Таким образом, по методике 1, психологический климат в группе 2 признается как благоприятный. Далее рассмотрим результаты диагностики по методике 2, в группе 2: — такие показатели как стремление к сохранению целостности группы, контактность и открытость находятся на среднем уровне, т.к. среднее количество баллов входит в промежуток от 30 до 49 баллов. Можно сделать вывод, что в команде такие качества не являются важными;
— остальные показатели: сплоченность (единство отношений), организованность, информированность, ответственность на высоком уровне (от 50 до 60 баллов). Данные качества в основном присущи командам с преобладанием мужчин, что и подтвердилось результатами исследования. Таким образом, психологическая самооценка управленческой команды средняя.
70% респондентов данная команда полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат команды, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы. Сравним показатели психологического климата в группах 1 и 2, по среднему баллу, в диаграмме на рисунке 1. Рисунок 1. Показатели психологического климата в группах 1 и 2Как видно на рисунке 1 показатели психологического климата, по среднему баллу различаются: в экспериментальной группе средние балловые значения выше, чем в контрольной группе, на этом основании проведём качественный анализ полученных результатов. Проведем расчет, используя критерий Манна — Уитни (таблица 3).Таблица 3Расчет U-критерия Манна-Уитни№ п/пКонтрольная группа.
Ранг 1Экспериментальная группа.
Ранг 2152.
67 632 125 814 547,5357.
3312.
545.
333 547.
542.
672 558.
6 715 525 655.
33 957.
3312.
5759.
33 165 610 856.
471 148.
484Суммы9145UЭмп = 9Отсюда критические значения UКр: UКр = 13UКр = 13>UЭмп (9)Таким образом, полученное эмпирическое значение свидетельствует о том, что различия в двух группах являются существенными. Результаты критерия для независимых выборок U-Манна-Уитни свидетельствуют о том, что существуют различия социально психологического климата в командах в зависимости от того, происходят или не происходят организационные изменения в данных командах. Как показало диагностическое исследование, важной составляющей организационной культуры как элемента механизма управления персоналом является готовность персонала к изменениям. Готовность персонала к изменениям обусловлена:
расширением возможностей для работников повышать квалификацию, профессионально расти (33%);
— качеством управления персоналом (31%);
— требованиями к персоналу, дисциплине (31%);
— возможностями продвижения, карьерного роста (30%).Другие содержательные элементы связаны с технико-экономическими показателями (прибыльностью, качеством продукции, условиями и интенсивностью труда), что в меньшей степени характеризуют деятельность механизма управления персоналом. Большинство респондентов считает, что личность руководителя не изменит экономические и социальные показатели компании в лучшую сторону, оставят их в прежнем состоянии (от 28% до 71%), а в некоторых случаях и ухудшат (от 5% до 32%). Подобная статистика позволяет говорить о проблемах механизма управления персоналом, связанных с неэффективной работой руководства. По результатам исследования состояния механизма управления персоналом можно сделать следующие выводы. На взгляд автора, механизм управления персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Ценность эффективного механизма управления персоналом заключается в его универсальной способности адаптации к особенностям личности руководителя, новым задачам в условиях их осуществления. Именно это качество позволяет изучать механизмы управления персоналом, совершенствовать их построение, повышать эффективность применения. В условиях эффективного руководства механизм управления персоналом должен функционировать особенно результативно. Достичь высокой его результативности, выявить недостатки и проблемы во многом способствует проведение диагностики механизма управления персоналом. Диагностика механизма управления персоналом представляет собой процесс выявления, анализа и оценки управленческих проблем, возникающих, в частности, в процессе организационных изменений. Как показал анализ механизма управления персоналом, в ООО «Элегант» нет среди персонала единого мнения в отношении личности руководителя. Это свидетельствует об отсутствии критериев эффективности руководства. Существенно влияет на отношение к изменениям содержание процесса изменений, положение организации, её статус. Анализ результатов исследования показал, что самым сложным является преодоление сопротивления рядовых сотрудников. Именно этот аспект жизнедеятельности предприятия руководители считают наиболее трудно решаемым при осуществлении организационных изменений. Выводы по главе:
таким образом, в данной главе научно — практической работы было проведено эмпирическое исследование управленческой команды ООО «СТМ — Трафик». Следует заметить, что данная компания предлагает клиентам полный перечень услуг по экспедированию грузов, как полностью заполняющих контейнер, тент, так и грузов меньше грузовместимости контейнера, тента, включая доставку по системе «от двери до двери». В проведенном исследовании приняли участие 30 сотрудников команды. При этом исследование было построено на следующих методиках: опросник «Мак IV» В. В. Знакова; экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе; «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова), анкетирование (методика Мазуренко И.А.); для выявления макиавеллистических установок и убеждений у испытуемых использовалась методика «Мак IV», в модификации В. В. Знакова; «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто). Все испытуемые заполняли вариант опросника Мак — IV. Из полученных данных нами был сделан следующий вывод: у испытуемых с высоким показателем макиавеллизма по коммуникативному критерию, по сравнению с гностическим, в процентном соотношении преобладают лидеры, звезды, актив, пассив, количество отверженных отмечается в два раза меньше.
