Разработка системы управление мотивации работников на предприятии

Анализ мирового опыта использования переменного вознаграждения в целях повышения мотивированности персонала показал, что применение эффективной системы начисления заработной платы является залогом успешной деятельности этой организации. Но разрабатывая систему переменного вознаграждения необходимо учитывать, что она не должна приводить к росту удельных затрат на оплату труда работников. Считается, что рациональная система переменного вознаграждения должна стимулировать работников к повышению качества и производительности своего труда. Но темпы прироста производительности труда должны быть несколько ниже, чем темпы прироста общей величины заработной платы, в том числе и за счёт переменного вознаграждения. Только в этом случае система оплаты труда может считаться рациональной. На основании результатов проведённого анализа, а также успешного опыта западных стран применении переменного вознаграждения для повышения мотивированности работников на цели и задачи организации предлагается к применению новая система оплаты труда (рис.

9).Рис.

9. Усовершенствованная система оплаты труда в ООО «Эльдорадо.

Для практической реализации предлагаемой системы разработаем мотивационный механизм и условия применения усовершенствованной системы оплаты труда в ООО «Эльдорадо» (табл. 4).Таблица 4Мотивационный механизм и условия применения усовершенствованной системы оплаты труда.

МероприятиеМотивационный механизм.

Условия применения1231.

Внедрить разовый бонус за поступление работника в учебное заведение для получения Стремление к самосовершенствованию и повышению своего профессионального уровня.

Зачисление в учебное заведение профессионального образования2. Периодическая надбавка к заработной плате за обучение в профессиональном учебном заведении.

Повышение своего профессионального уровня.

Результаты очередной учебной сессии3. Надбака за стаж работы в ООО «Эльдорадо"Лояльность организации.

Количество полных лет, отработанных в ООО «Эльдорадо"4.Премия за качественное выполнение своих обязанностей.

Стремление повышать уровень культуры торгового обслуживания покупателей.

Отсутствие жалоб со стороны покупателей (наличие благодарных отзывов со стороны покупателей.

Внедрение данной системы переменного вознаграждения позволит организации реализовать свои текущие планы, обеспечит стратегию развития и повысит постоянство состава коллектива, а значити его профессионализм, взаимопомощь, положительный морально-психологический климат в коллективе. KPI (KeyPerformanceIndicator) — ключевые показатели эффективности — система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника. Приведем план организации системы мотивации. Ответственность за выполнение плана по издержкам следует возложить на руководителей центров ответственности участка, назначаемых директором. Руководитель центра ответственности оценивает результаты работы на заданном уровне издержек или их снижения и оценивает результаты управления издержками, ищет пути экономии ресурсов. Как известно, наибольший эффект воздействия имеет не столько величина наказания, сколько его неотвратимость. Премия будет выплачиваться за выполнение месячного плана по прогрессивной шкале, а не фиксированно. Перерасход издержек против плана не допускается. В противном случае премия обнуляется. Если отчет о выполнении плана не предоставляется вовремя, премирование отменяется. Источники формирования премиального фонда — это дополнительная прибыль, получаемая предприятием от снижения затрат на оплату авралов и штрафов по договорам. Между сотрудниками он распределяется пропорционально вкладу в общие результаты предприятия по снижению издержек работы. Конкретные размеры премии работникам определяются в зависимости от личного вклада в выполнении заданий. При этом премируются работники, обеспечившие качественное и своевременное выполнение установленных заданий. Для более точного учета личного вклада каждого работника в выполнение установленных заданий разработана методика определения количественной оценки эффективности труда работников. Для оценки эффективности труда работников вводятся следующие критерии:

К1 — своевременность выполнения планов работ и интенсивность работ;

К2 — качество выполнения работ;

К — творческий вклад. Расчет итоговой оценки эффективности труда работника производится по формуле:

К = БО ± К1 ±К2 ± К (1)где К2 — оценка эффективности труда за месяц в баллах одного работника.

БО — базовая оценка. В качестве базовой оценки принимают 10 баллов по которой оценивается работник, работающий со средней производительностью труда, не имеющий замечаний по качеству и проявивший достаточно творческое отношение к труду. Показатели количественной оценки критериев К, К1, К2 («+» — повышение, «.

