с. (коэффициент постоянства персонала предприятия).
0,260,150,130,810,170,150,150,75−0,09−0,02−0,06 В 2015 г. коэффициент оборота по приёму работников значительно выше коэффициента по выбытию. Это является благоприятным фактором и может свидетельствовать о расширении ПАО «Артпласт». В 2016 г. коэффициенты оборота по выбытию и текучести кадров равны, что говорит о существовании в ПАО «Артпласт» определённых проблем социального характера. Коэффициент постоянства персонала в 2015 г. достаточно высокий (0,81), что является благоприятным фактором. Это говорит о высоком уровне квалификации работников ПАО «Артпласт».В 2016 г.
коэффициент постоянства персонала снизился до 0,75, что является неблагоприятным факторов. Коэффициент текучести кадров в норме должен составлять 3−5% - это естественная текучесть, которая способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства. Излишняя текучесть (свыше 5% в год) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, психологические трудности. В 2015 г. коэффициент текучести кадров (13%) в ПАО «Артпласт"выше нормативного ограничения (5%), что говорит о существовании проблем в области управления персоналом.
В 2016 г. коэффициент текучести кадров составил 15%, следовательно, эффективность управления персоналом в ПАО «Артпласт» еще больше снизилась.
2.3. Анализ организации оплаты труда в ПАО «Артпласт"Организация оплаты труда на ПАО"Артпласт» регулируется положением об организации оплаты труда в ПАО «Артпласт».Состав и структура фонда заработной платы предприятия представлены в таблице 2.
5. Таблица 2.
5.Состав и структура фонда заработной платы предприятия ПАО «Артпласт» за 2014 — 2016 гг. Состав фонда заработной платы201 420 152 016.
Сумма, тыс. руб. Удельный вес, %Сумма, тыс. руб. Удельный вес, %Сумма, тыс. руб. Удельный вес, %1.Заработная плата по тарифным ставкам и должностным окладам36 973,25536667,55 042 624,8582.
Премия за выполнение и перевыполнение плана10 083,61511000,3 158 818,92123.
Доплаты и надбавки6722,41 011 000,3153674,5554.
Прочие оплаты13 444,820146672018372,825Итого672 241 007 333 510 073 024 512.
Важное значение при анализе использования фонда заработной платы ПАО «Артпласт» имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия. Средний заработок находится отношением фонда оплаты труда работников предприятия к их среднесписочной численности. Таблица 2.6Динамика оплаты труда работников ПАО «Артпласт» за 2014 — 2016 гг. Категории работников.
Количество штатных единиц, чел. Фонд заработной платы, тыс.
руб.2014 г. 2015 г.2016 г. 2014 г.2015 г. 2016 г. Численность ППП337 337 337 672 247 332 044 800.
Специалисты 257 257 257 445 444 861 034 496.
Руководителей 505 050 162 901 777 121 280.
Служащие303 030 241 426 332 608.
Общий фонд заработной платы составил 73,5 млн руб., из которого 66,2% выплачивается специалистам, руководителям — 24,3%, служащим — 9,3%.Среднемесечная заработная плата в целом по организации составляет 18 172 руб., специалиста — 15 780 руб., руководителя — 29 705 руб., служащего — 19 687 руб. Фонд заработной платы в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличился на 9,3% или 6267 тыс.
руб. В 2014 году среднемесячная заработная плата в целом по организации составляла 16 623 руб., а в 2016 году она составила 18 172 руб. Среднемесячная заработная плата в 2016 году руководителей составила 29 705 руб., что на 2555 руб. больше чем в 2014 году; специалистов 15 780 руб., что на 1336 руб. больше чем в базисном году. Премирование работников Общества производится по «Положению о премировании руководителей, специалистов, других исполнителей и специалистов ПАО «Артпласт» за основные результаты хозяйственной деятельности по итогам месяца утвержденному по Обществу. Таким образом, расчеты подтверждают то, что в 2014 году по сравнению с 2016 годом фонд рабочего времени использовался не в полном размере, о чем свидетельствует сокращение коэффициента использования рабочего времени и значение показателя продолжительность рабочего дня. Общий фонд заработной платы составил 73,5 млн.
