Система обучения персонала на предприятии

Состав комиссии утверждается руководителем Корпоративного университета не менее чем за 10 дней до начала процедуры оценки. Курсы дистанционного обучения в Сбербанке строятся на основе методических материалов, разработанных ведущими специалистами. В качестве иллюстративного материала при создании электронных учебных пособий представляются услуги банка. Курс дистанционного обучения строится по принципу уроков, который позволяет изучать учебный материал в удобное время и в удобном темпе. Материал для обучения предоставлен в формате блоков по разным темам. В состав каждого занятия входит лекция, практическое задание и тестовые вопросы.

По завершении изучения курса слушатели сдают итоговый зачет или экзамен в виде контрольного теста по всем пройденным темам. На основании результатов тестирования выдается сертификат банка. Акцент в политике повышения квалификации персонала ставится на разработке комплексных долгосрочных программ профессионального и личностного развития сотрудников. Развиваясь профессионально, сотрудник банка стремится вводить инновации в свою профессиональную деятельность, внедряя новые методы, приемы технологии и прочее. В связи с этим можно говорить о формировании инновационного специалиста, обладающего инновационным потенциалом, инновационным мышлением, инновационным поведением, инновационным сознанием, инновационной компетентностью и способного отвечать за свои действия и решения, формировать цели инновационного поведения [23]. Структура целей и задач развития персонала отражена в программе обучения персонала и нацелена на решение задач в следующих областях:

организация профессиональной подготовки менеджеров по работе с клиентами; повышение квалификации сотрудников центрального офиса; формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов); планирование деловой карьеры персонала банка. Согласностандартам, корпоративноеобучениев.

ПАО «Сбербанк"должнообладатьследующимихарактеристиками:

непрерывностьобновления, генерацииивовлечениязнаний;

актуализация, диагностикаиотслеживаниеизмененийпотребностейбанкавновыхзнаниях, корректировкаплановицелейгенерациизнаний;

обучениевмалыхгруппахсориентациейнарешениеконкретнойпроблемойвкомпании;развитиемодульныхпрограммобучения;

стимулированиеобученияпосредствомучетаиндивидуальныхпотребностейисозданиявнутреннеймотивациикобучению;установканаэффективноеиспользованиезнаний.Бизнес-образование ПАО «Сбербанк» направлено на менеджеров разных уровней, имеющих высшее образование, выполняющих функции управления. Главная цель — формирование широкого взгляда на предпринимательство, позволяющее руководить компанией в любой сфере деятельности. В основе лежит изучение базовых дисциплин, включающее в себя семинары, курсы, бизнес-тренинги, конференции. Отдельное внимание банке направлено на обучение руководителей. 10 октября 2016 состоялся запуск третьего потока программы обучения руководителей «Сбербанк Мини-МВА». Поток состоял из 300 слушателей, включая 24 руководителя дочерних банков и обществ ПАО «Сбербанк"[26]. Несмотрянаочевидныепрогрессивныеметодыобучения, можноотметитьнекоторыенедостаткивсистемеобучения. Формированиесистемыразвитияипотенциалаперсоналадолжноподчинятьсяопределеннойметодике, котораяможетбытьразработанаиндивидуальнодлякаждого, нокоторойследуетнеукоснительнопридерживаться. Наданныйобучениепроходитмассовоинаэтозатрачиваетсязначительныйбюджеты, темнеменее, оценкаэффективностивложенныхинвестицийнеокупается.Дляувеличениязаинтересованностиперсоналаподразделениябанкаврезультативностифункционирования.

Сбербанканеобходимо, чтобыформыразвитияперсонала, социальныхльгот, услугипреимуществ, предоставляемыхработникамвстолице, былидоступныкаждомусотруднику, анеизбранным. Инструменты:

информированиерегиональногоруководства, индивидуальныйпланразвития, повышениеквалификации, оценкаперсонала, созданияусловийдляотдыхаиразгрузки, занятияспортом, заботаоработниках, нуждающихсявпомощи. Факторами, снижающимиуровеньлояльности, являютсяотсутствиевозможностидляпринятиярешений (согласованиесработникомопределенныхрешенийотносительноформобучения).Должныбытьинструменты, позволяющиесоздаватьиндивидуальныеметодыобучения, анемассовогообучениябезобоснованияотдачинарабочемместе. Итак, основойформированиякадровогорезервавбудущемдолжнастатьориентациипредставителейвластив.

ПАО"Сбербанк"наопережающеепрофессиональноесаморазвитие.Стремлениекдостижениюданнойзадачибудетспособствоватьформированиювысококвалифицированногокадровогосоставакомпании, обеспечивающегоэффективностьуправления.

