывают на его признаки. При этом определение будет тем полнее, чем больше признаков будет перечислено.

Не лишним будет к нему прибегнуть, когда разговор зашел в тупик из-за взаимного непонимания сторон. Привлекающими факторами здесь, несомненно, служат конкретность и лаконичность изложения.

1.5. Выдвижение гипотез

Гипотеза это научное предположение, выдвигаемое для объяснения ка-ких-либо явлений. Она широко используется и в научном докладе, и в лекции, и в индивидуальной беседе, и на инструктивном совещании. Обладая способно-стью выдвигать продуктивные гипотезы, руководитель или сотрудник в значи-тельной степени может повысить результативность своей деятельности. Гипоте-за это догадка, указывающая путь к достижению результата. Гипотеза нужна, когда исходных данных недостаточно, либо их получение на первом этапе свя-зано со множеством трудностей. Без гипотез невозможны получение и привива-ние научных знаий, а также управление коллективом. Психологический меха-низм приема объясняется способностью человека на основании своего опыта предугадать наступление тех или иных событий, либо по отдельным деталям воссоздать картину прошлого, ставить себя на место другого и «думать так, как думает он». В психологии эти явления получили название антиципации и реф-лексии. Гипотезы нуждаются в проверке и подтверждении научными или прак-тическими фактами. Оправдавшиеся предположения способствуют повышению авторитета лиц, их выдвинувших.

1.6. Объяснение

В тех случаях, когда выдвигаемый тезис, определение или гипотеза недос-таточно ясны и понятны для понимания, когда сотрудник не делает того, что нужно делать, прибегают к объяснению. Поэтому ставится задача устранить трудности и облегчить восприятие информации. Обычно это более подробное и широкое толкование с использованием понятных терминов, с приведением до-полнительных сведений, с указанием случаев практического применения пред-лагаемых идей и новшеств. Поскольку объяснение адресуется интеллекту со-трудника, то добиваются, чтобы он что-то усвоил, запомнил, принял. Исполь-зуются следующие виды объяснений: комментирование; толкование; упроще-ние; пересказывание.

Родственными объяснению являются указание (обращение внимания с по-мощью движения или жеста на предмет восприятия, чтобы показать и назвать его для сведения), описание или характеристика (перечисление ряда существен-ных признаков, которые более или менее полно раскрывают суть познаваемого) Отличие описания и характеристики в том, что второе понятие более характер-но для описания людей.

1.7. Сравнение и различие

При сравнении сопоставляют вещи или избегают мнения разных лиц об одном предмете. Сопоставление не требует контрастности. Контрастность не-обходима для различения. В этом случае производится противопоставление предметов, ситуаций, понятий или мнений. Чтобы этого добиться, одно рисуют высокими тонами, дают благоприятные оценки, а другое, противоположное ему низкими или же противоположными, контрастными качествами.

Приемы сравнения и различения чрезвычайно широко используются в учеб-ной и административной деятельности. Желая повысить эффективность знаний, руководитель должен представить статистические данные, показатели эффектив-ности организации, результаты работы отдела, уровень дисциплины в сравнении с таким же периодом прошлых лет либо сравнить работу разных отделов.

1.8. Информация о целях деятельности и о результатах работы

Организация любой деятельности должна начинаться с определения ее це-лей (предполагаемого или планируемого результата) и формирования у сотруд-ников осознанного образа будущих результатов. Значительное количество по-следующих неудач и конфликтов объясняется несоблюдением этого простого правила.