-" - понижение)".Определяется условный показатель для начисления премии каждому работнику.

У = Ттр+К+Кср+К (2)где У — условный показатель 1-го работника, Т — тарифные коэффициент 1-го работника рассчитывается по формуле:

Ктр = тарифный заработок (оклад работника)/100(3)Ктр — коэффициент, учитывающий отработанное время 1-м работинком. Кср = фактическое отработанное время/месячный календарный фонд рабочего времени.

Рассчитывается сумма премии на единицу условного показателя по центру ответственности по формуле.

Р = сумма премии по центру/∑nlУпр (4)где n — численность работников центра ответственности. Сумма премии каждому работнику рассчитывается по формуле:

Пр = Р*Упр, руб (5)Размеры премии каждому работнику проставляется в ведомости рабочего, которая затем сдается в бухгалтерию. Ответственность за правильность расчетов возложена на начальника центра ответственности. Подготовим план для достижения плановых показателей торгового предприятия. Для достижения этой цели поставим задачи:

Выявить сильные стороны магазина, выражающиеся в KPI;Выявить стороны магазина, которые требуют развития и улучшения, выражающиеся в KPI;Подготовить свой план для достижения плановых KPI, обеспечив максимальный положительный эффект для магазина;

Обосновать предложения. Положительными чертами магазина является использование методов стимулирования потребителей путем применения скидочных купонов и бонусных карт, потери по которым составили 0 и 1,54% соответственно. Определим в качестве стороны для развития магазина — средний чек. Для анализа продаж рассмотрим показатели: средний чек, КОП. Данные показатели имеют тенденцию к снижению, что показали результаты анализа. Для повышения стоимости среднего чека, следует увеличить среднюю стоимость покупки и среднее количество позиций в чеке, которые имеют тенденцию к снижению. Средний чек составляет 4 287 руб. Предложением по совершенствованию ситуации является нематериальное стимулирование работников. Для этого следует разработать Положение о нематериальном стимулировании. Рассмотрим содержательную сторону мероприятия или ресурсное обеспечение внедрения положения о нематериальном стимулировании. Приведем план создания положения о нематериальном стимулировании организации: издание приказа о разработке положения о нематериальном стимулировании организации;

разработка проекта положения о нематериальном стимулировании организации; согласование проекта положения о нематериальном стимулировании организации с заинтересованными лицами — юрисконсультом;

утверждение и подписание положения о нематериальном стимулировании организации;

доведение основ положения о нематериальном стимулировании организации до всех сотрудников предприятия. Затраты на мероприятие приведены в таблице 5. Таблица 5Оценка затрат на реализацию проектных мероприятий.

Мероприятие Виды затрат.

Расчет затрат, руб.Комментарии.

Разработка положения нематериальном стимулировании1. Расходы на канцелярские товары2. Выплата менеджеру по персоналу за дополнительную работу по разработке положения1. 300 руб.

2. 5000 руб. Выплаты являются разовыми, выплачиваются за счет прибыли компании. Итого5300.

Из таблицы 5 мы видим, что материальные затраты являются не существенными в размере 5300 рублей. Они также являются разовыми затратами и выплачиваются за счет прибыли компании. Приведем обоснование социально-экономического эффекта предложения по разработке Положения «О нематериальном стимулировании», являющегося формой реализации нематериального стимулирования труда сотрудников. Таблица 6Обоснование социально-экономической эффективности проектного решения.

Компоненты экономического результата.

Обоснование, комментарии1. Увеличение прибыли компании, за счет увеличения качества профессиональной деятельности.

Данный результат является отсроченным и его затруднительно оценить в настоящий момент. Проведем обоснование социально-экономического эффекта мероприятия создание Положения «О нематериальном стимулировании».Из таблицы 6 мы видим, что экономический эффект от внедрения проектного мероприятия имеет отсроченный характер. В настоящий момент его сложно оценить. Гипотетически прибыль компании через год должна вырасти на 10%.Выводы.