Выводы. Умелопостроеннаясистемаразвитияперсоналомкаксоставнаячастьмотивациииполитикиуправленияперсоналом, насколькоможносудитьпорезультатамданногоисследования, служатхорошимфактороммотивациисотрудников, развитияпринциповздоровойкорпоративнойкультурыиприверженностиперсонала. Сбербанк стремится работать в соответствии с новыми трендами управления персоналом, т.к. по мнению экспертов, система управления персоналом в современных условиях не может ориентироваться на технологии прошлого века, основанных на жесткой субординации и исполнительности. Особенно это касается организации, которая зарабатывает на инновационном, творческом потенциале своих сотрудников. Современнаясистемауправлениябанкомпредполагаетразвитиетрудовыхресурсовкомпании, какбазовыйметодвадаптациикизменениямвнешнейсреды.

Заключение

.

В настоящее время организация эффективной системы обучения персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Ужесточение конкурентной среды, экономическая нестабильность с одной стороны, и необходимость найма высококвалифицированного персонала, который полностью отдается работе, с другой стороны требует, чтобы сотрудники работали максимально эффективно. Программно-целевой подход к организации обучения персонала должен быть ориентированы на систему конечных и индивидуальных целей подготовки сотрудников. Обучение и развитие персонала — это важнейшее звено системы управления персоналом. Впрактикеобученияперсоналав.

ПАО"Сбербанк"наблюдаетсясмещениецентратяжестиуправленческоговоздействиясустаревшихметодовнасовременныеформыобучения.Однимизпараметровэкономическогороставыступаетразвитиесотрудников, начтос2012годапроисходитвложениесерьезныхинвестиций. ВПАО"Сбербанк"действует.

Корпоративныйучебныйцентр.Вбанкевводятновыесистемыобучения, происходитвнедрениеразличныхформнаставничества, ротациикадров, возможностикарьерногоростаиповышенияпрофессиональногопотенциаласотрудников. Развиваютсятеформыработысперсоналом, которыенаправленынаформированиеколлективныхкомпетенций:

укреплениеколлективныхценностей, формированиеприверженности. Руководствоосознаетценностьэтихпараметров, посколькуименноотэтогозависитуспешностьработыперсоналаиустойчивостьнарынке. Дляповышенияэффективностисистемаобученияпроцессаподготовкиспециалистовможетбытьзначительноувеличенапризаинтересованностисотрудниковвприобретениизнанийиприменениипоэтапнойорганизацияобразовательногопроцессанаосновеформированиясложныхиндивидуальныхуменийинавыков;

сочетанияспрактическойработойсприменениемновейшихтехнологийобучения.Списокиспользованныхисточников.

Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.

12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.

12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.

02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.

07.2014 № 11-ФКЗ). — Ст. 1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 30.

12.2001 г. № 197-ФЗ (В редакции от 30.

12.2015). — [Электронный ресурс]:

https://www.consultant.ru/document /cons_doc_law_34 683/ (дата обращения: 01.

05.2017.

Абальмасова С. А. Значимость кадровых технологий в управленской деятельности менеджмента организации // Белгородский экономический вестник. — 2015. — № 4 (80). -.

С. 245−252.Абдуллин И. А., Туюшева А. И., Матухин Е. Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета. — 2013. — № 5. -.

С. 269−273.Алябьева Т. А., Корешкова А. Б., Горшкова Е. С., Горькова И. А., Фетисова М. М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований — 2013. — № 10.

— С. 119−121.Артемьев А. В., Минаков В. Ф., Макарчук Т. А. Управление обучением персонала коммерческого банка: эффекты и синергия // Статистика и экономика. ;

2013. — № 3. — С. 11−15.

Баженова С.А., Ананченкова П. И. Тренинги как современная форма корпоративного обучения персонала // Этносоциум и межнациональная культура. — 2015. — № 2 (80). — С. 83−90.Беспалов И.

Развитие персонала [Электронный ресурс]: /И. Беспалов. / Сайт компании Smart Business Solutions / Электрон. Сборник.

Режим доступа ;

http://www.sbsc.ru/business/development.html (дата обращения 28.

11.2017)Бизнес-образование — что это такое и зачем оно нужно? [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа:

http://www.camcomp.com/biznes-obrazovanie-chto-eto-takoe-i-zachem-ono-nuzhno.html (дата обращения: 26.

11.2017).Брюхов Е. Н., Моисеева Л. В. Применение технологии модульного обучения для подготовки специалистов пожарной безопасности [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped11₁₂.pdf (дата обращения: 11.

