Для детального анализа вышеупомянутых факторов необходимо разместить их в таблице. 3.
3.Таблица 3.3 — Анализ факторов, которые влияют на систему оценки персонала ПАО «Санаторий Тогучинский"Фактор
Ситуация в компании.
Возможность корректировки.
Цели компании.
Разработано дерево целей, есть миссия компании.
Регулируются топ-менеджерамиорганизации.
Стоимость труда.
Система оплаты и премирования персонала четко регламентирована.
Корректируется топ-менеджерами по результатам работы.
Условия труда.
Все залы, процедурные кабинеты и бытовые помещения хорошо отремонтированы (многие только что построены специально под нужды санатория) и условия соответствуют нормам и правилам охраны труда.
Плановые мероприятия по улучшению условий труда персонала проводятся согласно утвержденному годовому и перспективному графику Степень требования физических и психологических условий труда.
Так как многие должности являются взаимозаменяемые, то каждый из сотрудников прилагает физические усилия при приеме товара и работе на складе, а также психологические навыки общения с клиентами работая в торговом зале.
Регулируются жестким закреплением в должностных обязанностях персонала.
Степень вредности работы для здоровья.
Работа не относится к категории вредной для здоровья.
Регулируется ТК РФ и нормативными законами РФ, регламент об охране труда.
Место расположения рабочих мест.
У каждого сотрудника есть своя рабочая зона, которая не препятствует выполнению своих прямых обязанностей.
Регулируется регламентом.
Продолжение таблицы 3.3Фактор
Ситуация в компании.
Возможность корректировки.
Взаимодействие с другими людьми во время работы.
Вся работа — это работа с людьми.
Проведения различных тренингов, которые облегчают работу и дают новые навыки и технологии сервиса.
Степень свободы при принятии решений.
Все решения в организации принимаются централизовано. Регулируется должностной инструкцией с описанием иерархии подчиненности Понимание целей компании.
В санатории все цели организации прописаны во всех буклетах и информационных листовках. При принятии на работы каждый стажер должен наизусть знать миссию и цели организации.
Перспективы карьерного роста.
Не прописано документально. Могут быть внесены изменения в мотивационную политику организации менеджерами по персоналу после утверждения топ-менеджерами.
Трудовой потенциал сотрудников.
Не учитывается в процессе работы.
При принятии на работу стажер заполняет анкеты, в которой указывается его потенциал, но четкой системы учета нет. Качественные характеристики трудового коллектива.
Не учитывается в процессе работы.
Не регулируются (нет системы размещения персонала по качественным характеристикам) Причини движения персонала.
Учет причин увольнения не ведется. Конкурс на места всегда есть. Текучесть кадров на нормальном уровне. Не учитывается в процессе работы.
Размер зарплаты.
Жестко регламентирован в мотивационных документах компании. Зависит от результата работы персонала. Пересматривается с учетом инфляции и тенденций прибыльности организации на топ-уровне.Возраст, уровень квалификации, опыт работы.
Практически не учитывается. Оценка персонала проходит по знанию своих прямых обязанностей, прав и ответственности.
Не учитывается в процессе работы.
Организационная структура Соответствует функциональному распределению труда в санатории.
Не регулируется. Имеет стандартный вид.
Стиль управления.
АвторитарныйДиктуется требованиями к должности «Генеральный директор"Максимальное привлечение творчества и опыта каждого сотрудника.
В работе сотрудники регламентируются сводом правил, технологиями сервиса.
Не регулируется.
Продолжение таблицы 3.3Фактор
Ситуация в компании.
Возможность корректировки.
Обеспечение конструктивного взаимодействия сотрудников.
Регулируется правилами и процедурами в должностных инструкциях.
Утверждается на топ-уровне.
Получение адекватной информации о сотрудниках, которая способствует формированию целей организации.
При поступлении на работу заполняется соответствующая анкета.
Цели компании устанавливаются директивно на топ-уровне.Система контроля.
Целостная по всей компании, жестко регламентирована во всей документации организации.
Изменения вносятся только на топ-уровне.
Нормативные ограничения, стандарты.
Наличие у всех процессов деятельности.
Изменения вносятся только на топ-уровне.
Для того, чтобы оценить слабые и сильные стороны системы оценки персонала ПАО «Санаторий Тогучинский» необходимо оценить выполнение плановых показателей деятельности, как показано в таблице 3.
