Аттестация персонала, как совокупность вышеуказанных характеристик, направлена на повышение использования потенциала сотрудников организации. Результатом процесса аттестации является полученное знание о персонале организации, на основе которого принимается решение о сохранении должности сотрудника, либо повышения должности, изменение системы мотивации персонала организации, требуется ли дополнительное обучение сотрудников и пр.
Аттестация персонала организации необходима для выполнения достаточно многих функций по управлению персоналом и используется для:
— подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т. п.);
— составления личностной спецификации с указанием личностных качеств сотрудника;
— подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе сотрудников на определенную должность;
— оценки результативности труда сотрудников;
— подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на определенном рабочем месте;
— планирование карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения сотрудником высоких результатов;
— оплаты труда, так как она должна напрямую коррелировать с навыками, умениями, условиями работы, риском для здоровья и т. п.;
— обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.
Во многих организациях оценка потенциала и индивидуального вклада сотрудника проводится по фактически сделанной работе. Есть должностные инструкции, есть план работы, есть положения об отделах, где закреплены эти функции, права и обязанности сотрудников подразделений компании. В некоторых компаниях в конце каждого года проводится сравнение плана производства для каждого подразделения и сотрудника с фактически выполненной работой (может быть перевыполнение плана или его недовыполнение). По этим показателям оценивают продуктивность работы подразделения компании и конкретно каждого сотрудника.
Задачи процесса аттестации и повышения квалификации персонала в организации заключаются в следующем:
— обеспечение устойчивого развития компании в условиях рыночной экономики на основе дальнейшего развития системы подготовки персонала;
— создание условий для действия системы обучения на производстве, отвечающей требованиям предприятий, обеспечение эффективной деятельности за счет обеспечения организации высококвалифицированными кадрами, работающими в рыночных условиях;
— приведение уровня квалификации персонала в соответствие с изменяющимися производственными условиями.
Мероприятия по повышению квалификации обычно включают в себя:
— разработку целевых программ по направлениям деятельности, по самостоятельному выбору;
— разработку индивидуальных компьютерных программ самоподготовки;
— краткосрочные семинары для руководителей;
— привлечение внешних консультантов;
— дистанционное обучение;
— повышение квалификации в институтах повышения квалификации и прочее.
Таким образом, можно сделать вывод, что аттестация персонала организации представляет собой оценку всех параметров деятельности сотрудника и направлена на выявление уровня соответствия данного сотрудника занимаемой им должности в организации.
2.3 Анализ особенностей и основных принципов аттестации.
Процесс аттестации может варьироваться в зависимости от особенностей функционирования организации, но основные принципы аттестации остаются неизменными для всех организаций.
Как правило, для проведения аттестации назначается аттестационная комиссия. Комиссия использует различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (изучение документов, собеседование, анкетирование, тестирование, выполнение специальных заданий, проведение деловых игр, связанных с работой и другое). Кандидаты, соответствующие требованиям, предъявляемым к должности, также чаще всего проходят оценку деловых и личностных качеств методом тестирования. Тестовые (психофизиологические) исследования в организациях применяются:
— по должностям руководителей (всех уровней): способность принимать и брать ответственность за самостоятельные решения; лидерские качества; уровень интеллекта; оценка соответствия стандарту по должности;
— по должностям ведущих специалистов (исполнительного аппарата): уровень интеллекта; оценка специальных способностей и уровня профессиональных знаний; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности;
— для лиц, не имеющих профессионального опыта (либо с небольшим опытом работы): уровень интеллекта; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности.
Результаты психологического тестирования передаются на рассмотрение аттестационной комиссии и носят рекомендательный характер.
Аттестационная комиссия также проводит индивидуальное собеседование, может быть создана ситуация, в которой требуется принятие решения кандидатом в проблемной ситуации, исходя из требований к должности.
Решение по оценке результатов проведенных аттестационных мероприятий принимается на заседании комиссии. При прохождении аттестации достаточно часто производится обязательное документирование данного процесса.
