Для ее успеха необходимо обеспечить долгосрочную стабильность правил ведения деятельности и связей. Эффективность этой модели находится в прямой зависимости от общего экономического состояния. Перейдем к рассмотрению европейской модели управления. Европейская модель управления близка к американской, поэтому мы не будем заострять на ней внимание, а ограничимся беглой характеристикой. Как и в США, оплата труда работника зависит от личных результатов деятельности. Европейская модель также направлена на узкую специализацию сотрудников и руководителей. Различия между американской и европейскими моделями менеджмента прослеживаются в структуре управления.
Европейцы, как правило, имеют расширенный объем полномочий и ответственности. Когда у сотрудников достаточно высокий уровень квалификации, они не нуждаются в строгом контроле со стороны руководства. В европейской модели управления на руководителя, прежде всего, возлагаются функции планирования и корректировки, а задача мотивации персонала отходит на второй план. Итак, изучив и сравнив основные мировые модели менеджмента, можно сделать вывод, что их нельзя назвать абсолютно идентичными или же совершенно отличными друг от друга. Определенные элементы могут пересекаться во всех трех моделях, но при этом каждая модель имеет свои уникальные особенности, сложившиеся под влиянием национально-исторических факторов. 3.
Проблемы менеджмента российских компаний.
Целесообразно изучить проблему формирования российской модели управления. Исторически сложилось так, что Россия больше чем на 50 лет отстает в развитии своей системы управления от стран с развитой экономикой. Сегодня руководители и бизнес-консультанты ориентируются, в основном, на западные практики менеджмента, а осознанных и описанных российский практик на данный момент существует крайне незначительное количество. Система управления в России в начале XXI века развивалась под большим влиянием советского наследия, устоявшихся традиций, обычаев, многочисленных устаревших штампов и заблуждений. На начальном этапе современная российская модель менеджмента была близка к командно-административному стилю управления, который фактически построен по армейскому образцу: для него характерно строгое иерархическое распределение функций. Однако постепенно российские менеджеры стали замечать, что данный стиль управления не способствует эффективной работе и компании, в которых распространены такие методы, сильно отстают от своих зарубежных конкурентов. Это привело к тому, что в России начали формироваться самые разнообразные системы управления — от жестко административных до сугубо демократических [2]. Для России построение рациональной и эффективной системы менеджмента внутри страны представляет особую важность, поскольку наша страна является мульти культурной — в ней насчитывается более сотни наций, и система управления должна учитывать их особенности и различия.
Именно поэтому слепое следование западным практикам управления в большинстве случаев не приносит желаемого результата. Как уже упоминалось выше, менеджмент тесно связан с культурой личности, поэтому главной задачей российских практиков является разумное использование элементов европейских и американских моделей и умелое их комбинирование с отечественными компонентами управления. Российская модель менеджмента, безусловно, должна учитывать факторы национальной культуры. Рассмотрим еѐ характерные черты, воспользовавшись моделью Клукона-Стродбека, которая предлагает анализировать культуру по шести основным характеристикам: — отношение к внешней среде; - ко времени; - к природе человека; - ориентация деятельности;- направление ответственности; - отношение к пространству. В России исторически существовало два типа отношений с внешней средой: «традиционный российский» (подчинение) и «советский» (доминирование). Оба они в конечном итоге привели к высокому уровню бюрократии и безразличию большей части населения к происходящему в стране. Поэтому на современном этапе для России наиболее предпочтителен путь гармонии с внешней средой. По отношению ко времени общество может быть направлено в прошлое, настоящее или будущее.
Эта характеристика культуры важна для менеджмента, поскольку она оказывает прямое влияние на систему планирования: культуры с временной ориентацией в будущее предпочитают долгосрочное планирование; ориентированные на прошлое — краткосрочное; соответственно, культуры, «живущие в настоящем», чаще всего выбирают среднесрочное планирование. Современная российская культура ориентирована в будущее, что подразумевает довольно негибкую систему планирования и сроки, соблюдение которых трудно проконтролировать (планы до 2025;35 гг .). Отношение к природе человека у каждой культуры может довольно сильно отличаться. В одних культурах человек рассматривается как изначально «плохой» или, наоборот, «хороший»; в других он считается «нейтральным», что характерно, в частности, для Европы; наконец, в некоторых культурах природа человека признаѐтся как изначально «хорошая», которая может меняться в негативную сторону только в результате неблагоприятного воздействия внешней среды. Данный взгляд характерен для Японии. Эта характеристика очень важна в вопросах взаимоотношений руководства с персоналом. &# 171;В культурах, где природа человека изначально считается «плохой», преобладает авторитарный стиль управления.
