Текучесть кадров в идеале 0%3Создание эффективного резерва кадров.
Предлагается подготовка кадрового резерва и повышение квалификации.
Снижение текучести кадров, включенных в резерв. В идеале — на 0%.4Отсутствует самостоятельное развитие флористов.
Предлагается каждой категории сотрудников разработать собственный индивидуальный план развития и согласовать.
Профессиональный рост сотрудников в зависимости от личного уровня развития70% - обучение через решение реальных задач на рабочем месте;
20% - рабочее взаимодействие с другими людьми (в том числе наставничество, коучинг);10% - теоретическое обучение.
5Слабая корпоративная культура.
Разработать план корпоративных мероприятий.
Удовлетворенность социально-психологическим климатом, организационной культурой до мероприятий3−4, после 8−10 (max.10).Поясним некоторые позиции. Рассмотрим эффективность обучения пункта 4. Группа принципов обучения происходит из модели обучения и развития персонала «70:20:10». Эта модель основана на исследованиях и наблюдениях, длящихся с 1960;х годов по настоящее время. На данный момент является единственно верной парадигмой обучения для подавляющего большинства западных компаний. В 1969 году группа американских ученых из «Центра творческого лидерства», исследующих вопросы обучения персонала и сформировавшая этот метод, опубликовала большой объем данных о проводимых исследованиях, а так же дала его обоснование в книге «Планирование и развитие карьеры». Согласно оглашенным результатам проведенных исследований структура обучения наиболее эффективных и успешных менеджеров, по грубым оценкам, соответствует пропорциям 70:20:
10. Таким образом, эффективность обучения зависит от методов обучения: 70% эффективности — обучение через решение реальных задач на рабочем месте; 20% эффективности — рабочее взаимодействие с другими людьми (в том числе наставничество, коучинг); 10% эффективности — теоретическое обучение. При оптимизации работы с кадровым резервом в ООО «Мега Оптимус» предлагаем руководствоваться следующими принципами:
личная ответственность руководителей за создание действенного резерва кадров;
материальное и моральное стимулирование резервистов, а также работа руководителей с резервом;
подбор специалистов в резерв кадров и выбытие из него, предусматривающее соответствие кандидата в резерв;
система подготовки резерва, которая опирается на принципы базовой и должностной подготовки, конкурса, индивидуального подхода. Для развития персонала внутри организации существуют различные методы, предполагающие стимулировании активной учебно-познавательной деятельности сотрудников, для овладения знаниями, умениями и навыками. Эти мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации персонала. Основной стратегической целью процедуры оценки является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом.Выводы.
Специфика изучения социально-психологического климата в коллективе затрагивает исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения содержанию работы, к труду, руководителям и коллегам. Искусство управления и стиль руководителя также оказывают значимое влияние на социально-психологический климат. Поэтому климат зависит от целостной системы факторов, которые определяют разные содержательные его характеристики. Активная кадровая политика, с применением технологий развития персонала, сильной корпоративной культурой — это хороший фактор социально-психологического климата и приверженности персонала. На сегодняшний день руководству ООО «Мега Оптимус» необходимо четко понимать, что обслуживание клиентов возможно только при четко выстроенной системе анализа удовлетворенности работников трудом, что служит серьезным рычагом решения возникающих проблем. В ООО «Мега Оптимус» необходимо использовать стратегию развития персонала, что позволит повысить эффективность работы, что будет отражаться на росте производительности труда. Развитие коллектива предполагает повышение образовательного уровня и квалификации сотрудников, развитие организационной культуры, создание резерва кадров. Между тем, планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия организации и его работников.
Заключение
.
Благоприятный социально-психологический климат способствует хорошей, плодотворной работе, при этом повышает производительность труда, а плохой, деструктивный и «нездоровый» климат в коллективе способствует снижению работоспособности, снижению мотивации сотрудников. Содержание управленческой деятельности в организации заключается в выработке мер, направленных на достижение поставленных ею целей. Разработка таких мер осуществляется в форме принятия и реализации управленческих решений, базирующихся на знаниях и опыте, накопленных на протяжении достаточно содержательного периода своего развития. Осмысление опыта последовательного накопления инструментария менеджмента является весьма полезным, с одной стороны, в силу постоянного развития теории и практики данного вида профессиональной деятельности, а с другой, — в связи с непрерывным процессом применения знаний в области принятия решений в ходе управления, осуществляемого в настоящее время в условиях динамично развивающейся рыночной экономики.