Социальная эффективность аттестационных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует аттестация персонала, можно отнести следующие аспекты:
— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников с помощью оценки потенциала сотрудников;
— наиболее полное использование потенциала работников организации;
— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
— формирование чувства причастности работника к делам организации;
— создание возможностей для получения нового опыта;
— повышение обоснованности кадровых решений;
— создание благоприятного социально-психологического климата (создание эффективной системы оценки деятельности сотрудников организации, информированность сотрудников о текущей и будущей деятельности организации, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами по работе и прочее);
— использование возможностей персонала при принятии решений в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
— своевременное выявление проблем;
— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;
— ясное понимание сотрудниками организации ее миссии и целей, которые должны быть достигнуты;
— открытое обозначение и решение сотрудниками возникающих перед ними задач;
— поощрение сотрудников к повышению квалификации и личностному развитию.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность проведения аттестации проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организациях с социальной и экономической точек зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Человек — это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики. В свою очередь, объективная оценка потенциала сотрудников организации позволит эффективно управлять кадровыми ресурсами и повысить конкурентоспособность организации.
Заключение
.
Таким образом, подведем основные итоги работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические основы управления персоналом в организации. Выявлено, что управление персоналом организации — это целенаправленное воздействие субъекта управления (руководства компании) на объект (персонал организации, рабочий коллектив). При этом именно кадровая политика определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам в компании. Также отмечено, что руководители организаций, которые заботятся об эффективной деятельности компании, в своей организационной структуре непременно создают службу управления персоналом. В свою очередь, служба управления персоналом необходима для организации, контроля, координации и мотивации трудового коллектива компании.
Во-вторых, был проведен анализ аттестации как важного метода в управлении персоналом организации. На основе проведенного комплексного анализа, был сделан вывод, что для эффективного руководства персоналом предприятия необходимо учитывать все группы методов управления, а также принципы управления персоналом. При этом аттестация как основной метод оценки персонала необходима для организации для повышения эффективности их деятельности и определения необходимости повышения квалификации и профессионального развития. Периодическая и объективная оценка деятельности сотрудников оказывает благоприятное воздействие на мотивацию сотрудников и способствует их профессиональному развитию и росту. Результаты аттестации сотрудников позволяют менеджменту организации принимать обоснованные решения по вопросам мотивации сотрудников, таких как вознаграждение, продвижение по карьерной лестнице, развития потенциала сотрудников, а также увольнения тех сотрудников, которые не соответствуют требованиям занимаемых ими должностей. При этом системе аттестации, для того чтобы быть эффективной, необходимо обладать определенными параметрами, такими как объективность, отражение стратегических целей организации, полнота, корректность используемых методов оценки.
Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе роли аттестации в управлении персоналом организации, была достигнута.
Список использованных источников
.
Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 381 с.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 504 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. — 656 с.
Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2013. — 720 с.
Инновационное управление персоналом: сборник трудов IV Всероссийского кадрового форума / Отв. ред. Г. П. Гагаринская. — Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2015. — 286 с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебник / Н. И. Кабушкин. — М.: Новое знание, 2009. — 336 с.
Казаков М. В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М. В. Казаков // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 45−47.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2004. — 352 с.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. — 2009. — № 2. -.
С. 58−62.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2007. — 232 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Вильямс, 2016. — 672 с.
Приголовко Г. А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г. А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 1. — С. 108−113.
Разу М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. — М.: «Добрая Книга», 2006. — 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб.: «Нева», 2003. — 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 736 с.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Вильямс, 2016. — С. 567.
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 6.
Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Магистр, 2014. — С. 128.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2009. — С. 113.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2009. — С. 117.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2009. — С. 118.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 33.
Самыгин С. И. Основы управления персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — С. 81.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: «Юрайт», 2017. — С. 47.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — С.
191.
Казаков М. А. Перспективы совершенствования системы набора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 45.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — С.
192.
Самыгин С. И. Основы управления персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — С. 85.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−133.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 47.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. — 2009. — № 2. — С. 58−62.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — С.
195.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2013. — С. 793.
Разу М. Л. Менеджмент. — М.: КНОРУС, 2008. — С. 56.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2017. — С. 224.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2013. — С. 797.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — С. 105.
Инновационное управление персоналом: / Отв. ред. Г. П. Гагаринская. — Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2015.
— С. 227.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — С. 606.
