Ко второму направлению относили таких ученых, как А. И. Пригожин, Д. М. Гвишиани, С. Эпштейн и др. В рамках этого направления его представители больше занимались теоретическим анализом, переработкой западных концепций. В 1980;е годы изучение проблематики социального развития продолжает изучаться: социальное развитие организации рассматривается в контексте трудового кодекса и других нормативных актов. В 1990;е годы наблюдается спад в разработках теории, что связано с переменами, происходящими в обществе: смена политического режима, переход к рыночной экономике и др. В 2000;е годы интерес к проблемам социального развития организаций снова возвращается. Поднимаются вопросы о создании организационных структур, реализующих социальное развитие, разрабатываются варианты их финансового обеспечения. Также в это время активно развивается форма отношений в организации далее — «социальное партнерство». Так, из функции управления социальное развитие превращается в цельную систему, состоящую из способов усовершенствования социальных условий труда, социально-психологической обстановки внутри коллектива, а также профессионализма и мотивации сотрудников организации. Научные исследования по данной проблематики в современной России проводиться только в конце 1990;гг. В это же время создавались специальные программы для профессионального обучения сотрудников, которые стали проходить около половины персонала организации. Основываясь на предыдущих разработках и анализах, были определены 4 основных аспекта развития социальной среды организации: управление составом организации; развитие у персонала профессионально-квалификационных качеств;
работа с коллективом организации;
развитие социальной инфраструктуры организации. Говоря о социальном развитии современных организаций, следует затронуть роль корпоративной социальной ответственности (КСО). Вслед за западными компаниями эту систему стали активно задействовать в российский организациях. Давая определение КСО, можно сказать, что она представляет собой ту ответственность, которую компания несет перед людьми, другими содействующими с ней организациями и вообще перед социумом. КСО — это система принципов, соответственно которым организация ведет свое дело. КСО основывается на принципах международного стандарта ISO 26 000:
2010, которые утверждают реализацию социальной ответственности со стороны 3-х участников:
организация;
общество;заинтересованные стороны. Предлагается реализация социальной ответственности на практике по 7-ми направлениям:
организационное управление;
права человека;
трудовые практики;
окружающая среда;
добросовестные деловые отношения;
проблемы, связанные с потребителями;
участие в жизни сообществ и их развитие. Остановимся подробнее на интересующих нас в рамках данной работы аспектах. Относительно экономических, социальных и культурных прав в международном стандарте КСО ISO 26 000 отмечается, что как члены общества, все люди имеют право на получение образования, на работу в благоприятных условиях, на поддержания должного уровня здоровья, медицинскую поддержку, социальную защиту и т. п. Организация отвечает за соблюдение данных прав человека, подтверждая свое неучастие в деятельности, препятствующей применение данных прав. Кроме этого, организация должна предоставлять сотрудникам доступ к предметам первой необходимости, например воде. Переговоры являются неотъемлемой частью деятельности любой организации, причем переговоры, общение происходит на разных уровнях, в разных контекстах, которые учитываются в международном стандарте. КСО ISO 26 000 регламентирует права участников переговоров в рамках проблемы социального диалога, в которой утверждается, что организации нельзя препятствовать ведению коллективных переговоров сотрудников, по возможности организация обязуется предоставлять сотрудникам доступ к уполномоченным по востребованным вопросам лицам. Важной проблемой для любого сотрудника является вопросы охраны труда и безопасности на рабочем месте.
Со стороны организации эти права реализовываются в процессе обеспечения высокого психического, социального и физиологического уровня благосостояния сотрудников, а также в реализации принципов охраны труда и безопасности персонала на рабочем месте, которые должны быть документированы и регламентированы. С социальной точки зрения, на рынке труда любая организация — это совокупность рабочих мест, которые, в свою очередь, решают в некоторой степени проблему безработицы и занятости населения. Кроме того, часто организации способствуют развитию навыков сотрудников путем обучений и стажировок. С этой стороны, на организацию возлагается ответственность за грамотную реализацию развития навыков персонала, путем создания современных технологических программ, а также за решение вопроса занятости населения на долгосрочно перспективе. В контексте теории управления «Х» структурированное организационное развитие получают только профессиональные качества сотрудников, при этом игнорируются личностные качества персонала и социальные составляющие коллектива. Акцент делается на повышение квалификации персонала, его профессиональной компетентности. В контексте «школы человеческих отношений» (теория «Y») стали поднимать вопросы социального обеспечения персонала как фактора, способствующего улучшению эффективности работы организации.