Проведен анализ социально-психологического климата ООО «Мега Оптимус». На сегодняшний день важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов. По нашему мнению, кадровая политика компании должна быть расширена за счет включения в нее в качестве одной из задач формирования благоприятного социально-психологического климата. Это предполагает создание такой обстановки, в которой сотрудник искренне стремится к достижению значимых для учреждения целей, в том числе и нефинансовых, и включения в перечень инструментов кадровой политики тех мероприятий, которые позволят формировать благоприятный климат. Не будет ошибкой утверждать, что формирование мотивационного климата занимает промежуточное положение между формированием корпоративной культуры и разработкой системы мотивации персонала. Выявлены проблемы формирования благоприятного социально-психологического климата для увеличения качества обслуживания клиентов ООО «Мега Оптимус». Выявлена слабая эффективность подготовки специалистов. Наблюдается текучесть персонала на этапе адаптации сотрудников; отсутствие развития сотрудников и резерва кадров. Следствием этого является кадровый голод: человеческого ресурса катастрофически не хватает в том смысле, что не хватает не просто кадров, а лояльных к организации сотрудников, готовых работать при низком уровне инвестиций в человеческие ресурсы. Поэтому система управления должна быть направлена на достижение высокой производительности труда, создание таких стимулов, мотиваторов и условий, которые обеспечат достижение эффективности муниципальных учреждений в долгосрочной перспективе. Разработаны мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Мега Оптимус» С целью совершенствования системы мотивации и стимулирования труда мы предлагаем:
внедрение системы профессиональной подготовки;
внедрение системы адаптации сотрудников;
подготовку кадрового резерва и повышение квалификации сотрудников. В качестве рекомендаций предложено осуществление мер, направленных на формирование командного духа, укрепление общих ценностей, на освоение технологий продуктивной совместной работы в группе. Эффективная системы управления персоналом гарантирует вовлеченность персонала, согласно современным взглядам это сводится к формированию во внутренней среде организации эффективной системы мотивации и благоприятного социального-психологического климата, включая развитие сотрудников, что позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации и напрямую влияет на качество обслуживание клиентов. Список использованной литературы.
Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 № 11-ФКЗ). — Ст. 1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 30.
12.2001 г. № 197-ФЗ (В редакции от 30.
12.2015). — [Электронный ресурс]:
https://www.consultant.ru/document /cons_doc_law_34 683/ (дата обращения: 01.
05.2017). ГОСТ Р 50 646−2012.
Услуги населению. Термины и определения [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://docs.cntd.ru/document/120 010 2288(дата обращения: 19.
12.2017).Абальмасова С. А. Значимость кадровых технологий в управленской деятельности менеджмента организации // Белгородский экономический вестник. — 2015. — № 4 (80).
— С. 245−252.Антонова Н. В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры // Современные технологии управления, 2014. — № 01 (37). -.
С.10−11.Балынская Н. Р., Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия // Вопросы управления. 2015. № 2 (14).
С.127−138 Белкин В. Н. Трудовой потенциал организации // Челябинский гуманитарий. — 2014. — № 3 (28).
— С.6−14. Богдан Н. Н., Климова Т. В. Управление социальным развитием организации. [ Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://siu.ranepa.ru/UMM1/1910/index.htm (дата обращения: 22.
11.2017).Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социально-психологический климат в организации // Молодой ученый. — 2016.
— № 10. — С. 634−636.Виханский О.
С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: учебник / О. С.
Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.
: Магистр: ИНФРА-М, 2014. — С.
132.Гулакова О. В. Специфика клиентоориентированности компаний на российском рынке: результаты эмпирического исследования / О. В. Гулакова, В. А. Ребязина, М. М. Смирнова // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. Менеджмент. 2015. — Вып. 4.