Там, где к человеку относятся «нейтрально» преобладает высокий уровень самостоятельности при хорошем контроле. Там, где человека изначально считают «хорошим», преобладает доверительный стиль управления, а решения принимаются коллективно. Российский стиль более склонен к автократическому" [4]. Ориентация деятельности может быть направлена непосредственно на само действие, на бытие или на контроль. В России периоды высокой напряженности трудового процесса могут сменяться длительными периодами спада интенсивности труда. Направление ответственности оценивает, чему в первую очередь отдаѐтся приоритет — личной или групповой ответственности. В Советском Союзе абсолютное большинство решений принималось коллективно и сообща, был развит принцип групповой ответственности.
На современном этапе в России, как и в США, личная ответственность за принятие решений более привлекательна для сотрудников, особенно молодых. По отношению к пространству представители одних культур открыты и предпочитают также открыто работать, в то время как другие ценят в работе приватность, а в-третьих — эта характеристика варьируется в зависимости от ситуации. В закрытых обществах поведение человека жестко регламентировано традицией, что при переносе на управление означает, что в сотрудниках, прежде всего, ценится исполнительность, дисциплинированность, умение не выделяться из коллектива. В Китае слово овца, например, представляет собой положительную характеристику, а не отрицательную, как в стране, именно потому, что в китайском обществе высоко ценится послушание, приспособляемость, умение быть незаметным. В открытом обществе, наоборот, поощряется инициатива, умение творчески мыслить и выходить за рамки.
Современное российское общество пока, к сожалению, по-прежнему закрытое, что стоит на пути у успешного внедрения инноваций, в том числе и в сфере менеджмента. Один из самых важных вопросов, который следует рассмотреть в разрезе становления отечественной модели управления, заключается в том, в какой степени стоит заимствовать элементы зарубежных, доказавших свою результативность моделей управления, например, американской, европейской, японской, которые мы рассмотрели выше. Оптимальным решением представляется адаптация западных методов менеджмента, копирование или приспособление наиболее эффективных подходов. В частности, главным элементом современного российского менеджмента должна стать работа с персоналом, поскольку именно от сотрудников зависит успех деятельности любой компании.
Заключение
.
Управление представляет собой многоаспектное общественное явление. В зависимости от целей исследовательской или практической деятельности оно может быть представлено в виде определенной статичной структурной композиции или процесса. Применение структурного или процессного подхода предопределяет вычленение в составе управления различных функций. Использование процессного подхода к анализу системы управления позволило выделить и содержательно охарактеризовать пять его базовых функций: прогнозирование, планирование, организацию, мотивацию и контроль. Продуктивное, системное управление организацией может быть обеспечено при учете обоснованных в курсовой работе методов и форм использования соответствующих функций; условий функционирования, сложившихся в конкретный период; изменений во внешней и внутренней среде организации; способов адаптации к этим изменениям. На сегодняшний день в менеджменте существует три основные национальные школы: японская, европейская и американская. Их нельзя назвать абсолютно идентичными или же совершенно отличными друг от друга. Определенные элементы могут пересекаться во всех трех моделях, но при этом каждая модель имеет свои уникальные особенности, сложившиеся под влиянием национально-исторических факторов. Россия больше чем на 50 лет отстает в развитии своей системы управления от стран с развитой экономикой. На сегодняшний день существует крайне мало именно российских практик управления: в основном большинство менеджеров ориентируются на западные практики.
Однако слепое следование без учета российских особенностей и реалий не приводит к желаемым результатам. Соответственно, необходимо построить собственную рациональную систему управления внутри страны, сделать отечественное управление международным, мульти культурным и ориентированным, прежде всего, на работу с персоналом, так как именно от сотрудников зависит успех организации.
Список литературы
Афанасьев В. Эволюция концепции аномии в социологии девиантного поведения // Рубеж. — 2012. — № 2. — С.
69−82.Беленький В. Х. Конвергенция: иллюзия или перспектива? // Социологические исследования. -.
2015. — № 8. — С. 123−132.Бердяев Н. А. Русская идея.