Чтобы качественно выполнять свою работу, человеку нужно создать необходимые условия для трудовой деятельности, благоприятный психологический климат в коллективе, также человек должен оставаться удовлетворенным своей работой. Наконец, в концепции «Z» воплощается идея развития коллектива, группы как предпочтительных форм организации труда. В рамках этой теории руководством вырабатывается приверженность к коллективу, с помощью создания организационной культуры, основанной наразделяемыми сотрудниками организационных ценностях. Развивается социальное обеспечение сотрудников, социальные гарантии, страховании, наблюдается рост уровня жизни персонала. Учитывая особенности социального развития в российских компаниях, выделим основные трудности, которые они испытали работая в данном направлении. Во-первых, так как изучение проблематики социального развития в современной России началось около 15 лет назад, то можно говорить об отсутствии на данном этапе неких традиций социального развития. Это усугубляется еще и тем, в каких условиях оказывалась наша страна в этот период времени: наработанные ранее знания оказались неактуальными и невостребованными после распада СССР и перехода к рыночной экономике, затем восстановительный период, в котором не было проведено особо значимых исследований социального развития. Так, к 2000;м годам, стоя перед лицом необходимости в изучении данного вопроса, Россия вынуждена обращаться за опытом и знаниями к западному менеджменту, принимая их, отличные от наших, традиции и практику. За десять с небольшим лет изучения вопросов социального развития в России еще не успели воспитать специалистов и профессионалов в этой сфере. Поэтому компании не могут получить должной помощи по данному вопросу, оставляя его без внимания или «закрывая на него глаза».Серьезной проблемой современного российского общества является несоответствие системы образования потребностям рынка труда.
В крупных компаниях часто можно наблюдать опыт сотрудничества с образовательными институтами, тем самым они как бы формируют предложение потребностями своей организации. Однако такой вариант не под силу более мелким компаниям, которым приходится подстраиваться под предложения рынка труда, где практически постоянно спрос и предложения на конкретные специальности распределены неравномерно. При таких условиях логичным казалось бы проведение внутриорганизационных обучений и тренингов. Однако такого рода программы дополнительного профессионального обучения и развития далеко не идеальны и требуют решение следующих проблем:
постановка точной цели и задач обучения, определение нужного объекта/субъекта/предмета программы;
выбор подходящей формы и соответствующего формата обучения;
соответствие проводимых программ потребностям российского рынка, а не чистое копирование западных технологий. Проблемой отечественного социального развития можно назвать и неопределенность в использовании подходов при управлении. Системный подход редко используется в связи с ограниченностью во времени реагирования на изменения в обществе. Однако и использование ситуационного подхода становится едва ли возможным в применении из-за особенностей организационных механизмов — они слишком «габаритны» и «мало маневренны».До настоящего времени в России используются только рекомендательные аспекты к социальному развитию, что вносит неоднозначность в их трактовку и отчетность. Можно сделать вывод о том, что в отечественном организационном управлении существует ряд сложностей и особенностей, которые нельзя не учитывать при выборе модели развития и управления организацией. Во-первых, в связи со вступлением России в систему ВТО социальное развитие организаций в Российской Федерации должно проходить в контексте КСО и основ западных традиций. Данная тенденция, с одной стороны, сокращает расстояние недопонимания между отечественными компаниями и зарубежными, с другой стороны, провоцирует усложнение в системе социального развития и потребностями нашей страны. В связи с этим продолжатся кампании по организации и усовершенствованию профессиональных стандартов. Во-вторых, несоответствие между рынком труда и ресурсами, получаемыми из систем образования, будут постепенно сокращаться, однако нельзя не учитывать неравномерность инновационного развития и подготовки специалистов в учебных заведениях, что обязывает организации к созданию своей системы дополнительного профессионального образования.
Заключение
.