— С. 39−73.Гуськова Е. А., Ярушкин Н. Н. Взаимосвязь социально-психологических характеристик трудового коллектива с удовлетворенностью работой персонала // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2014. №.
2 (16). С.100−112 Денисова А. О. Психологический климат и социально-психологическая адаптация персонала в организации // ПНиО. 2017. № 1 (25). С.56−59Евдокимова Л. О. Человеческий потенциал в методологии развития сферы услуг [Электронный ресурс].
— Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-potentsial-v-metodologii-razvitiya-sfery-uslug (дата обращения: 19.
12.2017). Ждaнoв О.И. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.elitarium.ru/socialno-psihologicheskij-klimat-organizaciya-rabota-sotrudnik-kollektiv-gruppa-sovmestimost-udovletvorennost-vzaimootnosheniya/(дата обращения: 19.
12.2017).Исаев Р. А. Организационные основы создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе // Известия чеченского государственного педагогического института - 2012. — № 1 (6). — С. 64−71.Калашникова А. Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Психология, социология и педагогика - 2014. — № 5 (май).
— С. 19. Касаткина Н. С., Аксенова И. С. Формирование благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе // Вестник ЧГПУ. [ Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-blagopriyatnogo-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-pedagogicheskom-kollektive (дата обращения: 19.
12.2017). Клепнева К. В. Подбор клиентоориентированного персонала // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2014. — № 4. -.
С. 38−46.Коноплева Г. И., Борщенко А. С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. — 2014. — №.
2 (81). — С.86−88.Красюк И. А., Крымов С. М. Конкурентные преимущества организационных структур предприятий новой экономики // Экономика и предпринимательство. — 2014. — № 12. — С.
65.Лавренюк Н. М. Ценностное ядро развития человеческого потенциала в Республике Башкортостан// Вестник ВЭГУ № 5 (79).
2015. С.76−88.Лазаренко Л. А., Геворкян К. Благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива как залог успешных деловых отношений // Курорты. Сервис. Туризм - 2014. - № 2 (23). С. 2332.
Мескон, Майкл Х. Основы менеджмента: [Учебник]: Пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
— 3-е изд. — М.: Вильямс, 2012. — С.342−344.Михайлов А. С.
Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-proizvodstvennoy-organizatsii-v-razlichnyh-sotsialno-ekonomicheskih-usloviyah (дата обращения: 19.
12.2017). Михайлов А. С. Социально-демографические факторы психологического климата малой производственной группы. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-demograficheskie-faktory-psihologicheskogo-klimata-maloy-proizvodstvennoy-gruppy (дата обращения: 19.
12.2017). Назаренко М. А., Котенцов А. Ю., Аверьянов Е. А., Сергеев Г. С. Разработка и внедрение политики отбора конкурентно-спо-собного персонала // Международный журнал прикладных и фунда-ментальных исследований - 2014. — № 7. -.
С. 139−140.Назаренко М. А., Никонов Э. Г., Самохвалова А. Р. Анализ морально-психологического климата и состояние организационной культуры // Современные наукоемкие технологии - 2014. — № 8. — С.
78−79.Назаренко М. А., Эрдни-Горяева О.В., Маркова И. А. и др. Социально-психологический климат организации как проблема консалтинга персонала // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 10. С.
89−90.Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №.
1. С.45−52Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — С.
54.Папкова Л. Показатели эффективности деятельности по управлению персоналом // Директор-Инфо. — 2012. — № 5. — С. 19−22Паршутина И. Г. Влияние личностного фактора на инновационный потенциал современной организации // ИнВест.
Регион. 2012. № 3. С. 28−34.
Попова Л.Г., Захаревич Н. А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации // Век качества. 2017. № 1. С.110−121Потеев А.Т., Потеева М. А., Чечина И. А. Оплата труда и организация ее взаимосвязи с количеством, качеством и производительностью труда // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2015. — №.
7−1. — С. 161−165.Прохорова М. В., Павленкова С. К. Структура мотивации трудовой деятельности как фактор эффективного взаимодействия работодателя и работника на этапе формирования бизнеса // Креативная экономика. — 2012. — № 3. — С.