Исследование проведено на актуальную темы, так как правильный подбор форм и инструментов переменного вознаграждения может существенно повысить эффективность труда работников. Низкая эффективность деятельности предприятий на сегодняшний день является одним из основных препятствий на пути развития российского общества и экономики. Для решения данной проблемы следует принимать меры, среди которых — мотивирование и стимулирование персонала.

Актуальность темы

исследования. Внедрение новой системы мотивации персонала позволит повысить эффективность деятельности специалистов, их ротации, профессионального развития персонала в зависимости от сложности осуществляемой деятельности. С целью привлечения на работу компетентных специалистов целесообразно расширить источники и методы мотивации. Проблема мотивации и стимулирования персонала является базовой в любом разделе психологии. Являясь основой психологии личности, она определяет человеческую активность и детерминирует особенности поведения и деятельности. Состояние различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. Необходимость поиска и разработки оптимальных путей мотивации персонала в современных организациях определяет актуальность темы данной работы. На данном этапе нам представляется более важным исследование взаимосвязи личных особенностей и мотивации персонала. Изучение категорий переменного вознаграждения и их мотивационного механизма и условий применения проведено на основе объекта исследования общества с ограниченной ответственностью «Эльдорадо».Для решения задач организации необходим процесс формирования мотивации её работников. На процесс мотивации сильное воздействие оказывает система заработной платы, которая состоит из постоянно и переменной частей. Стимулирующие инструменты переменной части вознаграждения могут быть направлены на решение, как текущих целей предприятия (повышение результативности деятельности и эффективности использования трудового потенциала работника), так и на реализацию стратегических задач его развития. Переменная часть вознаграждения стимулирует работника полностью реализовать свой интеллектуальный и профессиональный потенциал, повышает его вовлечённость в деятельность организации, степень его самореализации и удовлетворённости жизнью. В наиболее экономически развитых странах уделяют большое внимание разработке и практическому применению различных систем дополнительного стимулирования работников. Это является одной из причин высокой результативности труда в этих странах. Переменная часть заработной платы позволяет существенно повысить стимулирующую роль оплаты труда работника. Использование разных видов переменных доплат и надбавок к заработной плате может моделировать поведение работника в нужном предприятию направлении. Анализ структуры заработной платы в ООО «Эльдорадо показал, что, мотивационный механизм применяемой системы оплаты труда очень однобокий, и не отражает задекларированных организацией в «Кодексе корпоративного поведения» положений о требованиях к уровню торгового обслуживания и профессиональным качествам работников. На основании проведённого исследования категорий переменного вознаграждения, а также их мотивационного механизма и условий применения в ООО «Эльдорадо», получены следующие результаты:

1.Руководство организации понимает важность применения переменного вознаграждения с целью мотивации работников на выполнение поставленных задач.

2.Действующая система оплаты труда закреплена во внутренних нормативных документах. Это «Положения о премировании», разработанные для отдельный категорий работников и «Положение об установлении доплат за особые результаты в работе» и пр. 3. Система начисления оплаты труда понятна работникам и при помощи бонусов переменной части вознаграждения они могут ежедневно контролировать формирование суммы своей заработной платы.

4.Изменения в системе оплаты труда работников не дали желаемого результата, так как темпы прироста товарооборота сокращаются, а текучесть кадров резко увеличилась.

5.В структуре заработной платы переменное вознаграждение составляет чрезмерно большую долю, что снижает защищённость работника и его уверенность в завтрашнем дне. На объёмы продаж оказывают влияние факторы внешней среды, но это не учитывается при начислении бонусов.

6.Переменное вознаграждение не предполагает мотивацию работника на повышение своего профессионального уровня.

7.Переменное вознаграждение не направлено на повышение лояльности персонала ООО «Эльдорадо».

8.Работники имеют возможность совершенствовать свои профессиональные навыки и повышать уровень профессионального образования. Но стремление к повышению своего профессионального уровня не отражается на заработной плате до момента получения диплома.

9.Создаётся резерв руководящих кадров, что позволяет реализовать карьерные устремления и стимулирует работников к получению новых навыков и знаний.

