Социальный конфликт

Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Объект конфликта рассматривают как причину, повод к конфликту. Участниками конфликта и подчас его виновниками являются конфликтующие стороны или «конфликтанты», под конфликтующими сторонами могут подразумеваться как отдельные личности, так и группы людей. Как правило, в конфликте участвуют две конфликтующие стороны, но бывают и многосторонние конфликты, но эти конфликты часто носят более глобальный характер. В конфликте часто бывают замешаны и третьи лица, они могут выполнять самые разнообразные функции, к примеру, могут примирять конфликтующие стороны или наоборот подталкивать их к обострению уже существующих противоречий. Часто в конфликт оказываются вовлечёнными те стороны, которые оказываются невинными жертвами конфликта.

Каждый из конфликтантов имеет свой взгляд на сложившуюся ситуацию, конфликт становится наиболее острым, если эти взгляды сильно расходятся. Здесь необходимо сделать одно уточнение. Хотелось бы привести принцип, который был сформулирован социологом У. Томасом и получил название «теорема Томаса»: «Если ситуация определяется как реальная, она реальна по своим последствиям». То есть, «если человек считает конфликтную ситуацию реальной, то это влечёт реальные конфликтные последствия, если кто-то полагает, что вступил в конфликт, то он и на самом деле оказывается в конфликте. А тот, с кем он конфликтует, может даже не подозревать, что находится в конфликтных отношениях».Психология конфликта разработала теорию развития конфликта, его стадий. Конфликт — это нечто живое, и как живое, он имеет фазы развития, то есть он рождается, развивается, достигает своего пика, кульминации развития, а затем «умирает», сходит на нет. Появлению конфликта соответствует предконфликтная ситуация. На этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта.

Часто на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряжённость в отношениях, но она ещё не приводит к конфликту или столкновениям. Сам конфликт начинается с инцидента. Инцидент — это первая стычка конфликтантов, это завязка конфликта, если рассматривать конфликт с драматургической точки зрения. На этой стадии конфликт может исчерпать себя и закончиться, однако так бывает не всегда. Если конфликт не затухает, начинается стадия эскалации конфликта, на этой стадии конфликтующие стороны обмениваются конфликтными действиями и противодействиями. Эскалация может быть непрерывной и волнообразной. Непрерывная эскалация возникает в том случае, если между конфликтантами возникли чрезвычайно острые разногласия и противоречия, и сами конфликтанты при этом должны относиться к конфликтным личностям. Волнообразная эскалация характерна для длительно протекающего конфликта, поскольку рано или поздно пыл конфликтантов утихает, они позволяют себе сделать передышку, кстати, такой конфликт может стать затяжным или хроническим, и длиться десятилетиями.

Высшей точкой развития конфликта является его кульминация. Кульминация — это «верхняя точка эскалации». После кульминации конфликт, как правило, идёт на спад. Наступает завершение конфликта, то есть последняя стадия существования конфликтной ситуации. Конфликт не проходит бесследно, поэтому после завершения конфликта создаётся постконфликтная ситуация.

Конфликт оставляет след, влияние конфликта можно назвать последействием конфликта, это последействие может быть позитивным или негативным, деструктивным, часто может быть сочетание конструктивного и деструктивного влияния конфликта. Глава 3.Анализ конфликта в организации: причина и разработка программы разрешения конфликта.

В качестве примера мы рассмотрим конфликт, который произошел в небольшой компании между руководителем и его подчиненным (секретарь). Суть конфликта в том, что руководитель принадлежит к конфликтному типу личности, часто бывает вспыльчивым, может сорвать свое плохое настроение на подчиненных. В этот раз он как раз и придерживался привычной для него линии поведения. Также свою роль сыграл тот факт, что начальник и его секретарь являются психологически несовместимыми. И им удалось проработать вместе только по той причине, что секретарь предпринимал попытки для того, чтобы приспособиться к своему начальнику. Вместе с тем, последний конфликт носит особенно острый характер, что побудило секретаря написать заявление об увольнении по собственному желанию. Мы постараемся разработать конкретные рекомендации по тому, каким образом данный конфликт можно разрешить. Проблема повышения эффективности управления в коммерческой структуре или организации связана с использованием различных методов управления, среди которых можно выделить в целом следующие:

Организационные методы — начальнику необходимо усовершенствовать структуру управления, провести аналитическую работу в плане переоценки собственного стиля руководства. Финансовые методы — можно поддержать сотрудника финансово, стимулировать его интерес к работе посредством улучшения заработной платы, выплаты премиальных и т. п. Психологические методы — начальник должен постараться оптимизировать процесс управления за счёт воздействия на психологические аспекты. Здесь также можно порекомендовать пригласить для работы с сотрудниками и начальником психолога. В целях правильного построения взаимоотношений с подчинёнными, грамотной организации управленческой деятельности, а также предупреждения конфликтов «по вертикали» предприниматель — руководитель должен ставить подчинённым ясные конкретные, реальные, то есть выполнимые задачи, а также способствовать тому, чтобы подчинённый имел всё необходимое для выполнения поставленной задачи. В рассматриваемом нами конфликте как раз такие условия для эффективной работы не были созданы. При этом руководителю важно держать себя в рамках вежливого, корректного обращения с подчинёнными, быть честным и объективным по отношению к другим. Наш руководитель далеко не всегда может проявить объективность, на что также следует обратить самое пристальное внимание. Основную заповедь грамотного руководителя можно сформулировать следующим образом: «чаще помогайте подчинённым исправлять ошибки — это может дать хорошие результаты: меньше проступков — меньше конфликтов, меньше наказаний — меньше проблем». Начальнику необходимо ответственно подходить к своим обязанностям по отношению к сотруднику.