111−116.Рагозина Л. Г. Деятельность органов социального обслуживания и общественных организаций инвалидов по реализации Федерального Закона «Об основах социального обслуживания населения Российской Федерации // Инвалиды и общество. — 2015. — №.
2 (15). — С. 75−77.Саксина Н. Н., Бабенко С. А. Обоснование системы ценностей регулирования активности личности работника в трудовом процессе // Вестник Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. 2012.
Т. 18. № 1. С.
85−88.Саксина Н. Н., Бабенко С. А. Обоснование системы ценностей регулирования активности личности работника в трудовом процессе // Вестник Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. — 2012. -.
Т. 18. № 1. -.
С. 85−88.Сидоренков А. В., Мондрус А. Л. Эмпирическое обоснование модели групповой сплоченности // Психологический журнал. — 2012. — №.
2. — С. 40−58.Скляревская В. А. Экономика труда: Учебник для бакалавров. -.
М.: Дашков и К, 2015. — 304 c. Скрипко Л. Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в Рос-сии? // Методы менеджмента качества. -.
2012. — № 4. — С.
30−36.Смирнова И. Е. Социально-психологический климат и эмоциональное выгорание // Армия и общество. 2013. № 5 (37). С.76−79Тимофеев А. А. Менеджмент персонала — СПб.: Наука, 2012.
— С.
65.Толстоброва Н. А. Разработка методики стимулирования труда на основе оценки пользы сотрудника. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://uecs.ru/teoriya-upravleniya/item/2701−2014;01−14−07−51−53?pop=1&tmpl=component&print=1 (дата обращения: 12.
02.2017).Топузян Г. Г. Управление социально-психологическим климатом в системе управления персоналом организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2016. № 12. С.830−831.Тукачева А. Б., Дзюба С. Ф., Назаренко М. А., Горшкова Е. С. и др. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований - 2014.
— № 3 (часть 1). — С. 102−104.Ульбашева Ф. Д., Шакова Л. А. Создание условий для совершенствования трудовых отношений и формирования благоприятного социально-психологического климата организации // Научные известия. 2016.
№ 1. С.59−64 Усатова Е. Этапы формирования кадровой политики // Справочник кадровика. — 2013.
— № 9. — С. 32−34.Федорова Н. Управление персоналом организации / Н. Федорова // Менеджмент в России и за рубежом. -.
2012. — № 8. -.
С. 22−24.Федченко А. А. Методические подходы к исследованию производительности труда // Экономика труда. — 2016. — Том 3. — № 1.
— С. 41−62.Фетисова М. М., Корешкова А. Б., Горшкова Е. С., Алябьева Т. А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания — 2013. — № 11. — С. 195−196.Фетисова М. М., Корешкова А. Б., Горшкова Е. С., Алябьева Т. А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания — 2013.
— № 11. — С. 195−196.Хашаева С. В. Конкурсно-состязательные отношения в сфере поддержки малого предпринимательства по материалам Белгородской области // Социально-гуманитарные знания.
— 2013. — № 8. — С. 121−126.Чигров А. С., Барбашова С. А. Совершенствование системы управления качеством с целью повышения производительности труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. -.
2012. — № 12. — С. 37−40.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.
— М.: Интел-Синтез, 2013. — С.100−110.Шестаков А. Л. Кадры, кризис, мотивация // Методы менеджмента ка-чества. -.
2013. — № 5. — С.
35−36.Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. В. А. Гаги — Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. — С. 317−318.Приложения.
Приложение 1Влияние социально-психологического климата на экономическую эффективность.
Приложение 2Базовый жизненный цикл формирования стандартов в системе менеджмента качества сервисной деятельности Наименование мероприятия.
Ответственные исполнители и участники мероприятий.
Входные данные мероприятия.
ВыходныеданныемероприятияЭтап 1 — Анализ и планирование системы менеджмента.
Диагностический аудит существующей СМКонсультанты.
Существующая СМ, план проведения диагностического аудита, требования МСОтчет по проведенному аудиту.
Разработка и утверждение Процессной модели, определение Руководителей процессов.
Руководство Заказчика и консультанты.
Отчет о проведении диагностического аудита.
Утвержденная Процессная модель. Распоряжение о назначении руководителей процессов.