10.Разрабатывается система наставничества, что позволяет опытным работникам передавать свой богатый профессиональный опыт и реализовать свои потребности в признании. В целом общая сумма заработной платы сократилась и в среднем составляла в 2016 году 30 тыс. руб. Итак, проведённая оценка механизма переменного вознаграждения в ООО «Эльдорадо» показала, что, несмотря на проведение реформ в области состава, структуры и системы начисления заработной платы организации, действующая система применения переменного вознаграждения не обладает выраженным мотивирующим воздействием. Внедрение новой системы начисления заработной платы позволило увеличить долю переменного вознаграждения в структуре заработной платы. При этом фонд заработной платы несколько сократился, что привело к снижению издержек обращения. Но вместе с этим повысилась неудовлетворённость работников новой системой оплаты труда. Система оплаты труда в ООО «Эльдорадо» не соответствует ожиданиям работников и является важнейшей причиной высокого уровня текучести кадров в этой организации. На основании полученных результатов исследования предлагается расширить систему переменного вознаграждения работников ООО «Эльдорадо»:

1.Внедрить разовый бонус за поступление работника в учебное заведение.

2.Выплачивать периодическую надбавку к заработной плате за обучение в профессиональном учебном заведении.

3.Делать надбавку за стаж работы в ООО «Эльдорадо».

4.Выплачивать премии за качественное выполнение своих обязанностей. Реализация усовершенствованной системы оплаты труда будет мотивировать работников к самосовершенствованию и повышению своего профессионального уровня, лояльности организации, повышению уровня культуры торгового обслуживания покупателей. В результате вырастет постоянство кадрового состава, улучшится морально-психологический климат в коллективе, вырастет культура торгового обслуживания и товарооборот и прибыль от продаж.

Список литературы

BalynskiyI.A., Ushakov V.V. The development of mechanism of human resources management at modern shipbuilding enterprise // Modern Science. 2017. № 2. С. 66−69.

S aktaganovaG.S., GribinchaD.G. Foreign experience in the development of staff management system // Modern Science. 2017. № 2.

С. 100−106.Абикенова.

Ш. К., Айткенова.

Г. Т. Экономическое стимулирование на предприятиях для повышения мотивации работников к безопасному труду // Безопасность труда в промышленности. 2017. № 1. С. 41−44.Агаева.

А.Н., Яковлева Л. Р. Влияние реализации функций и социальных технологий самоменеджмента на развитие и гармоничное взаимодействие персонала в организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2017. № 2 (63). С. 120−132.Ананьева К. В. Роста промышленного производства путем мотивации персонала // В сборнике: Социальные и технические сервисы: проблемы и пути развития сборник статей по материалам III Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2017.

С. 283−285.Антонова Е. А., Шавырина И. В. Комплексность в системе мотивации труда персонала организации // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1.

№ 62. С. 372−375.Аппазова.

Э.А.К., Штофер

Г. А. Направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии // В сборнике: Генезис, формирование, развитие и прогнозирование экономических систем в России и за рубежом сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции. НОО «Профессиональная наука». 2017. С. 5−19. Аскерова.

Н.А., Алиева Ш. Т. Организация контроля над мотивацией труда работников перерабатывающей промышленности Азербайджана // InternationalScientificandPracticalConferenceWorldscience. 2017. Т. 2.

№ 1 (17). С. 38−41.Белогруд И. Н. Формирование эффективной системы целевой мотивации на основе развития навыков, востребованных потребностями организации // В книге: Теоретические и практические аспекты психологии и педагогики коллективная монография. Уфа, 2017. С. 16−27.Бондарева Е. В. Система мотивации как основной элемент управления персоналом // В сборнике: Инновационно-инвестиционное развитие региона 2017.

С. 59−62.Борисова Е. Ф., Голубева Т. А. Мотивация и стимулирование труда персонала // В сборнике: Социальные и технические сервисы: проблемы и пути развития сборник статей по материалам III Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2017.

С. 294−297.Буланкина.

Н.Н. Роль аудиторских процедур в анализе мотивационной функции заработной платы // Вектор экономики. 2017. № 1 (7). С. 27. Валишин.

Е.Н. Маркетинг персонала как инструмент управления персоналом в современных условиях // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2017. № 1. С. 6−10.Валюшенко.

