Поэтому руководство организации призвано поддерживать ее на должном уровне. Конкретные, перспективные и привлекательные цели способны лучше стимулировать как индивидуальную, так и групповую работу. Замечено, что мотивация и приверженность гораздо выше, если подчиненные принимают активное участие в постановке целей. Последним этапом в процессе мотивации в теории постановки цели служит удовлетворенность работника результатом. Если в результате действий получен позитивный результат, то человек получает удовлетворение, если негативный — то нет.
Соответственно, в первом случае вполне вероятно ожидать от сотрудника повышения мотивации в будущем, тогда как во втором случае наверняка произойдет обратный процесс [15, с.63]. В соответствии с моделью Портера-Лоулера на результат труда основное воздействие оказывают три фактора: затраченные на работу усилия, индивидуальные способности и талант, оценка своей роли в процессе труда. Уровень израсходованных усилий прежде всего зависит от ценности вознаграждения, оценки вероятности наличия связи между усилиями работника и вознаграждением. Окончательной оценкой степени вознаграждения является показатель удовлетворения, величина которого зависит от суммы внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Подобная оценка оказывает влияние на восприятие работником будущих ситуаций и на результативность труда. Главный вывод Портера-Лоулера заключается в том, что высокая результативность труда является основой, причиной полного удовлетворения работника своей деятельностью, а не его следствием [17, с.215]. В связи с этим справедливо утверждение, что мотивация — это система, в которую входят усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение трудом. Таким образом, в структуре личности мотивация занимает особое место и является основным, родовым понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека.
Мы рассмотрели основные теории процессуальной мотивации работников, при этом выделить среди них наиболее эффективную и значимую тяжело, так как выбор её для применения зависит от индивидуальных достижений работников, конкретной ситуации, менеджера, сущности организации и комплекса различных факторов.
Заключение
.
Трудовая деятельность человека, помимо прочих характеристик, отличается непредсказуемостью. Для того чтобы сделать работу каждого конкретного лица более надежной, было начато изучение такого понятия, как человеческий фактор. Человеческий фактор в самом широком смысле можно определить как психологические особенности индивида, влияющие на результат его деятельности. По сути, это все характеристики, отличающие нас от машин. Они могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние на работу. Один из них — мотивация труда. В рамках различных подходов в качестве источника активности (активизации деятельности) при изучении мотивации теоретиками рассматривались: инстинкты; врожденная творческая энергия; потребности; личностные свойства индивида: установки, ценности, диспозиции, мировоззрение; интересы как осознанные побуждения; цели деятельности; внешнеобусловленные события. Многомерные подходы определяли мотив в качестве сложного, интегрального образования, рассматривали системы потребностей и квазипотребностей. Обобщая концепции в наиболее широком смысле, мотивацию можно определить как внутреннеобусловленный (личностными свойствами индивида: системой потребностей, установок, целей, ценностей) динамический процесс, который активизирует (побуждает и направляет) деятельность индивида и эта активизация связана с внешнеобусловленными событиями (условиями, в которых протекает реализация поставленных целей и возможность их достижения).До настоящего времени не достигнуты еще теоретическая определенность и однозначность взглядов на явление мотивации.
Мотивационная сфера человека как ядро, стержень его личности включает личностно значимые (следовательно, устойчивые) реально действующие и потенциальные мотивы, дальние устойчиво сохраняющиеся цели, в том числе связанные с понимаемыми мотивами, а также сферу произвольности, выполняющую функцию побуждения в достижении целей. Мотивы изменчивы и формируются в процессе индивидуального развития человека. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а самым высоким (самым сильным) мотивом в иерархии. Мы рассмотрели основные теории процессуальной мотивации работников, при этом выделить среди них наиболее эффективную и значимую тяжело, так как выбор её для применения зависит от индивидуальных достижений работников, конкретной ситуации, особенностей управления, сущности организации и комплекса различных факторов.
Список литературы
БадоевТ.Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности /Т.Л. Бадоев // Автореф. дис. …канд. — Ярославль, 1988. — 24с. Бакурадзе А. Факторы-мотиваторы // Директор школы № 1 2007. — С.
3 — 9. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда; Техносфера — Москва, 2012. — 496 c. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп. —.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 799с. Журавлев А. В. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). — М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2004. -.
С. 114- 212. Захарова Т. И., Гаврилова С. В. Мотивация учебно-трудовой деятельности. Учебно-методический комплекс. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. -.
216 с. Иванников В. А. Психологические механизмы волевой регуляции: Учебное пособие: 3-е издание. — СПб.: Питер, 2006. -.
208 с. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А. А. Бодалев. -.
М.: Эксмо, 2012. — 191с. Круз К. Компания мечты.
Почему в успешных компаниях говорят «мы». — М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2012. — 248с. Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы. — М.: Книга по требованию, 2013. -.
219 с. Магура М. И., Курбатова М. Б. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. — М.: Управление персоналом, 2007. — 656с. Маслоу А. Мотивация и личность. -.
СПб.: Питер, 2008. — 352с. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб.: Питер, 2009. — 712с. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом.
— М., 2015. — 128с. Спиридонова Е. Б., Петрова Ю. А.
Лучшие способы мотивации персонала.- М.: Ай Пи Эр Медиа, 2010. — 337 с. Хэмел Г. Во главе революции. Как добиться успеха в турбулентные времена, превратив инновации в образ жизни.
— М.: BestBusinessBooks, 2011. — 368с. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
— 608с. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие, 3-е изд, перераб. и доп. — М.: Издательская корпорация «Логос», 2012. — 320с.