Разработка Политики и Целей.
Руководство Заказчика и консультанты.
Протоколы заседаний.
Утвержденная Политика и Цели в области качества.
Определение структуры документов и уровня детализации процессов.
Руководство Заказчика и консультанты.
Протоколы заседаний.
Структура и перечень документации.
Создание рабочих групп по разработке документированных процессов и распределение ответственности.
Руководство Заказчика.
Рекомендации по составу рабочих групп, организационная структура.
Распоряжение о назначении рабочих групп.
Обучение рабочих групп.
КонсультантыРекомендации по составу слушателей, планы семинаров.
Сертификаты по семинарам.
Этап 2 — Разработка документированной системы менеджмента.
Разработка обязательных документированных процедур СМРабочие группы и консультанты.
Регламент взаимодействия, методические рекомендации, информация о компании, требованиям МСУтвержденные процедуры, официально введенные в действие.
Разработка документированных процедур, необходимых организации для эффективного планирования, управления, контроля и анализа СМРабочие группы и консультанты.
Регламент взаимодействия, методические рекомендации, информация о компании, требованиям МСУтвержденные процедуры, официально введенные в действие.
Разработка руководства по СМРабочие группы и консультанты.
Регламент взаимодействия, методические рекомендации, информация о компании, требованиям МСУтвержденные процедуры, официально введенные в действие.
Этап 3 — Внедрение системы менеджмента.
Обучение внутренних аудиторов.
КонсультантыРекомендации по составу аудиторов, планы семинаров.
Сертификаты внутренних аудиторов по семинарам.
Проведение внутреннего аудита.
Внутренние аудиторы, консультанты.
Планы аудитов, требования МСОтчеты по проведенным аудитам.
Доработка процедур по процессам (по необходимости) Рабочие группы и консультанты.
Изменения (возможные) по результатам апробации, отчеты по проведенным аудитам.
Внесение изменений в процедуры.
Согласование и официальное внесение изменений.
Рабочие группы"Руководство.
ЗаказчикаДоработанные процедуры.
Утвержденные процедуры с изменениями.
Осуществление методического сопровождения при проведении анализа со стороны руководства. Оценка входных и выходных данных анализа. Разработка рекомендаций по улучшению. ПРК, консультанты.
Методика проведенияанализа, данные о функционировании СМОтчет о функционировании СМ, мероприятия по улучшению.
Сопровождение при сертификации.
КонсультантыПлан аудита.
Методическая помощь Приложение 3Организационная структура ООО «Мега Оптимус"Приложение 4Программа исследования влияния социально-социально-психологического климата в коллективе на качество обслуживания клиентов ООО «Мега Оптимус"Описание проблемной ситуации. Главной задачей повышения эффективности ООО «Мега Оптимус» является целесообразная организация групповой работы, дающая возможность персоналу цветочных магазиновработать в комфортной обстановке и предоставлять высокий уровень обслуживания клиентов. Благоприятный социально-психологический климат предназначен для обретения коммуникативных и социальных навыков сотрудников через организацию позитивного взаимодействия. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, в компании должна быть сформирована сильная корпоративная культура, чтобы обеспечить продуктивные условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью организации системы управления персоналом в организации. Однако неблагоприятный климат в организации приводит к ухудшению обслуживания, соответственно, снижает эффективность детальности организации. Формулировка проблемы:
социально-психологический климат не соответствует предъявляемым требованиям в высокой эффективности работы. Объект исследования: коллектив ООО «Мега Оптимус».Предмет исследованиявлияние социально-социально-психологического климата в коллективе на качество обслуживания клиентов ООО «Мега Оптимус"Цель исследования.
выявление факторов, определяющих возможности совершенствования социально-психологического климата. Задачи исследования.