П.А. Мотив и мотивация: влияние на профессиональное развитие педагогического работника // В сборнике: Инновационные научные исследования: теория, методология, практика сборник статей победителей V Международной научно-практической конференции. 2017. С. 290−292.Василина Ю. Ю., Прищепа Л. В. Оплата труда как инструмент управления воспроизводством рабочей силы // В сборнике: Новые реалии в инновационном развитии экономической мысли Сборник научных статей по итогам V Международной научно-практической конференции. 2017. С. 63−68.Васильченко Л. В. Многообразие методов мотивации персонала в медицинских учреждениях (на примере ОГАУЗ «Санаторий «Красиво») // Современные образовательные технологии в мировом учебно-воспитательном пространстве. 2017.

№ 11. С. 46−49.Воронина А. А. Правовые аспекты мотивации педагогических работников СПО к повышению эффективности деятельности // В сборнике: Научно-методическая, организационная и информационная поддержка реализации концепции кадрового обеспечения системы среднего профессионального образования сборник научных трудов. Екатеринбург, 2017.

С. 133−148.Горбунова А. А. Влияние KPI на мотивацию работников // Электронный научный журнал. 2017. №.

2−2 (17). С. 102−110.Гордюшкина.

Ю.Е. Современные подходы к выработке управленческих решений для целей мотивации и контроля на предприятии // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. Т. 4. С.

80−85.Горенко А. И. Материальная мотивация наемных работников в сельскохозяйственных предприятиях // Актуальные научные исследования в современном мире. 2017. № 1−1 (21). С. 99−102.Грейдирование как современный подход в мотивации персонала / Баринова А. Н., Румянцева Н. А., Царева И. А. // В сборнике: Социальные и технические сервисы: проблемы и пути развития сборник статей по материалам III Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2017.

С. 239−241.Гуськова.

Т.В., Дианова Ю. А. Мотивация и стимулирование педагогических работников // Almamater (Вестник высшей школы). 2017. № 1. С. 88−91.Данилкина Е. А. Мотивационное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения.

2017. № 2 (33). С. 100−102.Дорошевская Т. А. Теоретические концепции обоснования теории эффективности стимулирования // Вестник Северо-Кавказского федерального университета.

2017. № 1 (58). С. 31−36.Дьякова Ю. Д., Токарева Е. Е. Проблемы мотивации педагогических работников в высших учебных заведениях // Наука в современном мире: приоритеты развития. 2017. № 1 (3).

С. 137−141.Захарова М. А., Всеволодова.

К.В. Система мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Концерн Медведь» // В сборнике: Модернизация общественных наук в эпоху глобальных перемен: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные аспекты материалы международной научно-практической конференции: в 3 ч. 2017. С. 16−19.Игнатова В. В. Мотивация работников в рамках профессиональной деятельности // В сборнике: Научные достижения и открытия современной молодёжи сборник статей победителей международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017.

С. 739−742.Игнатова В. В. Оценка эффективности системы премирования ОАО «РЖД» как инструмента мотивации работников // В сборнике: Лучшая студенческая статья 2017 сборник статей победителей V международного научно-практического конкурса. 2017. С. 212−216.Ильдутова.

И.Н., Заверткин.

Р.В. Мотивация обучения в вузе: мотивы выбора профессии // Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2017. Т. 6. № 1. С. 146−147.Ильяев Н. Э. Совершенствование механизма мотивации деятельности организации // Экономика и социум.

2017. № 1−1 (32). С. 762−764. Искандарян.

Г. О., Фисенко Т. М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте процесса управления персоналом // В сборнике: Анагенез управления экономическими системами как новый взгляд на экономическое развитие Сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции. 2017. С. 343−350.Кесаев.

С.К. Система мотивации персонала проектно-ориентировочной организации // Проблемы науки. 2017. № 2 (15). С. 51−54. Ключевский А. И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Проблемы науки.

2017. № 2 (15). С. 54−58.Кожамбердиева.

Д.В. Мотивация работников экономических специальностей при повышении квалификации // Экономика и предпринимательство. 2017. № 1 (78). С. 1193−1195.

Корель Л., Павлюк Е. Мотивация к труду работников российских промышленных предприятий в условиях реиндустриализации // Общество и экономика. 2017. № 2.

