).
В целом, организация политики по совершенствованию материальной и нематериальной мотивации, как было определено в главе 2, необходима ввиду роста конфликтного характера в коллективе ИП Мешавкина Т. В. Совершенствование мотивации посредством материальных и нематериальных инструментов в ИП Мешавкина Т. В. в 2015 году представлено в Таблице 12.
Таблица 12 — Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании.
Дата мероприятия Наименование мероприятия Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов С 1 июля 2015 года Разработка усовершенствованной премиальной схемы выплат (ориентация на премирование работников ИП Мешавкина Т. В. в направлении «Кассиры») С 1 июля 2015 года Разработка усовершенствованной системы оплаты труда (можно предложить увеличить коэффициент с 1,1 до 1,3 для оплаты труда работников) Совершенствование мотивации посредством нематериальных инструментов С 1 июля 2015 года Применение системы почетных грамот С 1 июля 2015 года Размещение фотографий на Доске почета С 1 июля 2015 года Использование именных канцелярских принадлежностей С 1 июля 2015 года Социальный пакет (бесплатные обеды) С 1августа 2015 года Совместные коллективные мероприятия Дата мероприятия Наименование мероприятия Одним из направлений формирования стабильного коллектива ИП Мешавкина Т. В. является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации (в рамках указанного направления можно предложить вовлечение сотрудников в развитие организации, предложение новаций в той или иной сфере, например, возможность права работника в принятии решения по совершенствованию какого-либо направления).
Материальная составляющая должна включать в себя:
рост и стабильность заработной платы;
применение системы бонусов (премий).
Нематериальная составляющая должна включать в себя:
Гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет).
Материальное поощрение и помощь в особых случаях: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников.
Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.).
Кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; в отдельных случаях — оплата телефонной связи.
Оплату обедов для работников.
Программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок.
Профилактику заболеваний — вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).
Программы обучения.
Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта).
Корпоративный отдых.
Гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.
Для решения проблемы конфликтов помимо ориентация на обеспечение результативной системы мотивации необходима также ориентация на нематериальную мотивацию (проведение совместных мероприятий, корпоративов, которые позволят наладить отношения внутри коллектива), Направления совершенствование системы мотивации и стимулирования представлены на рисунке 26.
Рисунок 26 — Совершенствование системы мотивации и стимулирования.
Усовершенствовать систему премирования предложено для кассиров. На рисунке 27 будет представлена предполагаемая схема премирования работников направления «Кассиры».
Рисунок 27 — Предполагаемая схема премирования (составлено автором).
Средняя заработная плата сотрудников за 2014 год, как показано во второй главе, составила 13 345 руб. Для кассиров предложен рост заработной платы:
13 345*1,3=17 348,5 руб.
Применение коэффициента 1,3 определено тем, что оплата труда кассиров в ИП Мешавкина Т. В. значительно ниже среднерыночного показателя.
Ориентация на совершенствование системы премирования определена снижением производительности труда работников.
Ориентация на совершенствование системы премирования работников направления «Кассиры» определена проведенным во второй главе анализом системы управления, в соответствии с которым можно проследить неблагоприятную ситуацию в указанном отделе (наличие конфликтного характера в коллективе, жесткая система штрафов, отсутствие системы премий и бонусов, отсутствие системы нематериальных стимулов).
Новая система премирования позволит повысить заинтересованность сотрудников направления «качественное обслуживание клиентов», обеспечить повышение производительности труда, качества труда.
Как было определено во второй главе выпускной квалификационной работы, определившей рост конфликтного характера в коллективе ИП Мешавкина Т. В., совершенствование системы мотивации для ИП Мешавкина Т. В. в перспективе должно повысить положительный уровень морально-психологического климата в коллективе. Одной из важных составляющих нематериального стимулирования является управление конфликтами, так как при более спокойной и дружественной атмосфере в коллективе уровень качества труда повышается.
Рисунок 28 — Схема управления конфликтами.