Для проверки наличия взаимосвязи между полученными результатами нами использовался корреляционный анализ Пирсона. Было выявлено, что показатели психологического климата, по среднему баллу различаются: в экспериментальной группе средние балловые значения выше, чем в контрольной группе. Ввиду данного фактора нами был произведен качественный анализ полученных результатов с использованием критерия Манна — Уитни. Результаты критерия для независимых выборок U-Манна-Уитни свидетельствуют о том, что существуют различия социально психологического климата в командах в зависимости от того, происходят или не происходят организационные изменения в данных командах.
Как показало диагностическое исследование, важной составляющей организационной культуры как элемента механизма управления персоналом является готовность персонала к изменениям. Как показал анализ механизма управления персоналом, в ООО «Элегант» нет среди персонала единого мнения в отношении личности руководителя. Это свидетельствует об отсутствии критериев эффективности руководства. Существенно влияет на отношение к изменениям содержание процесса изменений, положение организации, её статус. Анализ результатов исследования показал, что самым сложным является преодоление сопротивления рядовых сотрудников.
Именно этот аспект жизнедеятельности предприятия руководители считают наиболее трудно решаемым при осуществлении организационных изменений.
Заключение
.
Управленческая команда — функциональное подразделение, способное прогнозироватьразвитие ситуации и вырабатывать стратегию управления организацией для решениявозникающих проблем и представляющее собой высокоорганизованную группувзаимозависимых и взаимодополняющих специалистов, объединенных стремлением к общейцели при одновременном удовлетворении своих потребностей. Управленческой команде как системе присущи системные характеристики:
целостность, разнообразие, идентифицируемость, структурность, относительнаяизолированность. Компания «СТМ-траффик» предлагает клиентам полный перечень услуг по экспедированию грузов, как полностью заполняющих контейнер, тент, так и грузов меньше грузовместимости контейнера, тента, включая доставку по системе «от двери до двери».Цель исследования — изучить особенности команды, а также влияние личности руководителя на эффективность ее работы. Цель исследования конкретизировалась в следующих задачах:
Подобрать методический инструментарий, позволяющий наиболее полно исследовать влияние личности руководителя на эффективность работы команды. Разработать программу исследования, выявляющую особенности работы управленческой команды. Исследовать и сравнить особенности влияния личности руководителя на внутренние факторы работы управленческой команды. Базой исследования выступили сотрудники фирмы ООО"СТМ-траффик". Общая выборка составила 30 чел. Использовались следующие эмпирические методики: опросник «Мак IV» В. В. Знакова; экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе; «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова), анкетирование (методика Мазуренко И.А.).Как показал анализ механизма управления персоналом, в ООО «Элегант» нет среди персонала единого мнения в отношении личности руководителя. Это свидетельствует об отсутствии критериев эффективности руководства. Существенно влияет на отношение к изменениям содержание процесса изменений, положение организации, её статус. Анализ результатов исследования показал, что самым сложным является преодоление сопротивления рядовых сотрудников. Именно этот аспект жизнедеятельности предприятия руководители считают наиболее трудно решаемым при осуществлении организационных изменений. Результаты исследования убеждают, что личность руководителя оказывает влияние на эффективность работы команды. Таким образом, сформированная гипотеза исследования является доказанной.
Список литературы
Абрамов В. В. Социальная психология личности и группы /В. В. Абрамов; Федер. агентство по образованию, Ульянов.
гос. ун-т. — Ульяновск: УлГУ, 2012. 135 с.: a-ил.Адизес И. К. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует: пер. с англ. /Ицхак Калдерон.
Адизес. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. 262 с.: a-ил.Амозова Л. Н. Эффективный менеджмент: стили руководства и этические проблемы /Л. Н. Амозова; Рос. гос. открытый техн. ун-т путей сообщ. — М.: РГОТУПС, 2013. 86 с. Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в орг.: [пер.