4. Таблица 3.4 — Оценка элементов системы оценки персонала ПАО «Санаторий Тогучинский» за 2015 год.
Критерии оценки.
Плановый показатель, %Фактический суммарный показатель, % (отклонение)Фактический показатель, % 1 кв2 кв3 кв4 кв.
Процент новых клиентов за отчетный период2017 (-1)753,51,5Процент положительных отзывов на сайте санатория и сторонних сайтах7572 (-3)26152011.
Процент увеличения общего объема выручки1516 (+1)4435.
Процент прироста стажа работы в данной организации1212 (0)3333.
Процент уровня квалификации по результатам аттестации1518 (+3)5354.
Теперь нанесем фактические показатели на лепестковую диаграмму (рисунок 3.2)Рисунок 3.2 — Лепестковая диаграмма системы оценки персонала.
Таким образом, из представленной системы видно, что в ПАО «Санаторий Тогучинский» четко организована и достаточно эффективно работает материальная сторона мотивации персонала. Поэтому суммарное выполнение плана работы и оценка качества соответствует плановому. Теперь приведем календарный план внедрения метода оценки персонала в деятельность ПАО «Санаторий Тогучинский» — для этого составим этап внедрения, назначим сроки исполнения и ответственных в организации за каждый вид работ (таблица 3.5).Таблица 3.5 — План внедрения методики оценки персонала ПАО «Санаторий Тогучинский"Этап внедрения.
Срок начала.
Срок исполнения.
Ответственной исполнитель1. Пересмотр существующей оценки эффективности работы персонала1.
06.20 162 недели.
Экономист-кадровик2. Утверждение методики оценки персонала15.
06.20 151 неделя.
Административный директор3. Предварительный расчет оценки персонала за отчетный период22.
06.20 163 недели.
Администратор4. Внесение корректировок в плановые показатели оценки персонала13.
07.20 162 недели.
Коммерческий директор5. Разработка плана контроля выполнения показателей эффективности работы персонала27.
07.20 162 недели.
АдминистраторДанный метод можно применять в разрезе нескольких лет, помесячно, поквартально — главное — это отслеживать динамику изменений параметров оценки, чтобы своевременно выявлять негативное отклонение и корректировать работу персонала в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В дипломной работе выявлены основные функции и задачи кадрового менеджмента, изучены методы и способы оценки персонала организации, обозначены особенности оценки персонала в сфере услуг. Также приведена краткая характеристика организации, рассмотрена организация управленческой деятельности ПАО «Санаторий Тогучинский», а также рассчитаны показатели эффективности работы персонала ПАО «Санаторий Тогучинский».Итогом работы стали: разработанные мероприятия по совершенствованию оценки персонала ПАО «Санаторий Тогучинский», а также организационный план внедрения системы оценки персонала. По результатам исследования можно сформулировать такие выводы.
1. Главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс создания, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) с целью обеспечения эффективного функционирования предприятия и развития занятых в нем работников.
2. Анализ организации труда на предприятии следует начинать с оценки ее эффективности. Эффективность в широком понимании представляет собой общую результативность трудовой деятельности. Она отображает соотношение полученного конечного полезного результата и объема израсходованных на это ресурсов. То есть, эффективность труда отображает соотношение объема произведенных материальных или нематериальных благ и количества затраченного на это труда, то есть возрастание эффективности труда означает увеличение объема произведенных благ при тех самых или меньших расходах труда. Основными показателями, которые характеризуют эффективность использования трудовых ресурсов, являются данные о численности персонала разных категорий и профессий, его квалификации и образовательном уровне, о расходах рабочего времени, количества произведенной продукции или выполненных работ, а также данные о движении личного состава предприятия.
3. Сотрудники сферы услуг должны не просто продавать товар или услугу, но и правильно подходить к клиенту. Компания не будет иметь успешного будущего, если обслуживаемые клиенты остаются недовольны. В идеале персонал должен работать на таком уровне, чтобы:
случайные посетители становились постоянными; рекомендации и слух об отличном сервисе распространялись от человека к человеку и служили дополнительной мощной рекламой; клиенты относились лояльно и соглашались попробовать и другие предложения фирмы. Высокий профессионализм кадров — это всего лишь 50% успеха. Персонал должен вызывать доверие у клиента и психологический комфорт. Можно быть прекрасным специалистом, например, в сфере туризма, досконально знать все отели, курорты и направления, но хмурый взгляд или неразборчивая дикция отпугнет потенциального клиента.