Для ИП Мешавкина Т. В. можно предложить ориентацию на совершенствование материальной составляющей мотивационного механизма ИП Мешавкина Т. В., при этом, предложено ориентироваться на систему премирования для кассиров. Совершенствование мотивационного механизма помимо роста производительности труда работников позволит снизить конфликтный характер в коллективе.
Экономический эффект от предложенных рекомендаций будет представлен далее.
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных предложений При определении экономической эффективности необходимо сопоставить следующие показатели:
рост объемов деятельности и производительности труда;
изменение средней заработной платы и сопоставление темпов роста;
производительности труда и средней заработной платы — снижение ошибок в работе персонала;
улучшение качества оказания услуг;
сумма дополнительных затрат на материальное стимулирование и размер полученного экономического эффекта.
Улучшение условий труда для ИП Мешавкина Т. В. должно способствовать достижению следующих целей:
во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;
во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости.
Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов.
Предполагается рост выручки на 8% в 2016 году в результате предложенных рекомендаций (рост определен по мнению экспертов). В результате предложенных рекомендаций по снижению конфликтного поля удастся повысить выручку до 326 230 тыс. руб.
Таблица 13 — План деятельности предприятия (план составлен на основе экспертного мнения).
Наименование мероприятия Затраты на реализацию мероприятия, тыс. руб. Ответственный за реализацию мероприятий Совершенствование материального стимулирования трудовой деятельности.
(рост ФОТ) Рост заработной платы кассиров на 2348,5 руб. (в организации 3 кассира), соответственно, затраты возрастут на: 2348,5*3*12=84 546 руб. или 84,546 тыс. руб. Начальник отдела кадров Совершенствование нематериального стимулирования трудовой деятельности (расходы на проведение спортивных мероприятий, совместные коллективные мероприятия (выезды на природу, корпоративы).
(на основе экспертного мнения) Начальник отдела кадров В соответствии с таблицей 13 можно отметить, что затраты на совершенствование материального и нематериального стимулирования труда в ИП Мешавкина Т. В. увеличились, что связано с необходимостью роста вложений в рост заработаю плату и систему премирования сотрудников. На основе внутренней документации ИП Мешавкина Т. В. по прогнозу деятельности предполагается рост выручки на 1% ежегодно нарастающим итогом.
Таблица 14 — Предполагаемые финансовые результаты деятельности до и после внедрения мероприятий по снижению конфликтного поля (предполагается рост выручки на 8%).
Наименование мероприятия 2015 г. 2016 г. 2017 г. Выручка до внедрения мероприятия 323 000 326 230 329 492,3 Выручка после внедрения мероприятия 323 000 348 840 376 747,2 Предполагаемый эффект от снижения конфликтного поля (разница выручки до и после мероприятий) 0 22 610 47 254,9 Себестоимость, коммерческие и управленческие расходы (внутренний прогноз) 340 800 342 500 345 625.
Чистая прибыль -17 800 6340 31 122,2 Рентабельность продаж -5,5 1,8 8,3.
Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение является эффективным и необходимым, рентабельность продаж в 2016 году удастся повысить до 1,8%.
Рентабельность продаж в таблице 14 представлена по формуле:
РП=ЧП*100%/ВР, где.
РП — рентабельность продаж;
ЧП — чистая прибыль;
ВР — выручка.
ЧП = ВР-Р, где.
Р — расходы организации, связанные с хозяйственной деятельностью (Себестоимость, коммерческие и управленческие расходы).
Необходимо оценить результативность внедрения системы мотивации и стимулирования для ИП Мешавкина Т. В.:
1-ая неделя.
В первое время после объявления о введении системы мотивации и проведения презентации можно отметить, что сотрудники будут стремиться прояснить все вопросы, связанные с внедрением системы мотивации, уточняли свои должностные обязанности и принципы системы оплаты труда. Большой интерес будет проявлен к параметрам нематериальной мотивации.
На этом этапе очень важно как можно лучше объяснить каждому работнику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать. Можно сказать, что новая система мотивации побудит сотрудников к активным действиям.
1-ый месяц.