руб., из которого 66,2% выплачивается специалистам, руководителям — 24,3%, служащим — 9,3%. Среднемесячная заработная плата в целом по организации составляет 18 172 руб., специалиста- 15 780 руб., руководителя — 29 705 руб., служащего — 19 687 руб. Фонд заработной платы в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличился на 9,3% или 6267 тыс.
руб. В 2014 году среднемесячная заработная плата в целом по организации составляла 16 623 руб., а в 2016 году она составила 18 172 руб. Среднемесячная заработная плата в 2016 году руководителей составила 29 705 руб., что на 2555 руб. больше чем в 2014 году; специалистов15 780 руб., что на 1336 руб. больше чем в базисном году. Таблица2.
7, включающую трудовые методы стимулирования труда специалистов и служащих в ПАО «Артпласт».Таблица 2.7Методы, используемые для удовлетворения потребностей работников ПАО «Артпласт"№Методы удовлетворения1Физиологические потребностиЗаработная плата2Потребности в безопасностиГарантия занятостиЛьготы3Социальные потребностиВозможность общения сотрудников на работеПроведение с подчиненными периодических совещанийСоздание условий для социальной активности вне организации4Потребности в уважении и признанииОбеспечение работника более содержательной работойПривлечение подчиненных к управлениюДелегирование полномочийПродвижение подчиненных по службеОбучение и повышение квалификации5Потребность в самовыраженииОбеспечение подчиненных возможностями для обучения и развитияОбеспечение подчиненных сложной важной работойПоощрение и развитие творческих способностей работников.
Для руководителей и специалистов ПАО «Артпласт» используется в основном повременная форма оплаты, что является существенным недостатком организации оплаты труда в ПАО «Артпласт».Для руководителей и специалистов в ПАО «Артпласт» лучше ввести повременно-премиальную систему оплаты труда: в дополнение к повременной тарифной ставке для материального стимулирования за достижение установленных показателей и высокого качества труда работникам целесообразно выплачивать премии. Можно использовать следующие начисления и выплаты премий руководителям и специалистам ПАО «Артпласт»:а) Премии за результаты по продажам (выполнение и перевыполнение продаж). б) Премии за выполнение особо важных заданий. в) Премии за улучшение конечных результатов деятельности. г) Единовременное поощрение работников к юбилейным датам за многолетний и добросовестный труд (женщин — при достижении возраста 55 лет, мужчин — 60 лет) в размере не менее текущего должностного оклада работника. д) Единовременное вознаграждение за выслугу лет.
е) Вознаграждение по итогам года. Как показывает зарубежный опыт, хорошая система стимулирования персонала — это система, которая разделяла бы заработную плату на две части. Одна часть — это гарантированная минимальная выплата, которую сотрудник получал бы в конце отработанного месяца (оклад).Вторая — это премия, которая выдаётся работникам предприятия при качественной работе, выполнении плана, высокой прибыли предприятия и т. д. Кроме этого, данная система обязательно должна быть связана с прибылью предприятия. При хорошем руководстве успех определяется деятельностью не одних руководителей, а полноценным трудом всего коллектива. В таком случае все сотрудники предприятия будут заинтересованы в реализации продукции, в её хорошем качестве, ведь это и есть залог больших продаж.
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В ПАО «АРТПЛАСТ"Система стимулирования сотрудников обязательно должна быть автоматизирована. Чтобыдиректор или бухгалтер предприятия смогли легко и быстро, не выходя из кабинета, одним нажатием на пару клавиш поощрить при необходимости сотрудника или какое-либо структурное подразделение или наоборот — лишить премии заневыполнение плана или обязанностей. Требованиями к такой системе являются наглядность, оперативность и правильность выполняемых расчётов. Таким образом, деятельность современногопроизводства нуждается в новых автоматизированных программных продуктах, которые включали бы в себя системы повышения эффективности выплаты заработной платы. Поэтому в программной среде 1С: Предприятие 8.