С. 14−35.Костенко С. Е. Мотивация — существенный фактор профессионального развития сотрудников МВД // Научные исследования. 2017. № 4 (15). С. 40−42. Костикова А. Ю., Черкасов С. Н. Мотивационные установки руководителей медицинских организаций // Журнал научных статей Здоровье и образование в XXI веке.

2017. Т. 19. № 4. С. 78−80. Кролевецкая.

О.С. Социальная мотивация персонала в системе управления предприятием // В сборнике: Актуальные проблемы социально-гуманитарных исследований в экономике и управлении Материалы III Всероссийской научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и магистрантов факультета экономики и управления. 2017. С. 58−62.Кулабухова.

М.А. Мотивация и стимулирование персонала в российских организациях. В книге: Актуальные вопросы современного экономического развития Ставропольское краевое региональное отделение Общероссийской общественной организации «Деловая Россия». Ставрополь, 2017. С. 190−192.Кулиш А. В. Современные оценки мотивации персонала // Этносоциум и межнациональная культура. 2017. № 1 (103).

С. 77−82.Лапина Н. В., Жуков Я. Д. К вопросу о структурных изменениях мотивации // В сборнике: Модернизация общественных наук в эпоху глобальных перемен: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные аспекты материалы международной научно-практической конференции: в 3 ч. 2017. С.

80−86.Литвиненко Д. К., Струнина В. В. Мотивация персонала как фактор повышения его трудовой деятельности в ООО «ПИНТА», ООО «АГРООПТ» // Молодой ученый. 2017. № 3 (137). С.

353−355.Лобанова С. И. Мотивация персонала в период кризиса // Economics. 2017. № 2 (23).

С. 54−56. Лобанова Т. Н. Социально-правовые механизмы трудовой мотивации // Журнал российского права. 2017. №.

2 (242). С. 80−91.Ляшенко Т. В., Болог.

А.С. Система грейдирования как инструмент управления персоналом // Nauka-Rastudent.ru. 2017. № 3−2. С.

5.Макарова В. А. Совершенствование системы мотивации торгового предприятия «Русская пиротехника» // Молодой ученый. 2017. № 5 (139). С. 196−199.Мальков Е. В., Парфенова Е. Н. Специфика управления мотивацией разных категорий работников // В сборнике: Кластерные инициативы в формировании прогрессивной структуры национальной экономики сборник научных трудов 3-й Международной научно-практической конференции. 2017. С.

154−158.Миронова Н. Е., Ямщиков С. В. Перенастройка механизма трудовой мотивации как фактор успешного функционирования современных организаций // В сборнике: Наука сегодня: вызовы и решения материалы международной научно-практической конференции. Научный центр «Диспут». 2017. С. 135−136.Мухаметшина.

Д.З. Текучесть кадров // Политика, экономика и социальная сфера: проблемы взаимодействия. 2017. № 9. С. 76−80.Немоляев В. В., Савенко А. А. Профессиональное развитие как фактор трудовой мотивации работников // Вестник Саратовской государственной юридической академии.

2017. № 1 (114). С. 219−223.Оспанова А. Мотивации и стимулирования работников в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия // Уральский научный вестник. 2017.

Т. 3. № - 1. С. 041−043.Отставнова Л. А., Кушникова.

О.С. Роль мотивации труда в управлении трудовыми ресурсами организации // Уральский научный вестник. 2017. Т. 3. № -1. С. 057−061.Проблемы повышения результативности труда на предприятии на основе активизации мотивационных механизмов / Богданская.

В.С., Беляева Т. А., Козьева.

И.А. // Научный альманах Центрального Черноземья. 2017. № 1. С. 12−14.Работа с персоналом в системе обеспечения работоспособности оборудования / Кураков.

В.Н., Скулыбердин.

Е.В., Филиппи.

А.В., Коркина Т. А., Шивырялкина.

О.С. // Уголь. 2017. № 1 (1090). С. 47−51.Радушкина.

Д.Е. Мотивация персонала: новые подходы // В сборнике: Научные достижения и открытия современной молодёжи сборник статей победителей международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 593−595. Расумов.