выявить удовлетворенность сотрудников существующей системой организации труда;
оценить уровень социально-психологического климата в коллективе;
определить степень удовлетворенности персонала конкретными характеристиками труда; раскрыть особенности группового контроля в восприятии персонала в организации; определить соблюдение коллективом норм корпоративной культуры; определить перспективы повышения эффективности социально-психологического климата. Интерпретация основных понятий. Социально-психологический климат является сложившимся в условиях совместной деятельности коллектива организации стабильный и относительно устойчивый эмоционально-психологический настрой, складывающийся в процессе трудовой деятельности. Базовые характеристики устанавливаются при объективных и субъективных взаимосвязях, личных контактах членов коллектива. Корпоративная культура — набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Лояльность персонала выражает отношение сотрудников к компании. Выделяют два компонента данного понятия: формальный (рациональный) и неформальный (эмоциональный). Формальное понимание лояльности означает соблюдение правил организации, верность действующим законам компании, правилам, процедурам, нормам.
В рамках неформального рассмотрения лояльность означает положительное, открытое, благожелательное отношение к компании, руководству, коллегам. Неформальный аспект лояльности обусловлен основными характеристиками личности человека (направленность, темперамент, характер, способности), которые в совокупности определяют благонадежное (неблагонадежное) поведение. Профессиональная этика — кодекс поведения, обеспечивающий нравственный характер тех взаимоотношений между людьми, которые вытекают из их профессиональной деятельности. Предмет группового влияния: потребности сотрудников организации, их установки, мотивы, социальную оценку и самооценку, внутригрупповой статус, привычки, социальное самочувствие, эмоциональное состояние. Малая группа — относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Гипотезы исследования. В компании социальный потенциал корпоративной культуры не раскрыт в полной мере и недостаточно эффективно используется в управленческой практике. Сотрудники в целом удовлетворены работой, но не удовлетворены принятой системой организации труда. Нейтральный социально-психологический климат не способствует повышению эффективности оказания услуг при обслуживании клиентов. АНКЕТАУважаемый респондент! Приглашаем Вас принять участие в исследовании, целью которого является анализ управления персоналом в нашей компании. Для этого просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты. Техника ее заполнения проста: внимательно прочитайте вопросы и обведите кружком подходящий для Вас вариант ответа.
Не существует правильных и неправильных ответов, поскольку для нас ценно именно Ваше мнение. Все вопросы являются обязательными для заполнения. Опрос носит сугубо исследовательский характер, и поэтому предоставленная Вами информация будет использована исключительно в научных целях. Анкетирование проводится анонимно. Заранее благодарим за помощь в работе!1. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?1.Да2.Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4.Нет.
2.Считаете ли Вы, что взаимоотношения и организация работы в компании осуществляется максимально эффективно?1.Да2.Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4. Нет3.Оцените, пожалуйста, отношения сотрудников магазина по отношению друг к другу:
1.Отличные 2. Хорошие3. Удовлетворительные4. Неудовлетворительные5. Затрудняюсь ответить 4. Как часто возникают конфликтные ситуации с клиентами?1.Довольно часто2. Часто3.Редко4.Очень редко5. Затрудняюсь ответить5. По Вашему мнению, в чем причина возникновения конфликтов, недовольства со стороны клиентов?____________________________________________________________________________________________________________________________________________6.Оцените, пожалуйста, отношение руководителей к персоналу магазина:
1.Отличное2. Хорошее3. Удовлетворительное4. Неудовлетворительное5. Затрудняюсь ответить 7. Оцените, насколько хорошо Вы знаете традиции и ритуалы, существующие в компании? не знаю/отсутствуют прекрасно осведомлен123 456 789 108.
Возникает ли у Вас интерес к работе и поведению Ваших коллег?1. Да, постоянно2. Да, но не всегда.
3. Да, но очень редко4. Нет5. Затрудняюсь ответить9. Как Вы думаете, чем вызывается этот интерес? (возможны несколько вариантов ответа) 1.
Потребность в сравнительной оценке успехов и промахов. 2. Желание чему-то поучиться у других. 3. Обычное любопытство. 4.
Желание «увидеть себя» на фоне других. 5. Зависть к чужим успехам. 6. Злорадство по поводу чужих промахов. 7. Потребность в общем, коллективном успехе. 8.
Потребность в помощи, поддержке со стороны коллег. 9. Готовность к оказанию помощи, поддержки коллегам. 10. Другое (укажите сами) ____________________________. 10. Как относитесь к контролю над Вашим поведением со стороны коллег?1.Позитивно2.Нейтрально3.Негативно4.Безразлично11.