с англ.] / Честер Барнард; [предисл.К. Р. Эндрюс]. — М.; Челябинск: Социум; ИРИСЭН, 2011. XXXII, 332 с. Бекоева Д. Д. Организационная психология: учебник / Д.
Д. Бекоева. — Москва: Академия, 2014. — 252 с. Быков С. В. Социальная психология нормативного поведения в организации /С. В. Быков.
— Самара: Самар. гуманитар. акад., 2011. 115 с.: a-ил.Воробьева И. В. Социально-психологическое взаимодействие личности и группы: учеб.
пособие / И. В. Воробьева, О. В. Кружкова. ;
Екатеринбург, 2014. 270 с. Глущенко В. В. Системы менеджмента: руководство и управление качеством /В. В. Глущенко. — СПб.: Судостроение, 2015. 439 с.: a-ил.Данилова О. Ю. Организационная психология: теория и практика: [учебное пособие] / О. Ю. Данилова. — Новокузнецк: НФИ Кем.
ГУ, 2014. — 292 с. Занковский .Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме / А. Н. Занковский; Рос. акад. наук,.
Ин-т психологии. — Москва: ИП, 2011. — 294 с. Интеллектуальные ресурсы организации: учебное пособие / С.
А. Багрецов, Н. Н. Воробьев, З. И. Шалашаа.
— Москва: Илекса, 2011. — 353 с. Как стать эффективным руководителем: [сб. ст.]: пер. с англ. /[науч. ред. В. Никишкин]. ;
3-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. 159 с.: ил. Малая группа: теория и практика взаимодействия: учебное пособие /Е. В. Ежак [и др.]. — Ростов-на-Дону: ДГТУ, 2014. 106 с. Моргунов, Е. Б. Личность и организация/ Е. Б. Моргунов. — М., 2011. 412 с. Парфенова З. А. Технология самоменеджмента: учеб.
пособие поспец. 62 100 «Упр. персоналом& quot; /З. А. Парфенова; Сиб. акад. гос. службы. ;
2-е изд., перераб. и доп. — Новосибирск: Сиб.
АГС, 2013. 259 с. Травин В. В. Мотивационный менеджмент: [учеб.
практ. пособие] / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б.
Курбатова; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации. — [4-е изд.]. — М.: Дело, 2014. 127 с.: a-ил.Приложение 1Показатели психологического климата в группе 1Сотрудники № п/пэкспресс диагностика.
СПСКЭмоциональный компонент.
Когнитивный компонент.
Поведенческий компонентсредний балл.
Стремление к сохранению целостности группы.
СплоченностьКонтактность.
ОткрытостьОрганизованность.
ИнформированностьОтветственностьсредний балл1.
11 115 060 606 060 605 440,572.
1010,666 060 605 060 506 112,143.
11 114 060 605 060 505 600,284.
0100,335 060 605 060 606 080,145.
11 115 060 606 060 605 440,576.
11 116 060 505 060 605 952,147.
0100,335 060 606 060 606 080,578.
11 114 050 605 060 505 600,869.
1010,665 060 605 060 506 112,7110.
11 115 060 605 060 505 600,7111.
11 115 050 506 060 605 440,7112.
0110,666 060 506 050 406 016,2913.
0010,336 050 505 060 606 080,7114.
1010,666 060 605 060 605 056,1415.
11 116 060 606 050 605 056,57средний балл0,730,730,870,7852,675 857,335458,6755,3359,3356,47Приложение 2Показатели психологического климата в группе 2Сотрудникиэкспресс диагностика.
СПСКЭмоциональный компонент.
Когн. компонент.
Поведенческий компонентсредний балл.
Стремление к сохранению целостности группы.
СплоченностьКонтактность.
ОткрытостьОрганиз-сть.
Информ-сть.
Ответственностьсредний балл1.
0110,663 050 404 050 606 080,142.-1110,333 060 505 060 606 080,863.
11−10,3 330 504 050 606 060 544.
0110,663 060 505 050 606 080,435.-11−1-0,333 060 504 060 606 080,436.
11 113 060 505 060 605 952,867.
01−103 060 406 050 606 048,438.-1110,3 330 505 040 606 060 544.
1000,333 060 405 060 606 080,4310.
1100,663 060 404 050 505 984,1411.
0010,334 060 304 050 605 056,1412.
11 114 040 503 050 504 192,2913.
1010,664 040 403 030 505 088,014.-10 103 050 603 040 503 808,8615.
11 113 050 504 050 604 032,14средний балл0,20,730,470,46 325 445,3342,675 257,335648,48.
