Очень важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия персонала в деятельности магазина, чтобы максимально использовать потенциал их мотивации и квалификации, иметь возможность формирования, так называемого организационного гражданского поведения, когда сотрудники готовы идти навстречу торгового предприятия, работать более усердно, вне формальных должностных обязанностей. Структуру целей и задач развития персонала предлагаем отразить в программе развития персонала, для решения следующих задач:
организация профессиональной подготовки продавцов для последующего карьерного роста; повышение квалификации сотрудников центрального офиса; формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов); планирование деловой карьеры персонала компании. Таблица 3Структура целей и задач развития персонала ООО «Адидас"Область развития.
ЗадачиЛичность.
ОрганизацияСтратегические цели.
Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств персонала.
Углубление и расширение чувства безопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности. Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления. Оперативные и тактические цели.
Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение. Ориентация персонала на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности. Развитие персонала в соответствии с изменениями организации. При этом если сотрудник после прохождения обучения получил знания только для себя (повысил свою ценность на рынке труда), но не привнес ничего в компанию, то можно считать, что обучение подобрано сотрудником, отвечающим за обучение, некачественно. Это значит, что развитие сотрудника не повлияло на его результативность Отсутствие улучшения результатов может свидетельствовать либо о неэффективности обучения, либо о действии внешних факторов. 3.
2. Предложения по оценке персонала ООО «Адидас"Сегодня важно, чтобы каждый сотрудник обладал возможностью периодически и на системной основе повышать свою собственную квалификацию. Регулярная и систематическая оценка персонала в современных компаниях будет положительно сказываться на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте, оказывая влияние на повышение клиентоориентации. Предлагаем следующие методы анализа работы:
дневник рабочего времени (сотрудник каждый час записывает деятельность на протяжении установленного периода времени);метод прямого наблюдения (за работой сотрудника наблюдает независимый эксперт);специальные опросники (из списка профессиональных аспектов, сотрудник выбирает те, которые актуальные для себя).Для комплексной оценки рекомендуется комбинирование нескольких методов (тесты, кейсы, интервью и др.).Аттестация руководителей и специалистов в ООО «Адидас» может проводиться для того, чтобы: установить соответствие работников определенной должности; мотивировать работников повышать квалификацию и свою трудовую активность; улучшить работу по расстановке и подбору кадров; обеспечить наиболее тесную связь стимулирования с результатами трудовой деятельности. Оценка персонала проводится для повышения эффективности персонала и профессионального развития. Оценка руководителей магазинов в организации предлагаем проводить посредством аттестации, которая проходит два раза в год: весна и осень. Процедура может проводиться внешними провайдерами. Корректность оценки и квалификации сотрудника может осуществлять оценочная комиссия. Для оценки поведения уточняется корпоративная модель компетенций с учетом перечня навыков, необходимых руководителю магазина. В течение месяца после окончания обучения для его оценки предлагаем использовать следующие инструменты:
включенное наблюдение на рабочих местах и в ходе совместных посещений супервайзеров (ответственное лицо — начальник отдела операций), лист оценки является собственной разработкой компании;
менеджер по персоналу созванивается либо встречается с директором магазина, узнает сложности при управлении персоналом, совместно с отделом обучения разрабатываются технологии обучения. Выводы. Проблема инвестиций в человеческий ресурс, или человеческий капитал, становится одной из ведущих в контексте совершенствования управления деятельностью компаний с динамическим ростом бизнеса. Главной задачей управления персоналом ООО «Адидас» сегодня становится поиск баланса в сочетании экономической целесообразности и сохранении человеческого ресурса. Это означает выявление экономико-психологических факторов обеспечения стабильности персонала и высокой производительности труда компании с динамическим ростом бизнеса.
Заключение
.
На предприятиях российского бизнеса, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания развитию и оценке персонала, что увеличивает текучесть кадров и отток перспективных молодых сотрудников, которые могли бы способствовать прогрессивному росту компании. Между тем, каждая компания способна развивать кадровый потенциал и оценивать эффективность обучения, проводить анализ соответствия компетенций сотрудников заявленным компаний требованиям. Это система развития и оценки персонала, при рациональном подходе, позволит окупить расходы. В результате исследования было обнаружено: компания ООО «Адидас» нуждается в совершенствования оценки и развития компаний, с учетом специфики компании. В качестве рекомендаций для совершенствования системы развития персоналом ООО «Адидас», мы предлагаем внедрение системы оценки персонала, а также формирование и развитие навыков сотрудников. Основной стратегической целью процедуры оценки является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом. Руководству российских компаний необходимо мыслить по-новому, и знать, что вложения в человеческий ресурс играют важную роль при управлении деловой карьерой персонала. Поскольку персонал с высокой лояльностью и приверженностью не только многократно увеличивает выручку, но и является одним из важнейших факторов повышения эффективности организации в целом. Правильно сформированные способы развития персонала ведут к высокой организации труда сотрудников и к успешности организации в целом, а также к снижению текучести кадров, повышению удовлетворенности сотрудника своим трудом.