Сталкивались ли Вы с ситуациями, в результате которых пришли к выводу, что необходимо повышать уровень культурного развития сотрудников и руководителей компании?1. Постоянно, всегда2. Очень часто3. Периодически, время от времени4. Крайне редко5. Затрудняюсь ответить12. Меняется ли что-то в Вашем поведении и действиях под влиянием оценок коллег?1.Да2.Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4.Нет.
13.С каким из утверждений Вы согласны (зачеркните необходимый квадрат)?Варианты ответадаскорее да, чем нетскорее нет, чем данет1. В компании проводятся интересные корпоративные мероприятия 2. Руководство интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу 3. В компании поддерживают свежие идеи персонала 4. Прежде чем принять сложное решение, руководство тщательно разбирается в вопросе 5. Руководство всегда помогает магазину и заботится о своих сотрудниках 6. На критику руководители обычно не обижается, а прислушиваются к ней7. По отношению к подчиненным руководство бывает нетактичным и даже грубым8. Руководителям безразлично, кто работает в магазине флористом14. Считаете ли Вы, что у сотрудников магазина достаточно возможностей для повышения знаний по ассортименту цветов, составления цветочных композиций, повышения удовлетворенности клиентов?1. Да2. Скорее да, чем нет3.
Скорее нет, чем да4. Нет15. Укажите методы, которые Вы используете для самостоятельного повышения профессионализма, помимо обучения в организации.
1. Внешние тренинги2. Публичные лекции3. Вебинары4. Внешние курсы дистанционного обучения5. Дополнительное высшее образование6. Дополнительные курсы повышения профессиональной квалификации 7. Курсы дополнительного образования8.
Поиск статей, публикаций в интернете9. Самостоятельная подписка на журналы10. Конференции11. Круглые столы12. Коучинг13. Деловые, ролевые игры14. Свой вариант _______________________________________________________16.Оцените степень Вашей удовлетворенности формами и методами коммуникаций (деловые контакты, собрания, получение внутрифирменной информации, и др.).не удовлетворен удовлетворен1 234 567 891 017.
Какие методы Вы используете, чтобы получать знания по своей сфере деятельности?____________________________________________________________________________________________________________________________________________18. Продолжите, пожалуйста, следующие фразы:
Для повышения эффективности при работе с клиентами, могу предложить____________________________________________________________________________________________________________________________________________Мне кажется, что социально-психологическая атмосфера в компании будет более благоприятной, если____________________________________________________________________________________________________________________________________________Для формирования сильной корпоративной культуры, можно провести такие мероприятия, как____________________________________________________________________________________________________________________________________________В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о Вас:
19.Укажите, пожалуйста, Ваш пол:
1.Мужской2.Женский20.Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:
1.От 18 до 25 лет2. От 26 до 35 лет3. От 36 до 45 лет4. От 46 до 55 лет5. Старше 55 лет.
Благодарим за участие в опросе! Приложение 5Классификация затрат на развитие персонала№пп.
Статьи затрат.
Повышение квалификации с отрывом от рабочего места.
Повышение квалификации безотрыва от рабочего места.
ПрямыеКосвенные.
ПрямыеКосвенные1.Оплата трудатренеров, преподавателе, консультантов (основныхрабочихпроцессаобучения)Стоимостьпо договоруна оказаниеобразовательных услуг.
Размер должностныхокладов, сдельныхрасценок, надбавокза наставничество, доплаты работникамза совмещениепрофессий приотсутствииобучающегося, оплата учебногоотпуска, стипендийза стажировки2. Амортизацияздания, помещения, оборудования.
Включают встоимостьдоговора наоказаниеобразовательных услуг.
Нормыамортиза-ционныхотчислений3.Методическиематериалы.
Указываетсяв договорена оказаниеобразовате-льных услуг.
Стоимостьраздаточногоматериала, учебников, учебныхпособий4. Прочие:
командировочные, транспортныерасходы.
Оплатапроезда, проживания, суточные.
Оплата проезда5.Сертификацияквалификации.
По договору.
Оплата трудааттестационнойкомиссии.