2.14 дляпредприятия ПАО «Артпласт», был спроектирован программныйпродукт по повышению эффективности выплатызаработной платы (рис. 3.1).Рис. 3.
1. Рабочий стол программы по повышению эффективности организации премирования сотрудникам на предприятии ПАО «Артпласт"Общий принцип функционирования программы осуществляется по следующей схеме:
в конце месяца предприятие получает прибыль, определённый процент денег от прибылиидет на премирование всего предприятия;
— полученная сумма делится в процентном соотношении между структурными подразделениями предприятия;
— аналогичным образом выделенная премияна каждое подразделение делится в процентномсоотношении между сотрудниками внутри каждого подразделения. Программный продукт состоит из трёх уровней.
1. ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ ПРОГРАММЫНа первом уровне (рис. 3.2) происходит распределение премии между структурными подразделениями предприятия. Бухгалтерия вбивает всенеобходимые данные в программу по итогам текущего месяца и вносит необходимые поправки.Рис. 3.
2. Уровень распределения премии между структурными подразделениями программы по повышению эффективности выплаты заработной платы сотрудникам на предприятия ПАО «Артпласт"После этого директор предприятия может посмотреть данные премирования по всему предприятию. В окне, приведённом на рис. 3.2, приведены перечень всех подразделений предприятия и сумма премии, которая выделена на данное подразделение в этом месяце. Также можно увидеть поправку по премии, если она была сделана. По умолчанию поправка равна сумме премии подразделения.
2. ВТОРОЙ УРОВЕНЬ ПРОГРАММЫНа втором уровне программы премирования (рис.
3) директор либо бухгалтер предприятия вноситнепосредственно поправки в премию подразделения либо в премию какого-либо сотрудника и указывает причину той или иной поправки.Рис. 3.
3. Уровень распределения премии между работниками программы по повышению эффективности выплаты заработной платы сотрудникам на предприятии ПАО «Артпласт"При этом премию работника можно увеличитьили уменьшить как на определённую сумму, таки на определённый процент в соответствующихстолбцах программного окна. Также можно непосредственно указать вид расчёта, т. е. по какомупринципу будет распределяться премия конкретного работника. Возможны два варианта:
связь с прибылью: в этом случае итоговаяпремия сотрудника рассчитывается в зависимости от премии, выделенной на данное структурное подразделение, и внесённых в эту премиюпоправок;
— без связи с прибылью: итоговая премия работника принимает значение, не связанное с премией всего подразделения, введённое в графу"Премия сотрудника".В окне, приведенном на рис. 3.3, также указывается, за какой период происходит начислениепремии подразделению и сотрудникам (это соответственно графы: «Базовый период начало» и"Базовый период конец").После внесения всех поправок и проведениядокумента можно перейти на третий уровень программы (рис. 3.4).Рис. 3.
4. Итоговые расчётные данные программы по повышению эффективности выплаты заработной платы сотрудникам, на предприятии ПАО «Артпласт"3. ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ ПРОГРАММЫНа третьем уровне отображаются итоговые, рассчитанные программой с учётом всех поправок, данные по премированию подразделения и сотрудников, находящихся в его составе. Эти данные можно вывести в виде отчёта за текущий период или наладить связь с Excel, чтобы все данные шли напрямую туда, и многое другое (всё это можно настроить по усмотрению бухгалтера и директора предприятия).После внесения всех поправок и проведения документов для каждого подразделения в главном окне программы (см. рис. 3.1), в окне «Премия предприятия» отображается сумма премии, которая выделена на премирование работников всего предприятия в этом месяце. В окне «Остаток премии» отобразится сумма, которая осталась на предприятии в результате внесения поправок. Она может быть отрицательной, что означает, что большинство поправок было в сторону увеличения премии, и итоговое суммирование премий всех сотрудников предприятия превысило сумму премии, выделенной на премирование всего предприятия в текущем месяце. После завершения работы с программой премирования предприятия директор или бухгалтер закрывает окно программы, все данные уже сохранены. Таким образом, если на предприятии нет связи между прибылью и выплатой премий сотрудникам, с помощью этой программы можно легко наладить этот процесс. Полученные в результате работы с программой данные напрямую попадают в конечную систему расчётов, что упростит бумажную волокиту.