— М.: Вехи, 2000.
Германской модели корпоративной демократии исполнилось 30 лет [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www .dw .de /a-2 149 233.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — 511с. Егорова Е. Е. Управление хозяйствующим субъектом с использованием инструментария организационной культуры (на примере принтмедиаиндустрии): Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук [Текст].
Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова, Москва, 2014. — 179 сЕгоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. — Н. Новгород: НИМБ, 2015.
— 720 с. Жданов Д. А. Российская модель менеджмента: между вчера и завтра //Управленец. — 2014. — № 6 (52).
— С. 40−48.Зарембо В. Е. Взаимодействие моделей менеджмента в контексте национальной культуры // Вестник ИНЖЭКОНа. Сер.: Экономика. — 2013.
-№ 3 (62). — С. 58−63.История России: учеб.
/ А. С. Орлов, В. А. Георгиев, Н. Г. Георгиева, Т. А. Сивохина. — 2-е изд., перераб. и доп. -.
М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014.- 520 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИН-ФРА-М, 2016. -.
304 с. Колмыкова Т. С. Организационно-экономический механизм структурных преобразований экономики: монография / Т. С. Колмыкова. —.
Курск: Курская городская типография, 2014. — 201 с. Кремнев Р. Г. Реализация инновационной стратегии организации как фактор решения проблем занятости: автореф. дис. … канд. экон. наук. — М.: 2015. -.
18 с. Кузнецов Я. Я. Кросскультурный подход и модели современного российского менеджмента // Проблемы экономики. — 2016. — №.
4. — С. 7−9.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2015.
Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х.
Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Пер.
с англ. 3-е изд. — М.: Вильямс, 2015.
— 698 с. Нарзыкулов В. А. Планирование развития: Проблемный анализ мирововго опыта: Учеб.
пособие. — М.: Изд-во РУДН, 2016. — 637 с. Неретина Е. А. Управление социальными процессами на федеральном, региональном и организационном уровнях. — Саранск, 2014.
— 28 с. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник / З. П.
Румянцева. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 304 с. Павлов К. В. Этнотерриториальные и национальные модели менеджмента и экономики // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. — 2016.
— № 9 (342). — С. 139−153.Пархомчук М. А. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами региона: монография. —.
Курск: Изд-во Курск. гос. с. — х. ак., 2014. —.
286 с. Пивоваров С. Э., Максимцев И. Л. Сравнительный менеджмент. — 2-е изд. — СПб.: 2015.
— 480 с. Прохоров А. П. Русская модель управления [Текст] / А. П. Прохоров. — М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2012. — 376 с. Прохоров А. П. Русская модель управления.
— М.: Эксмо, 2016.
Сайфуллина С.Ф., Стовбыра Н. Д., Махмутова А. С. Особенности направления развития российской национальной модели менеджмента // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. — 2014. — №.
6−5. -С. 208−210.Салмон Р. Будущее менеджмента [Текст] / Под ред. Е. В. Минеевой. — СПб.: Питер, 2014.
— 298 с. Спивак В. А. Управление персоналом DOC: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2014. — 226 с. Суровкин Н. В. Система управления персоналом как инновация // Управление персоналом. — 2015.
— № 3. — С. 22−27.Тарасов В. Искусство управленческой борьбы. Технологии перехвата и удержания управления [Текст] / В.
Тарасов. — М.: Добрая книга, 2016. — 432 с. Тарлавский В. Народные предприятия России [Электронный ресурс]. -Режим доступа:
https://www.eg-online.ru/article/147 477/. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка — М.: Центр экономики и маркетинга, 2015. — 412 с. Файоль А.Управление — это наука и искусство / А. Файоль. М.: Республика, 2016—352 с. Харрингтон Дж., Эсселинг К. С., Ним-веген Харм Ван. Оптимизация бизнес-процессов.
Документирование, анализ, управление, оптимизации. — СПб.: Азбука, 2015. — 320 с. Холопова М. А. О создании национальной модели менеджмента // Актуальные вопросы экономических наук. — 2016.
— № 22−1. — С. 106−112.Чувашин Е. П. Бюджет и финансы компаний. — М.: ДеНово, 2012. — 276 с. Шейн, Э.
Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер. 2016. 336 с.
Шмален, Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. / Под ред.
Проф. А. Г. Поршнева. — М.: Финансы и статистика, 2013.
— 512 с.