В.Ш. Пути оптимизации системы мотивации персонала // EuropeanResearch. 2017. № 1 (24). С. 40−42.Романова Е. В., Хайрова.

Э.Д. Нестандартные методы мотивации персонала в организациях инвестиционно-строительной сферы // В сборнике: Интеграция, партнерство и инновации в строительной науке и образовании сборник материалов международной научной конференции. ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Московский государственный строительный университет». 2017. С. 563−566.Свешникова О. Н., Кузнецов М. Е. Отечественные автоматизированные программы учета рабочего времени в системе мотивации персонала // Успехи современной науки и образования. 2017. Т. 3. №.

2. С. 28−33.Сибилева.

Е.В., Слепцова.

М.П. Повышение мотивации труда персонала в сфере услуг на рынке недвижимости РС (Я) на примере ООО «Центр ипотечного кредитования» // Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 1−1 (55). С. 65−67.Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников в организации / Резникова.

О.С., Белоус А. Н., Гапиенко.

Р.А. // Наука без границ. 2017. № 3 (8). С. 11−15. Социально-нравственный капитал трудового ресурса в обеспечении устойчивого развития экономики региона / Маштаков А. И., Щепакин.

М.Б., Кузнецова О. А. // SciencesofEurope. 2017. № 11−3 (11). С. 87−97.Социально-психологическая модель формирования мотивации к безопасной деятельности / Косынкина.

С.Э., Яговкин.

Г. Н., Фрезе Т. Ю. // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2017. № 1 (39). С. 59−62.Сухова Е. В. Личностные особенности современных работников и их использование в трудовом процессе // В сборнике: Педагогика, психология, общество — 2017 сборник статей международной научной конференции.

2017. С. 32−39.Терентьева К. В., Супрун Н. Г. К вопросу о проблеме управления мотивацией труда работников социальной сферы // Наука, образование и культура. 2017.

№ 1 (16). С. 64−65.Трунова Е. В. Мотивация по KPI на промышленном предприятии: принципиальный подход и требования к показателям // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В. Г. Шухова. 2017.

№ 2. С. 242−247.Управление человеческими ресурсами / Лукашевич В. В., Одегов.

Ю.Г., Карташов С. А., Шкляев А. Е. Учебник / Под ред. Ю. Г. Одегова, В. В. Лукашевича. Москва, 2017.

Филиппов И. Д. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала при помощи нематериальных инструментов // В сборнике: Актуальные вопросы развития мировой и модернизации российской экономики Сборник научных трудов. Под общей редакцией С. Г. Ерохина. 2017. С. 170−173.Формирование информационной среды для ФСА мотивации работников предприятия / Елисеева Т. П., Карелина О. В., Солодкова А. С. // В сборнике: Современные концепции развития науки Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Сукиасян.

Асатур Альбертович. 2017. С. 54−56.Чернобай Н. Б., Юров И. Б. Современные аспекты мотивации персонала в российских компаниях // В сборнике: Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем Международная научно-практическая конференция. 2017. С.

212−215.Шнайдер В. В. Роль мотивации труда в развитии предпринимательской деятельности // Форум молодых ученых. 2017. № 1 (5).

С. 693−697. Шушпанова Т. Н. Совершенствование методов мотивации в медицинских учреждениях (на примере ОГАУЗ «Санаторий «Красиво») // Молодой ученый. 2017. № 9 (143). С.

464−467.Шушпанова Т. Н., Васильченко Л. В. Совершенствование существующих методов мотивации в медицинских учреждениях (на примере ОГАУЗ «Санаторий «Красиво») // Гуманитарный трактат. 2017. № 7 (7).

С. 10. Щербаков А. В. Влияние мотивации работников социальной сферы на миграционную активность их трудового потенциала // В сборнике: Актуальные проблемы управления: теория и практика материалы IVМеждународной научно-практической заочной конференции. Тверской государственный университет. 2017. С. 65−69.Якимовец.

Д.С. Мотивация труда персонала в нефтегазовых компаниях (на примере karachaganakpetroleumoperatingB.V.) // Наука и практика регионов. 2017. № 1 (6). С. 22−27.