4. Базой исследования является ПАО «Санаторий Тогучинский».Санаторий имеет хорошую репутацию благонадежной и комфортной зоны в Новосибирской области, г. Тогучин. Многие посетители города отдают предпочтение именно данномусанаторию, оценив комфорт и уютный интерьер номеров на разный финансовый уровень и вкус. Большое количество гостиниц сосредоточено в г. Новосибирске, но в данном санатории можно получить не только комфортный отдых, но и профилактические и лечебные процедуры, подальше от городской суеты.
5. Санаторий «Тогучинский» является уникальной организацией, которая имеет значительную численность персонала, уникальную организационную культуру, а также как и ряд других современных компаний в РФ, проблемы в области управления человеческими ресурсами. К таким проблемам следует отнести отсутствие внимания руководства к формализации организационной культуры организации, то есть ее отрицание как таковой, не желание ее развивать и совершенствовать; также руководство не формирует единую систему мотивации — использует приемы премирования и штрафов в зависимости от должности и уровня выполняемых полномочий. Все это приводит к тому, что персонал компании не чувствует должного причастия к развитию организации, а также не стремится увеличить собственный вклад в общие результаты деятельности. Как следствие эффективность работы персонала очень низкая, прослеживается не желание проявлять инициативу и тем более налаживать партнерские отношения с представителями партнерских компаний.
6. В структуре персонала наибольшая доля принадлежит обслуживающему персоналу (73%), доля управленческого персонала составляет всего 27%. Динамику кадров характеризует среднесписочная численность работников, которая определяется в соответствии с «Инструкцией об использовании численности работников и использовании рабочего времени». Работники организации обеспечены обустроенными санитарно-бытовыми помещениями: санузлами, гардеробами и душевыми. Все сотрудники санатория обучены и аттестованы по вопросам охраны труда. Анализ персонала должен содержать анализ качественной его структуры, которая характеризуется рядом параметров, таких как возраст, пол, образование. Анализ возрастной структуры показал, что самую большую долю составляют работники, возраст которых не превышает 25 лет, их доля 53%. Работники от 25 -35 лет составили — 47%. Большое значение имеет характеристика персонала по уровню образования. Уровень образования персонала достаточно высокий, почти половину составляют работники, имеющие среднее образование — 56%, остальные 44% - имеют высшее образование.
7. Для того, чтобы оценить эффективность работы персонала необходимо провести оценку качества услуг в санатории «Тогучинский». В работе было проведено анкетирование клиентов санатория на форуме и в социальных сетях. Анкета дает понятие, какой наш клиент — какими он пользуется услугами, откуда узнал о санатории и можно сделать вывод — будет ли еще раз приезжать, чтобы получить услуги.
ПАО «Санаторий Тогучинский». Данный опрос является определением покупательской способности данного сегмента рынка, а также качества персонала заведения. В опросе приняло участие 53 респондента. Качество работы персонала можно оценить через систему премий и поощрений в данной организации, так как если сотрудники не получают материального вознаграждения, то качество их работы — низкое, и наоборот.
8. Таким образом, из представленной системы оценки персонала видно, что в ПАО «Санаторий Тогучинский» четко организована и достаточно эффективно работает материальная сторона мотивации персонала. Поэтому суммарное выполнение плана работы и оценка качества соответствует плановому. В итоге работы был составлен календарный план внедрения метода оценки персонала в деятельность ПАО «Санаторий Тогучинский» — для этого составлены этап внедрения, назначены сроки исполнения и ответственные в организации за каждый вид работ.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Национальныйстандарт.
РоссийскойФедерации:
Услугиобщественногопитания.Терминыиопределения.
ГОСТР50 647−2010.
Утвержден.
ПриказомФедеральногоагентствапотехническомурегулированиюиметрологииот30ноября2010г.№ 576-ст.Постановление.
ПравительстваРоссийской.
Федерацииот15августа1997г.№ 1036"Обутверждении.
Правилоказанияуслугобщественногопитания"(вредакции.