К первой зарплате, рассчитанной по новой системе, будет прилагаться распечатка начислений, в которой будет четко указано, сколько и за что выплачено денег в этом месяце, какие списания (штрафы, авансы, НДФЛ и т. п.) сделаны. Подобная система удобна, поскольку дает возможность все посчитать самостоятельно. Отмечается также возросшая прозрачность и прогнозируемость зарплаты.
Шесть месяцев после внедрения системы мотивации.
По прошествии шести месяцев ситуация в ИП Мешавкина Т. В. изменится в соответствии с пожеланиями, высказанными сотрудниками. Трудно провести четкую параллель между внедрением системы мотивации и произошедшими изменениями. Поскольку система мотивации рассчитана на годовой цикл, реальные результаты можно будет отследить через полтора года после внедрения. По прошествии шести месяцев можно отметить лишь некоторые положительные тенденции развития компании:
Изменение финансовых показателей:
Сотрудникам станут понятнее принципы принятия решений и распределения финансовых средств. Отмечается также, что на решения заведующих отделений будут больше влиять стратегические задачи компании и финансовые планы.
Дополнительные эффекты от внедрения системы мотивации:
В процессе разработки системы мотивации и стимулирования также будут улучшены организационная структура и ориентация ИП Мешавкина Т. В. на постановку и реализацию определенных целей (управление по целям).
Совершенствование системы мотивации и стимулирования позволит ИП Мешавкина Т. В. повысить уровень производительности труда и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Рост производительности труда может обеспечить прибыль компании за счет повышения субсидирования.
На основе изучения опыта внедрения проектов по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников можно судить о возможности повышения финансовых результатов деятельности. Для ИП Мешавкина Т. В., как было выяснено, рентабельность продаж в 2016 году удастся повысить до 1,8%.
В данной выпускной квалификационной работе, таким образом, изучены особенности проблем методов управления конфликтами на примере ИП Мешавкина Т. В. и выявили основные предложения по ее совершенствованию. Выяснено, что в организации ИП Мешавкина Т. В. сформирована эффективная система управления персоналом с ориентацией на два основных метода:
административную группу методов управления персоналом;
экономическую группу методов управления персоналом.
Предпочтение отдано применению экономических методов в управлении персоналом с ориентацией на мотивацию и стимулирование, поэтому в качестве проекта по снижению конфликтного поля было предложено разработать усовершенствованный мотивационный механизм организации ИП Мешавкина Т.В.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача — исследование теоретических аспектов сущности конфликтов и их характеристики в современных организациях. Определено, что конфликт в коллективе — это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Конфликты чаще всего определены качеством деятельности, внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе, борьбой персонала за честь и достоинство, оценкой результатов деятельности, внедрением новшеств в подразделении и проч.
Необходимо было решить задачу определения особенностей снижения конфликтов и направления повышения эффективности системы управления в современных организациях.
Объектом работы является ИП Мешавкина Т. В. В качестве проекта по развитию системы управления персоналом можно определить следующее направление: совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников.
К совершенствованию системы мотивации можно отнести как материальные, так и нематериальные инструменты, к основным из которых можно отнести рост заработной платы, применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.).
Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала должно быть уделено немаловажное значение. Объектом работы является ИП Мешавкина Т.В.
В ИП Мешавкина Т. В. руководство ориентировано на применение административных и экономических методов управления персоналом с приоритетом последних. Определено ранее, что в рамках экономических методов управления современные организации (не исключением является и коммерческая организация ИП Мешавкина Т.В.) ориентируются на материальные поощрения.
Конфликт, как было определено, в компании ИП Мешавкина Т. В., связан с недостаточным удовлетворением системой мотивации и стимулирования (как в аспекте оплаты труда, так и сформированного социального пакета).
В качестве управленческого решения принято решение по совершенствованию системы управления с ориентацией на совершенствование экономических методов управления персоналом.
К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов в ИП Мешавкина Т. В. можно отнести:
рост и стабильность заработной платы;
применение системы бонусов (премий);
использование компенсационного (социального) пакета;
опцион в компании.