При необходимости можно настроить связи с другими программными продуктами, такими как Excel, Word и т. д., и с другими конфигурациями 1С: Предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективное управление трудовыми ресурсами предприятия предполагает грамотный выбор форм и систем оплаты труда. В современных условиях предприятиям и организациям предоставляется большая свобода в выборе форм и систем оплаты труда. Это становится особенно актуальным в условиях изменений внешней и внутренней среды, что может потребовать реформирования оплаты труда. От дальнейшего реформирования зависит повышение мотивации персонала и уровень эффективности труда. Фонд заработной платы растет в течение всего анализируемого периода.
В целом за анализируемый период величина фонда оплаты труда возросла на 3920 тыс. руб. На увеличение фонда оплаты труда повлияли такие факторы, как рост численности работников, количество отработанных дней одним работником в среднем за год, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая заработная плата. Наибольшее влияние на рост фонда оплаты труда оказал рост заработной платы.
В целом за период с 2014 г. по 2016 г. выработка возросла на 17,7%, а зарплата на 21,3%, что не соответствует потребностям предприятия, то есть это не дает возможности для расширенного воспроизводства. В идеале при темпах прироста зарплаты на 21,3% производительность должна увеличиться приблизительно на 25%.На увеличение фонда заработной платы ПАО «Артпласт» повлияло изменение как численности работников в целом, так и по категориям — изменение численности руководителей, специалистов, рабочих.
Другим фактором изменения фонда оплаты труда является рост среднегодовой заработной платы. Разработаны мероприятия, направленные на совершенствования организации оплаты труда и повышения эффективности использования фонда заработной платы в ПАО «Артпласт»:Таким образом, совершенствования организации заработной платы в ПАО «Артпласт» можно добиться за счет использования различных форм и систем оплаты труда, повышения мотивации труда работников как за счет заработной платы, так и с использованием нематериальных способов стимулирования, повышение эффективности использования трудовых ресурсов, приведения численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами продаж, совершенствования структуры управления предприятием. Так как на предприятии ПАО «Артпласт» нет связи между прибылью и выплатой премий сотрудникам, с помощью предложенной в курсовой работе программы можно легко наладить этот процесс. Полученные в результате работы с программой данные напрямую попадают в конечную систему расчётов, что упростит бумажную волокиту. При необходимости можно настроить связи с другими программными продуктами, такими как Excel, Word и т. д., и с другими конфигурациями 1С: Предприятия. Программный продукт соединил в одну систему различные методы управления персоналом, утерянные многими предприятиями, и при всем при этом он очень прост в работе. Его внедрение позволит повысить качество труда сотрудников, увеличит заинтересованность персонала в конечном результате, повысит прибыль предприятия и наладит качественное производство. СПИСОК ИСТОЧНИКОВКонституция РФ от 12.
12.1993г. (ред. от 21.
07.2016г.) // Правовая система Гарант. Гражданский кодекс РФ (часть 1) от 30.
11.1994г. № 51-ФЗ (ред. от 22.
10.2016г.) // Правовая система Гарант. Налоговый кодекс РФ (часть 2) от 05.
08.2000г. № 117-ФЗ (ред. от 08.
03.2016г.) // Правовая система Гарант. Трудовой кодекс РФ от 30.
12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 31.
12.2016г.) // Правовая система Гарант. Федеральный закон от 19.
06.2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 01.
