Мотивирование и его роль в современном управлении

Здесь на первый план выдвигаются такие аспекты, как самореализация и саморазвитие (нематериальная мотивация) [3, с. 83]. Эффективность и результативность труда конкретного работника обусловлена ​​прежде всего индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также его осознанием собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от самооценки работника достаточности уровня вознаграждения и уверенности в ее получении.

Все руководители осознают необходимость поощрения работников предприятия к реализации поставленных перед ними производственных целей и задач. Владельцы предприятий распространенным механизмом мотивации чаще всего считают поощрения денежными вознаграждениями, премиями, повышение оплаты труда и т. То есть, данные элементы являются главным и должны удовлетворять потребности работника в мотивации. Но, для современных менеджеров, кроме заработной платы, важны и другие факторы, в частности содержание труда, условия, при которых они могут полностью проявить свои способности, умения и навыки, четкая ориентация карьерного роста, возможность проявить личные творческие способности в решении поставленных задач. Неудовлетворительная политика карьерного роста сегодня является основной причиной отсутствия мотивации труда. Для решения этой проблемы и предотвращения возможных негативных последствий, каждое предприятие должно осознавать необходимость наличия плана карьерной политики и механизма продвижения по службе, в котором полностью целесообразно указывать последовательность должностей, которые может занимать менеджер в перспективе. К сожалению, действительность механизма мотивации многих современных предприятий такова, что у работников отсутствует фундаментальная мотивация по осуществлению эффективной деятельности. В результате чего, рабочие не хотят брать на себя ответственность за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляет себя с предприятием, на котором работают, не понимают необходимости достижения единства личных интересов и интересов предприятия [7].

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников организации должно базироваться на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения цели фирмы и представления менеджмента о реальных интересы, мотивы, потребности людей, которые работают в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения. Основными составляющими мотивационного механизма в менеджмент организаций являются: совершенствование системы заработной платы, предоставление возможностей работникам участвовать в прибылях организации; совершенствование организации труда, включая постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий труда. Итак, для получения максимальной результата от применения методов мотивации и повышения уровня производительности труда необходимо использовать его в комплексе. Это будет способствовать тесной взаимосвязи между ними, потому что использование только одного комплекса методов исключит возможность стимулирования творческой активности персонала для достижения целей предприятия.

Заключение

.

Подводя итог, можно утверждать, что мотивационный механизм управления персоналом должен включать интересы работников; приводить в соответствие желание работников с целями предприятия; повышать производительность труда; поощрять инициативу работников при решении их собственных проблем и проблем предприятия; улучшать микроклимат в коллективе, удовлетворение базовых потребностей. Таким образом, разработка эффективного мотивационного механизма имеет стратегическое значение для организаций. Использование умело налаженного мотивационного механизма в значительной степени влияет на эффективность управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятий. Учитывая мировой опыт мотивации труда, можно утверждать, что теоретическая платформа для создания такого механизма существует, но требует усовершенствования с учетом результатов мотивационного мониторинга и приспособления к своеобразной трудовой ментальности, экономической ситуации в стране. Исходя из приведенной классификации становится понятным, что развитие предприятия — как главная цель его деятельности — происходит при развитии персонала, мотивированный к достижению цели, стоящей перед предприятием, и потребности которого удовлетворены путем применения материальной и нематериальной мотивации и соответствующих им форм и методов стимулирования (стимулов) при этом внешняя мотивация является средством воздействия на персонал путем выбора и формирования стимулов, а внутренняя — средством удовлетворения потребностей персонала. Список использованной литературы1. Спивак В. В. Мотивация как средство эффективного менеджмента персонала предприятий / В.

Спивак // Вестник Хмельницкого национального университета. Экономические науки. — 2010. — N o 6, Т. 2. ;

С. 178−181.

2. Дуда С. Т., Кицак Х. Г. Мотивация и результативность труда персонала предприятия: их сущность и взаимосвязь / Научный вестник НЛТУ: Сборник научно-технических работ. — 2010 — Вып. 20.

14. — С. 188−193.

3. Клименко М. П., Филатова А. А. Мотивация управленческого персонала в реализации общей стратегии предприятия / Клименко М.

П., Филатова А. А. // Устойчивое развитие экономики.

— 2011. — N o 5. ;

С. 81−85.

4. Литинская В. А. Мотивационные методы карьерного продвижения персонала предприятий / Вестник Запорожского национального университета — 2010 — No 3 (7). — С. 58−61.

5. Иванов С. Л. Роль нематериальных факторов мотивации труда в формировании человеческого капитала современного предприятия / С. Л.

Иванов // Научные труды НИФИ. — 2010. — N o 5. ;

С. 34−38.

6. Биканова А. Мотивация труда как важный фактор обеспечения эффективного управления персоналом. — Режим доступа: http: //conf-cv.at.a/forum/53−482−17. Резник В. В. Современные тенденции мотивации труда управленческого персонала / Резник В. В.

// Экономический вестник университета, 15/1. — 2010. — N o 15/1. — С. 58−62.

8. Синицкая А. И. Мотивационные механизмы управления персоналом предприятий сферы услуг: Дис … канд. экон. наук: 08.

06.01 / Академия муниципального управления / А. И. Синицкий. — М., 2013.

— С. 240. — Библиогр .: л.

182−193.

9. Спивак В. В. Мотивация как средство эффективного менеджмента персонала предприятий / В. Спивак // Вестник Хмельницкого национального университета.

Экономические науки. — 2012. — N o 6, Т. 2.

— С. 178−181.

10. Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. — М .: Гросс.

Медиа, 20 148. — 224 с., С. 147.