Сегодня проблема социального развития привлекает внимание многих управленцев, и если в прошлом эти вопросы для большинства отечественных компаний оставались лишь теоретическими знаниями, переносимыми в практическое действие только некоторыми крупными компаниями, то теперь они выносятся одними из наиболее значимых и в рамках компаний малого и среднего бизнеса. Система социального развития организации представляет собой набор действий, направленных на улучшение и совершенствование условий труда сотрудников, повышение профессиональных и развитие личностных качеств персонала и др. Иными словами, это вложение ресурсов в персонал как в основной фактор эффективного функционирования компании. Проведенное исследование подчеркивает необходимость и значимость изучения социального развития и организационной культуры как важнейшего из его факторов для управленческой системы. Социальный менеджмент — это разновидность менеджмента, который предполагает разработку целей, формулировку проблем, составление планов и достижение выбранных целей, используя определенные виды деятельности, методы в рамках определенного процесса (технологии) в социальной сфере. Социальный менеджмент направлен ан повышение экономических показателей в системе общественного благосостояния, а также на социальное развитие организацией. Т. е., организация не просто существует ради получения прибыли — она ещё и выполняет ряд важных функций для общества. Так, люди как трудовой ресурс, заняты в производственной сфере. Конкуренция среди организаций обеспечивает потребителю выбор среди товаров и услуг. Повышаются экономические показатели населения: доход, потребление, ВВП и т. д., понижается уровень безработицы. Таким образом, в ближайшее время отечественным компаниям придется уделить большее внимание повышению уровня профессиональных качеств сотрудников с учетом их личностных и морально-эмоциональных особенностей. Нельзя не учитывать и изменения происходящие со стороны соискателей и сотрудников, которые становятся все более требовательны к условиям, предоставляемым организациями, возможностям карьерного роста, что во многом обеспечивается управлением организационной культурой как одним из факторов социального развития, в котором мы видим возможность повышения эффективности российских организаций. Список использованной литературы.
Адебайо А. Организационная культура и эффективность организации: роль системы управленческого учета // Управление корпоративной культурой. — 2013.
— № 3. Аксеновская Л. Н. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии: В 3 кн. Кн. II. -.
Саратов: Издательство Саратовского университета. — 2005.
Андреева И.В., Бетина О. Б. Организационная культура. Учебное пособие. — СПб: Санкт-Петербург, 2010.
Белковский А. Н. Эволюция человечества и социальное управление // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 6. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. 2-е изд. -.
СПб: Питер. — 2002. -Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб.
пособие. — М.: Финансы и статистика. — 2001.
Иноземцев В. Л. За пределами экономического общества. М.: Aсademia
— Наука, 1998.
Корпорация, социальная ответственность и местные власти. Модели эффективного сотрудничества. — М.: Аналитический центр «Эксперт», 2003.
Кравченко А. И. История менеджмента: учебник. — М.:КНОРУС. — 2010.
Кравченко А.И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд. — М.: Академический Проект, 2005.
Крымчанинова М. В. История становления терминов «организационная культура» и «корпоративная культура» // Управление корпоративной культурой. — 2012. — № 1. Куринько Р. Осваиваем КСО: Просто о сложном. -Киев: «Журнал „Радуга“», 2011.
Лапин Л. И. Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. Генеральный проект ИКСИ АН СССР (1968—1973). Первая публикация. — М.: Academia, 2005.
Менеджмент организации: Научное пособие. / Под ред. В. Е. Ланкин. — Таганрог: Изд-во ТРТУ. — 2006.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Издательство «Дело», 1997.
Мосякина Е. А. Методический подход к оценке качества жизни населения / Е. А. Мосякина // Теория и практика общественного развития. — 2014.
— № 4. — С. 221−225.Нарбут Н. П., Федоров В. А. Субъект-объектные отношения в социальном управлении: вопросы методологии и обучения // Вестник РУДН. Серия «Социология». — 2008.
— № 2. Неверов А. В. Комплексная оценка персонала в системе социального развития организации // Вестник РУДН. Серия: «Социология». — 2012.
— № 4. Некрасова О. В., Королько В. Г. Корпоративная культура и связи с общественностью // Социология: теория, методы, маркетинг. -.
2007. — № 1. Орлов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Знание, 1999.
Первякова.
С.А.Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности//Среднее профессиональное образование. — 2009.-№ 11. Подвойский Г. Л. Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 1992.
Пригожин А. И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление.-М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Ревина М. А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру // Вестник МГТУ Станкин. — 2012. — № 2. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие. — Ульяновск.: УлГТУ, 2007.
Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. — М.: Контроллинг, 1991.
Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие, оценка. — СПб: ИТМО, 2008.
Трухачев В. В. Социальный менеджмент. Учебно-методическое пособие / В. В. Трухачев. — Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2007.
Управление экономическим потенциалом организации: учеб-ное пособие / А. П. Романов, Г. Г. Серебренников, В. М. Безуглая, О. В. Кириллина, М. К. Чарыкова. — Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2012.
Федорова О. К. Русский файолизм и традиция французской школы социологии труда // Социологические исследования. — 2000. — № 7. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. — М.: Финансы и статистика, 1989.
Цикалюк Е. В. Организационная культура ВУЗа в контексте социологии управления//Вестник НГУЭУ. — 2011.-№ 2. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
Щербина В. В. Социология организаций // Социологические исследования. — 1998. — № 8. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. — М.: МГУ, 1993.