ПостановленияПравительства.
РФот4октября2012г.№ 1007)//Собраниезаконодательства.
РоссийскойФедерации.-1997.-№ 34.-Статья3980.SWOT анализ. Основные положения SWOT анализа предприятия // Информационный ресурс «Стратегическое управление и планирование». — Электронный ресурс. — URL:
http://www.stplan.ru/articles/theory/swot.htm.Аванесова.
Г. А.Сервиснаядеятельность:
Историческаяисовременнаяпрактика, предпринимательство, менеджмент:
Учебноепособиедлястудентоввузов/Г.А.Аванесова.
М.:Аспект.
Пресс, 2012.-318с.Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. — М.: изд-во ГАУ, 2003.
Александрова.
А.Б.Заработнаяплатанасовременномпредприятии.-М.:Книжныймир, 2010.-424с.Антошина О. А. Анализ трудовых показателей [Текст] // Аудиторские ведомости. — 2007. — № 7.Арон.
Е.И.Методыисследованияипроектированияорганизациитруданапредприятии/Е.И.Арон.-М.:Экономика, 2011.-112с.Белошапка В. А., Загорий Г. В. Стратегическое управление: принципы и международная практика. — К.: Абсолют-В, 1998. — 352 с.Билоконь.
В.И.Организациятруда:
конспектлекций/В.И.Билоконь.-Х.:Изд.ХНЕУ, 2014.-136с.Богушева.
В.И.Организацияпроизводстваиобслуживаниянапредприятияхобщественногопитания:
Учебник/В.И.Богушева.
Ростов-на-Дону:
Издательство"Феникс", 2012.-253с.Быков В. М. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите [Текст] / В. М. Быков. М. Г. Дороженко // Управление персоналом. — 2009. — № 1.Бычин.
В.Б., Малинин.
С.В., Шубенкова.
Е.В.Организацияинормированиетруда-3-еизд.
перераб.идоп.-М.;Издательство"Экзамен", 2012.-282с.Велединский.
В.Г.Сервиснаядеятельность:
Учебноепособие/В.Г. Велединский.
М.:Кно.
Рус, 2013.-176с.Виноградский.
М.Д.Организациятрудаменеджера:
учебное пособие /М.Д.Виноградский, О. М. Шканова.-К.:Кондор, 2012.-518с.Галенко.
О.А., Страхова.
С.И.Управлениеперсоналомиэффективностьпредприятий.-М.:ПРИОР, 2012.-300с.Генкин.
Б.М.Экономикаисоциологиятруда-4-еизд.
перераб.идоп.-М.;Издательство.
НОРМА, 2012.-394с.Губанов.
С.Системаорганизацииипоощрениятруда (опытметодическойразработки)//Экономист.
2014.-№ 3.-С.25−31.Долинин А. Ю. Кадровый аудит: курс лекций / А. Ю. Долинин. — Ряз. гос. ун-т им. С. А. Есенина.
— Рязань, 2011. — 96 с. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепция и планирование.: Учебное пособие. — М.: Финпресс, 1998. — 192 с.Жуков.
А.Л.Регулированиеиорганизацияоплатытруда:
Учеб.
пособие.
М.:МИК, 2011−367с.Золотарева.
Т.Н.Организациятрудаменеджера:
Теория, методика, практика:
монография/Т.Н.Золотарева, Г. И. Бритченко.-М.:Инфра-М, 2013.-100с.Калина.
А.В.Организациятрудавусловияхрынка (аспектэффективности):Учеб.
мнтод.Пособие.-2-еизд., испр.Идоп.-К.:МАУП, 2014.-225с.Капелюшников.
Р.Российскаямодельрынкатруда:
чтовпереди?//Вопросыэкономики.-2015.-№ 1.-С.15−22.Карнаухова.
В.К.Сервиснаядеятельность:
Учеб.
пособие/В.К. Карнаухова, Т. А. Краковская, Ю. М. Краковский.
Ростов-на-Дону:
Издательство"Мар
Т", 2013.-254с.Кибанов.
А.Я.Экономикаисоциологиятруда-М.;ИНФРА-М, 2011.
Лебедева.
С.НЭкономикаторговогопредприятия:
Учеб.Пособие/С.Н.Лебедева, Н. А. Казиначикова, А. В. Гавриков;
Подред.С. Н. Лебедева.-2-еизд.-Мн.:Новоезнание, 2013.-240с.Наволоцкая.