12.2016г.) // Правовая система Гарант. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.
Ветлужских. М.: Альпина Паблишер, 2015. 133 с. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. М.: Альпина Паблишер, 2014.
152 с. Ермолаева К. А., Хакимуллина А. Д., Надреева Л. Л. Стандартная операционная карта на промышленном предприятии // Перспективы науки — 2016: Сборник докладов I Международного заочного конкурса научно-исследовательских работ (12 октября 2016 года). Том 1 (Социальногуманитарные науки) / Научный ред. д.э.н., проф. А. В. Гумеров. -.
Казань: ПАО ≪Рoкета Союз≫, 2016. — 348 с.165−168Копытова А.В. К вопросу о целях и задачах системы стимулирования работников современных российских предприятий / А. В. Копытова // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития: сб. материалов XVII Междунар. науч.
практ. конф. / под общ. ред. С. С. Чернова. Новосибирск: ЦРНС, 2015. 302 с. Максимова О. Н. Характеристика форм и систем оплаты труда на промышленном предприятии / О. Н. Максимова, В. А. Экова, И. А. Майкова // Вопросы экон. наук. -.
2015. — № 1(65). — С. 53−54 Муравьёва Е. А., Соловьёв К. А., Султанов Р. Г., Соловьёва О. И. Синтез нечёткого регулятора с заданной многомерной статической характеристикой // Электронный научный журнал «Нефтегазовое дело». 2015.
№ 1. С. 245—260.Надреева Л. Л. О факторах развития инновационного потенциала персонала // Инновационное развитие экономики: российский и зарубежный опыт. Сборник материалов I Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией О. Б. Казаковой, Н. А. Кузьминых, Э. И. Исхаковой.
Уфа, 2016. — С. 206−211.Надреева Л. Л., Исмагилова А. И. Разработка рекомендаций по повышению эффективности производственного процесса с использованием инструментов бережливого производства // Перспективы науки — 2016: Сборник докладов I Международного заочного конкурса научно-исследовательских работ (12 октября 2016 года). Том 2 (Социально-гуманитарные науки) / Научный ред. д.э.н., проф.
А.В. Гумеров. — Казань: ПАО «Рóкета Союз», 2016. C. 405−410Надреева Л.Л., Сыченкова Е. В. KPI как инструмент мотивации и стратегического управления // Вестник магистратуры.
— 2016. — № 1−2 (40).
— С. 44−46.Сагдатуллин А. М., Емекеев А. А., Муравьёва Е. А. Системно-интегративный подход к автоматизации процессов проектирования и контроля разработки нефтегазовых месторождений // Нефтяное хозяйство. 2015. № 3. С. 92—95.Сагдатуллин А. М., Муравьёва Е. А., Емекеев А. А. Классическая теория нечёткого управления в контексте методов дефаззификации // Современные проблемы науки и образования в техническом вузе: Материалы II Международной научно-практической конференции.
Уфа, 2015. С. 198—204.Системы искусственного интеллекта: учебное пособие. Часть 1 / Е. А. Муравьёва, М. И. Шарипов, Г. А. Каяшева и др. Уфа, 2015.
Соловьёв К.А., Муравьёва Е. А., Султанов Р. Г., Соловьёва О. И. Синтез нечёткого регулятора для управления соотношением расходов «газ — воздух» на основе режимной карты // Электронный научный журнал «Нефтегазовое дело». 2016. № 1. С. 275—291.Фёдорова Р. А., Надреева Л. Л. Эффективное управление трудовыми ресурсами машиностроительного предприятия // В сборнике: Перспективы науки — 2016.
Сборник докладов I Международного заочного конкурса научно-исследовательских работ. Научный ред. А. В. Гумеров. Казань, 2016.
— С. 233−236.Якушина О. И, Надреева Л. Л. Нематериальное стимулирование персонала как фактор повышения эффективности труда // Вестник магистратуры. — 2016.
— № 1−2 (40). — С. 15−17.