К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством нематериальных инструментов в ИП Мешавкина Т. В. можно отнести:
применение системы переходящего титула на ограниченный период;
применение системы почетных грамот, знаков отличия;
размещение фотографий на Доске почета;
награждение билетами в театр (с семьей);
использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.);
оплата проезда;
бесплатные обеды на неделю;
совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).
Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:
участие в принятии решений;
делегирование полномочий;
участие в новых проектах;
передача важного (ключевого) клиента.
Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала в ИП Мешавкина Т. В. должно быть уделено немаловажное значение. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности работников необходимо обеспечение условий труда.
Итак, основополагающими факторами успеха ИП Мешавкина Т. В. являются правильно выработанная политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал.
Проблемам управления конфликтами в ИП Мешавкина Т. В. уделено немаловажное значение. Это и стало главным выводом при написании работы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
.
Конституция Российской Федерации. (В последней редакции от 19 января 2009 г.) // Российская газета. — 2009. № 7 (4831). — 21 января Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) // СПС «Гарант».
Азаров О. Г. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2014. 399 с.
Амазин П. Управление персоналом.
М.: Дрофа, 2014. 412 с.
Афанасьев О. Управление персоналом на предприятии.
М: Дрофа, 2014. 199 с.
Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник. Изд. Перераб. — М.: — Дрофа, — 408 с.
Бобылев Ю. А. Менеджмент. Москва: «Мысль».-2008.-547 с.
Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.
М.: «Пересвет», 2010. 397 с.
Греков М. Д. Менеджмент.
М.: «Дело», 2009.-509 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. — 480 с.
Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. М.: «Аист», 2010.-465 с.
Доклад о социальных инвестициях в России — 2008. / Под. ред. Благова Ю. Е., Литовченко С. Е., Ивановой Е.А.- М.: Ассоциация менеджеров, 2008. 381 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2010. 509 с.
Игаров О. Д. Конфликты в коллективе.
М.: АСТ, 2014. 399 с.
Игнатьева В.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 67 с.
Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 2004. 401 с.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.:АСТ, 2009.-359 с.
Ланкин В. Е. Менеджмент организации.
Таганрог.: ТРТУ, 2010.-439 с.
Лущин Л. Д. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2014. 99 с.
Машкевич Д. Управление персоналом.
М.: Дрофа, 2013. 408 с.
Перов Н. В. Организация управленческого труда.
М.: «ИНФРА», 2012.-569 с.
Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.
М.: ПРИОР, 2010.-469 с.
Саркисов С. С. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 399 с.
Сахаров Я. Ю. Трудовые ресурсы организации.
М.: Флоггман, 2013. 326 с.
Стаховский С. С. Кадровый менеджмент.
М.: Дрофа, 2012. 999 с.
Ульянова М. А. Менеджмент.
М.: «Лотос-Про.
ФФ", 2009.-369 с.
Филоган Д. Управление персоналом.
М.: ВиД, 2013. 108 с.
Филонов Я. Б. Реструктуризация предприятий.
М.: «ЭУСМО-ПРЕСС», 2012. 367 с.
Филохин Д. Управление персоналом.
М.: Ярус, 2009. 412 с.
Фураев С. Ю. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2014. 402 с.
Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. Монография. — М.: «ВУ», 2008.-157 с.
Юдин К. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2014. 218 с.
Ярик М. С. Управление персоналом.
М.: Лион, 2010. 199 с.
Яровой С. Управление трудовыми ресурсами на предприятии.
М.: АСТ, 2014. 400 с.
Ярухов С. Ю. Управление персоналом.
М.: Фронт, 2014. 439 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008. май.- № 15.
Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008. № 5.
Астахов О. Г. Предпринимательская деятельность в России // Менеджмент в России и за рубежом.- 2008. 12 октября.
Бас Л. Как стать менеджером по корпоративной культуре // GEHARD.- 2007. март.
Говоров С. Конфликты и основы их управления // Стратег.- 2012. № 12 (132).
Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2009. июль.- № 8.
Законы социального управления // Социальный менеджмент.- 2007. 4 июня.- № 12.
Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2009. № 83.
Лидерство и стили руководства. Часть 1 // Работа региона.- 2010. № 62.
Личность в системе управления // Психология управления.- 2009. 13 июня.
Майоров С. Методы управления конфликтами // Психология от, а до я.- 2009. июль.- № 94.
Молчанов И. Как управлять конфликтом // ПСИ-ФАКТОР.- 2008. август.- № 27.
Парфенов Д. А. Существует множество методов управления конфликтами // HR-менеджмент.- 2010. № 24.
Роль предпринимательства в системе социального управления: институциональный анализ // Чиновникъ.-2008. № 404 (32).
Селезнев Д. А. Управление конфликтами // Управление человеческими ресурсами на предприятии.- 2012. № 43 (413).
Селиванов Р. Организационная культура — это цемент, скрепляющий внутренние силы организации // Фабрика знаний.- 2012. 10 марта.
Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2012.-сентябрь.
Филина Ф.Н. В помощь руководителю: стили управления персоналом // Российский бухгалтер.- 2009. 7 ноября.
Эволюция понятия КСО в эссе представлена по материалам статьи Ю. Е. Благова «Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление» // Российский журнал менеджмента.-2004. № 3.
Ябзевич. С. С. Особенности организационной культуры предприятия // Менеджер сегодня.- 2012. № 8.
Бахарев А. Технологии адаптации персонала [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.hrm.ru (дата публикации: 04.
06.2015 г.).
ПРИЛОЖЕНИЯ ПРИЛОЖЕНИЕ А.
Структурные методы управления конфликтами.
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Межличностные методы управления конфликтами ПРИЛОЖЕНИЕ В.
Основной целью данного социально-психологического исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления, созданию в коллективе атмосферы партнерских отношений.
1. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы:
Удовлетворен полностью Удовлетворен частично
Не удовлетворен.
2. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы:
Да, адекватен.
Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко.
Нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег.
3. Каким образом в компании определяется сумма Вашего заработка:
Устанавливается руководством исходя из среднерыночных показателей оплаты труда на данной должности.
Изначально определялось мною совместно с руководством.
Установлена руководством, исходя из неизвестных мне оснований.
Исходя из принципа «меньше заплатить, побольше с меня спросить».
4. Какие формы поощрения используются в ИП Мешавкина Т. В.:часто редко никогда Премии по подразделениям Индивидуальные премии Проценты к заработной плате Индексация заработной платы Повышение заработной платы Моральное поощрение Коллективные мероприятия за счет компании.
5. Какие виды и формы поощрения целесообразно внедрить:
__________________________________________________________________.
__________________________________________________________________.
6. Какие цели стоят перед поликлиникой (пронумеруйте, пожалуйста, по значимости):
Стабильность в деятельности Привнесение вклада в развитие экономики страны Создание новых рабочих мест Материальное удовлетворение потребностей сотрудников Создание условий для самореализации сотрудников Другое (укажите).
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________.
7. Каковы Ваши основные жизненные цели:
Материальная независимость Оказание помощи родным и близким
Самореализация в работе
Получение новых знаний
Повышение своего социального статуса
Другое (укажите).
8. Как часто руководство клиники информирует персонал об общем положении дел в и перспективных планах:
Часто Редко Никогда.
9. Каков стиль управления руководства в ИП Мешавкина Т. В.:
Демократичный Жесткий авторитарный Затрудняюсь ответить.
10. Кем (чем) для руководства компании является персонал:
Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании.
Людьми, от которых зависит благополучие компании.
Почему________________________________________________.
11. Что для Вас важнее:
Самореализация в работе.
Служебный рост.
Уровень материального вознаграждения.
Почему _______________________________________________________________________.
12. Ущемляете ли Вы свои личные интересы ради интересов дела (работы):
Да, довольно часто.
В равной мере учитываю интересы дела и свои личные.
Свои личные интересы ставлю несколько выше, чем интересы работы.