Я.Е.Руководствосовременногоменеджментаресторана.Решениепроблемденьзаднем/Я.Е.Наволоцкая.
М.:Вершина, 2014.-224с.Назаров.
О.В.333хитростиресторанногобизнеса/О.В.Назаров.
М.:ЗАО"Издательскийдом"Ресторанныеведомости", 2009.-256с.Наливайко А. П. Теория стратегии предприятия. Современое состояние и направления развития: Монографія. — К.: КНЕУ, 2001. — 227 с. Определение миссии. Определение целей // Разработка стратегии развития. Эффективное управление российскими компаниями: учебные материалы / Под ред. М. П. Синявиной, А. Н. Бурмистрова. —.
СПб, Решение, 1999. — 70 с. Организациятруданапредприятии:
Справочноепособие/А.И.Рофе, А. М. Шуников, Н. В. Ясакова.-М.:Профиздат, 2012.-144с.Оробейко.
Е.С.Организацияобслуживания:
рестораныибары:
учебноепособие/Е.С.Оробейко, Н. Г. Шередер.
М.:Альфа-М:ИНФРА. -М, 2010.-320с.Пашуто.
В.С.Организацияинормированиетруданапредприятии/В. С.Пашуто.-Мн.:Новоезнание, 2011.-202с.Радченко.
Л.А.Организацияпроизводстванапредприятияхобщественногопитания:
Учебник/Л.А.Радченко.Изд.6-едоп.
иперер.
Ростов-на-Дону, Феникс, 2012.-352с.Ридель.
Х.Барыирестораны.Техникиобслуживания/Ридель.
Х.;пер.
сангл.М. В. Павловой.
Изд.3-е.-Ростов-на-Дону:
Издательство"Феникс", 2005.-351с.Розина Е. Новое слово в кадровом аудите — анализ гендерного равенства [Текст] // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2008. — № 8.Романович.
Ж.А.Сервиснаядеятельность.
Учебник.-6-еиздание, перераб.
идоп./Ж.А.Романович, С. Л. Калачев.
М.:Издательство"Дашкови.
К", 2012.-284с.Рофе.
А.И.Организацияинормированиетруда-М.;Издательство"МИК", 2014.-384с.Самойлова А. Н. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами организации [Текст] // Экономический анализ: теория и практика. — 2007. — № 11.Скляренко.
В.К, В.НПрудников.Экономикапредприятия:
Учебноепособие/Подред.В.М.Прудникова-Москва.ИНФРА-М, 2010.-367с.Смирнова.
И.Р.Организацияпроизводстванапредприятияхобщественногопитания:
Учебник/И.Р.Смирнова, А. Д. Ефимов, Л. А. Толстова, Л. В. Козловская.
М.:Троицкиймост, 2011.-232с.Соломанидина.
Т.О., Соломанидин.
В.Г.Мотивациятрудовойдеятельностиперсонала-М.;ООО"Журнал"Управлениеперсоналом"", 2011.-248с.Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова.
А. Н. — СПб.: Питер, 2005. — 496 с: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).Травин.
В.В., Дятлов.
В.А.Менеджментперсоналаорганизации:
Учебно-практическоепособие-М.:Дело, 2014.-365с.Федцов.
В.Г.Корпоративнаякультураресторанногосервиса:
Учебноепособие/В.Г.Федцов.
М.:Издательско-торговаякорпорация"Дашкови.
Ко", 2009.-248с.Федцов.
В.Г.Культураресторанногосервиса:
Учебноепособие/В.Г. Федцов.
М.:Инфра-М, 2012.-362.Хаксевер
К.Управлениеиорганизациявсфереуслуг.Теорияипрактика/К.Хаксевер, Б. Рендер, Р. Рассел, Р.Мердик.-2-еизд.
СПб.:Издательство"Питер", 2010.-752с.Чигринов О. В. Организация производства: учебно-метод. пособ. / О. В. Чигринов, В. И.
Белоконь. — Х.: ХИБМ, 2011. — 278 с. Экономика предприятия./ Под ред. Е. Л. Кантора — СПб: Питер, 2012.
— 352 с. — (Серия «Учебник для вузов»).