11.2017).Валентинер К. Корпоративное обучение персонала в коммерческом банке. [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа:

http://www.hr-portal.ru/article/korporativnoe-obuchenie-personala-v-kommercheskom-banke (дата обращения: 27.

11.2017). Гайрбекова Р. С., Довлетмурзаева М. А. Механизм обучения персонала организации // Вестник Чеченского государственного университета. — 2015. — №.

4. — С. 58−65.Годовой отчет ПАО «Сбербанк России», за отчетный период с 1 января 2016 года по 31 декабря 2016 [Электронный ресурс].

— Электрон. дан. — Режим доступа: file:///C:/Users/Milyausha.Gilyazeva/Desktop/Godovoy_otchet_Banka_za_2016_god.pdf (дата обращения: 27.

11.2017).Гулакова О. В. Специфика клиентоориентированности компаний на российском рынке: результаты эмпирического исследования / О. В. Гулакова, В. А. Ребязина, М. М. Смирнова // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. Менеджмент. 2015.

— Вып. 4. — С. 39−73.Зайцева Т.

В., Зуб А. Т. Управление персоналом. — М.

: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013.- С.

66.Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчининова, А. Глотова, О.

Жигилий. — Москва.: Альпина Паблишер, 2014. -.

284 с. Информационно-аналитический портал о банках России. [ Электронный ресурс]. — Электрон.

дан. — Режим доступа: [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа:

http://www.banki116.ru/banks/sberbank-rossii (дата обращения: 26.

11.2017).Исеркипов М. Т. Некоторые вопросы обучения персонала в банках // Приволжский научный вестник. — 2016. — Выпуск № 9.

— С.18−20.Катаева Н. Н. Исследование эффективности обучения персонала // Nauka-Rastudent.ru. — 2015. — № 2 (14). — С.

6.Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для вузов / А. Я.

Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. — Москва: ИНФРА-М.: Инфра-М, 2013.

— С.

45.Клепнева К. В. Обучение клиентоориентированного персонала // Экономика и предпринимательство. 2014. — № 10. — С. 664−667.Клепнева К. В. Подбор клиентоориентированного персонала // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2014.

— № 4. — С. 38−46.Летуновский В. Эффективность обучения «не учи ученого». [Электронный ресурс]. — Электрон.

дан. — Режим доступа:

http://www.ctschool.ru/effektivnost-obucheniya-ne-uchi-uchenogo.html (дата обращения: 26.

11.2017).Наша модель корпоративного обучения. Официальный сайт Сбербанка. [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа:

https://sberbank-university.ru/ru/approach/(дата обращения: 26.

11.2017).Отчет о корпоративной социальной ответственности ПАО «Сбербанк» [Электронный ресурс]. — Электрон.

дан. — Режим доступа:

http://2013.report-sberbank.ru/upload/Social_Report_rus_2013.pdf (дата обращения: 26.

04.2017).Официальный сайт ПАО «Сбербанк». [Электронный ресурс]. — Электрон.

дан. — Режим доступа:

http://sberbank.ru/ru/about/today/territory/tb_today?region=tyumen (дата обращения: 26.

11.2017).Сбербанк: 300 линейных руководителей приступили к обучению на обязательной уровневой программе Сбербанк Мини-МВА. [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа:

https://sberbank-university.ru/ru/news/1375/(дата обращения: 26.

11.2017).Триста линейных руководителей приступили к обучению на обязательной уровневой программе Сбербанк Мини-МВА. [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа:

https://sberbank-university.ru/ru/news/1375/(дата обращения: 26.

04.2017).Управление знаниями: учебное пособие / Л. А. Трофимова, В. В. Трофимов. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — С.

4.Хамел Г., Прахалад К. К. Конкурируя за будущее. — М.: Олимп-Бизнес, 2014. — С.

45.Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О. Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2014. — С.

65.Шленов Ю., Мосичева И., Шестак В. Непрерывное образование в России // Высшее образование в России. 2015. № 3. — URL:

http://cyberleninka.ru/article/n/nepreryvnoe-obrazovanie-v-rossii (дата обращения: 05.

07.2017).Prahalad C. T he role of core competences in the corporation // Research technology management. 2013. V.

ol. 36. № 6. Рр. 40−56.Raelin, J. A. W ork-based learning: The new frontier of management development / Raelin, J.

A. — R eading, MA: Addison-Wesley. — 2010. Tough A. T he Adult’s Learning Projects: A fresh approach to theory and practice in adult learning (Research in education series) / A.

T ough. — 2015.

Приложения.

Приложение 1Влияние ключевой компетенции, как показателя качественных трудовых ресурсов, на экономику хозяйствующего субъекта.