источники и литература.
Трудовой кодекс РФ. Принят ГСРФ 30.
12.2001 г. № 197-ФЗ (от 30.
12.2015). -.
https://www.consultant.ru/document/cons _doc_law_34 683/ (дата обращения: 11.
10.2017).Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.
10.73 № 470/267 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (в ред. от 22 октября 1979 г, с изменениями от 14 ноября 1986 г. (дата обращения: 11.
10.2017).Андреева Л. Ю. Проблемы формирования профессиональных компетенций и обеспечения мобильности кадров крупных компаний / Л. Ю. Андреева, К. А. Шмаленюк. TERRA ECONOMICUS — 2013- № 4−2- Т. 11.-С. 55−57.Андриенко А. В. Конспект лекции № 3 «Анкеты, опросники и тесты в оценке персонала». Информационный авторский учебный сайт.
http://andrienko.ucoz.ru/Testirovanie/Lekzii/Anketa-oprosnik-test.pdf (дата обращения: 11.
10.2017).Баженова С. А., Ананченкова П. И. Тренинги как современная форма корпоративного обучения персонала // Этносоциум и межнациональная культура. 2015. № 2 (80).
С. 83−90.Белкин В. Н. Трудовой потенциал организации // Челябинский гуманитарий. — 2014.
— № 3 (28). — С.6−14. Гайрбекова Р. С., Довлетмурзаева М. А. Механизм обучения персонала организации // Вестник Чеченского государственного университета.
2015. № 4. С. 58−65.Гугушвили Н. С. Развитие организации с помощью обучения персонала методом стажировки // Наука, техника и образование. 2015.
№ 1 (7). С. 38−40. Деловая оценка персонала: цели, задачи, организационная процедура, методы.
http://www.hrfaq.ru/46/delovaya-ocenka-personala-celi-zadachi-organizacionnaya-procedura-metody/(дата обращения: 11.
10.2017).Дементьева А., Соколова М. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник.
— М.: Аспект Пресс, 2015. — 352. Додук Е. Активные методы обучения персонала [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://topwork.com.ua/front/article/doc/484(дата обращения: 11.
10.2017).Емельянова Е. И. Основы управления персоналом — М.:МГУТУ, 2014. — С.
54.Зайцева Ю. Деловая оценка: выбираем инструменты // Справочник по управлению персоналом. — 2010. № 7. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.pro-personal.ru/journal/330/112 532/ (дата обращения: 11.
10.2017).Катаева Н. Н. Исследование эффективности обучения персонала // Nauka-Rastudent.ru. 2015. № 2 (14).
С. 6. Кирилина Ю. Н., Калимуллин Д. М. Разработка системы адаптации производственного персонала как способ сопротивления изменениям на предприятии // Региональное развитие. 2015. № 7 (11). С.
2. Коноплева Г. И., Борщенко А. С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. -.
2014. — № 2 (81). — С.86−88.Крист В. Г. Кадровые технологии в управлении // Военный научно-практический вестник. — 2015.
— № 2 (3). — С. 96−100.Медведева Т. Комплексная система деловой оценки торгового персонала в компании [Электронный ресурс].
— Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://koxinor.ru/?p=405(дата обращения: 11.
10.2017).Мирошниченко А. Н. Управление человеческими ресурсами организации. — М.: Синергия, 2013. — 232 с. Нестерова О. В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал Науковедение. — 2015. -.
Т. 7. — № 2 (27). -.
С. 53. Николаева Е. Организационное построение служб по управлению персоналом // Справочник кадровика. -.
2012. — № 2. — С. 19−22.Огаркова Т. В. Актуальные проблемы совершенствования кадровой политики предприятия// Символ науки. — 2017. — № 2. — С.
97−99. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. — 2-e изд., перераб.
и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — С.
54.Официальный сайт компании. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.adidas.ru/help-topics-terms_and_conditions.html (дата обращения: 11.
10.2017).Панова А. А Увольнение работников по итогам аттестации. Правовые аспекты // Кадровые решения. — 2014. — № 9. — С.
54. Процедура деловой оценки персонала.
http://personups.ru/otvety-na-voprosy-po-upravleniyu-personalom/179-delovaya-ocenka-personala-celi-zadachi-organizacionnaya.html (дата обращения: 11.
10.2017).Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели для работника, предприятия, общества, качество населения страны и персонала предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://jandd-guitars.com/index.php?id=100&request=full (дата обращения: 11.
10.2017).Уолтер С. Дороти Л., Лайза А. Как превратить свои знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value. M.: «Альпина Бизнес Букс», 2012. — С.
54.Шевцова А. Р. Аттестация персонала: готовим HR-документы. Практический журнал для директора по HR.
https://www.hr-director.ru/article/65 725-qqq-15-m10-attestatsiya-personala-gotovim-hr-dokumenty (дата обращения: 11.
10.2017).Приложения.
Приложение 1Типология компетенций.
Приложение 2Организационная структура Центрального офиса.
ООО «Адидас».