13. Каков общий уровень морального климата в коллективе:
Хороший.
Удовлетворительный.
Неудовлетворительный.
Затрудняюсь ответить.
14. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы улучшить атмосферу в коллективе:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
15. Кто реально определяет объем Ваших функциональных обязанностей:
Руководство компании.
Вы совместно с руководством.
Ваш непосредственный начальник.
Вы самостоятельно.
16. Эффективна ли существующая система обмена текущей и отчетной информации между сотрудниками внутри подразделений и между самими подразделениями:
Да, эффективна.
Удовлетворительна, но требует совершенствования.
Явно неэффективна.
Затрудняюсь ответить.
17. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы повысить уровень общей системы управления (функционального взаимодействия между сотрудниками): _________________________________________________________________________________________________________.
18. Что является приоритетным в улучшении Вашего материального положения в посткризисной ситуации:
Прикладывание дополнительных личных усилий на своем рабочем месте.
Изменение экономической ситуации в стране.
Более эффективное управление компанией.
Более продуктивная работа Ваших сослуживцев.
19. Какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в клинике (укажите их, пожалуйста, по степени важности для Вас):
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
20. Какие проблемы требуют незамедлительного решения со стороны руководства, а решение каких можно отнести на более позднее время. Пожалуйста, разместите (укажите) их в порядке важности.
А. Срочные проблемы:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
В. Вопросы, решение которых может быть отнесено на более поздний срок:__________________________________________________________________________________________________________.
21. Каким образом построения система принятия решений?
22. Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством?
23. Какое место вы бы отвели себе в коллективе?
24. Какие бы вы охарактеризовали социально-психологический климат в вашем коллективе?
25. Составьте руководящий портрет руководства.
26. Какие наиболее яркие черты характера вашего руководителя вы можете выделить?
27. Есть ли в вашей компании дресс-код?
27. Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям?
28. Какие санкции (штрафы, устные предупреждения, выговоры) применяются при нарушениях внутреннего распорядка в вашей поликлинике?
29. Как бы вы охарактеризовали корпоративный дух вашей организации?
Руководитель Руководитель отдела кадров.
Руководитель отдела развития.
Бухгалтер
Руководитель отдела продаж.
johohfgxdgsfdgfdgf.
Общая цель ИП Мешавкина Т.В.
Управление персоналом.
Выявление видов и причинно-следственных связей конфликтов.
Управление конфликтами и разработка мер по их снижению (применение системы премирования и роста з/п, ориентированных на опыт работы, стаж, выслугу лет, креативный подход в организации трудовой деятельности работника, его инициатива).
Конфликты между руководством и сотрудниками по поводу оплаты труда.
Конфликты между руководством и сотрудниками по содержанию социального пакета.
Управление конфликтами и разработка мер по их снижению (бесплатные обеды, розыгрыш путевок лучшему сотруднику, бесплатный проезд и проч.).
Совершенствование системы мотивации и стимулирования ИП Мешавкина Т.В.
Материальная составляющая, которая должна включать в себя:
рост и стабильность заработной платы (предложено повысить заработную плату для кассиров (новый тариф рассчитан как заработная плата работника в 2013 году за месяц * на коэффициент 1,3);
применение системы бонусов (премий) для кассиров;
оплата проезда.
Нематериальная составляющая, которая должна включать в себя:
Проведение спортивных мероприятий (по состоянию на 2015 год не проводятся);
совместные коллективные мероприятия (выезды на природу) (по состоянию на 2015 год не проводятся);
корпоративы.
Новый тариф заработной платы для кассиров (рассчитан как заработная плата работника в 2014 году за месяц * на коэффициент 1,3).
Премия за выработку сверх нормы (если количество обслуженных клиентов выше на 30%, квартальная премия в размере 9000 руб., свыше 50% - 15 000 рублей).
Выявление видов и причинно-следственных связей конфликтов в ИП Мешавкина Т.В.
Управление конфликтами.
Совершенствование мотивации и стимулирования труда.