Данный конфликт относится к типу конфликта «по вертикали». Руководителю необходимо убедить подчинённого в том, что его путь разрешения конфликта наиболее предпочтителен. Также нужно учитывать, что подчинённый имеет право на свою позицию, которую тоже важно рассмотреть, а вдруг окажется, что руководитель не прав (а в нашем случае так и есть). Если произошёл конфликт, подчинённый должен знать причину требований руководителя, тактика «замалчивания» не приведёт к положительному исходу, руководитель должен аргументировать свои требования в конфликтной ситуации. И, наконец, важно помнить, что грубость и переход «на личности» приведут к ненужной конфронтации, руководитель в первую очередь обязан, по занимаемому высокому положению, идти на компромисс и быть готовым выслушать своих подчинённых и грамотно разобраться в сложившейся конфликтной ситуации. Прежде всего, необходимо в таком случае проанализировать ситуацию. Этот этап включает в себя сбор информации о конфликте и анализ полученной информации, то есть руководитель должен разобраться в причинах конфликта, выяснить, на какой стадии находится конфликт, определить цели, интересы и потребности, генерирующие конфликтное поведение. Далее руководитель оценивает ситуацию и может приступить к процессу урегулирования конфликта. Руководитель сам выбирает путь разрешения конфликта.

Существует несколько моделей разрешения конфликтов. &# 171;Модель решётки" Блейка, Шепарда и Маутона включает два параметра, разделение идёт относительно того, насколько сильно участники конфликта ориентируются на собственные интересы или цели и интересы противоположной стороны. Наиболее предпочтительной в этой модели является стратегия «победитель-победитель», то есть стороны договариваются и принимают взаимовыгодные условия дальнейшего бесконфликтного сотрудничества. Существует также модель ситуативной работы с конфликтом, в результате исследования взаимосвязей между группами они выделяют три исходные ситуации и активные или пассивные формы управления конфликтом. Девять выявленных подходов зависят от того, насколько конфликт поддаётся управлению, какие возможности компромисса возникают, и насколько важна тема или причина конфликта.

Если конфликтом управлять невозможно, но возможен компромисс, то при менее сильном интересе сторон возможен компромисс, а при незначительном интересе — мирное сосуществование. В рассматриваемом нами случае вполне можно разрешить конфликт на основании принципа «победитель-победитель», поскольку личность подчиненного обладает необходимыми характеристиками для того, чтобы «подстроиться» под другого человека, взвесить все за и против, переоценить свое поведения. Что касается руководителя, то он, несмотря на вспыльчивый характер, также умеет пойти на компромисс. Таким образом, перспективы разрешения такого конфликта весьма радужные.

Заключение

.

Конфликт является противостоянием между социальными субъектами (индивиды, группы), которое возникает по причине дефицита власти, статуса или средств, необходимость в которых существует для удовлетворения ценностных притязаний. Данное противостояние предполагает наличие нейтрализации, ущемления или уничтожения (данное уничтожение может носить различный характер) противника. Каждый конфликт имеет определенные стадии развития, после чего он затухает. Как уже отмечалось ранее, последствия конфликта могут быть как конструктивными, так и деструктивными. В данной работе мы особое внимание обратили на различные классификации конфликтов. Здесь выделены различные конфликты: межличностные, межгрупповые, трудовые, организационно-управленческие, функционально-организационные и даже внутриличностные. Эти конфликты могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Кроме того, принята классификация конфликтов согласно основным отраслям такой науки, как конфликтология. Современная конфликтология занимается теоретическими и практическими аспектами конфликта, в частности, особое внимание уделяется причинам появления конфликта, классификации конфликтов, способам их предотвращения. На сегодняшний день существует достаточно много отраслей конфликтологии, однако среди них можно выбрать основные, а именно, речь идет о политической, педагогической, юридической, социальной конфликтологии, психологии конфликта, этноконфликтологии. Таким образом, согласно данной классификации можно выделить политические, экономические, педагогические, юридические или правовые, межэтнические или межнациональные конфликты.

В данной работе мы особое внимание обратили на предупреждение и разрешение организационно-управленческих конфликтов. Здесь могут возникать самые различные конфликты: межличностные, межгрупповые, трудовые, организационно-управленческие, функционально-организационные и даже внутриличностные. Эти конфликты могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Предприниматель должен уметь управлять конфликтными ситуациями, предупреждать и разрешать их путём грамотной организации управленческого процесса, умения подбирать неконфликтный персонал. От самого руководителя требуется способность идти на компромисс и вовремя распознавать зарождающиеся конфликты, анализировать и искать пути их разрешения. Конфликтный руководитель редко может быть успешным, потому что процветание напрямую зависит от умения договариваться и грамотно управлять своим делом. В идеале предпринимателю необходимо владеть психологическими методиками работы с персоналом, техникой ведения переговоров.

Список литературы

Анцупов А. Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб., 2006.

Баныкина С. В. Педагогическая конфликтология. Режим доступа:

http://psymania.info/raznoe/236.phpГревцов Ю. И. Социология права: Курс лекций. СПб., 2001.

Гусева М. О. Современный межнациональный конфликт: природа и особенности развития: автореф. дисс. канд. философ. наук. — М., 2011.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии.

http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologiiЗеленков М. Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров — М.: Флинта, 2015.

Козер Л. Функции социального конфликта. — М., 2000.

Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А. С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». — СПб., 2000.

Костюк О.Н. О соотношении понятий «конфликт интересов» и «коррупция» на государственной службе Российской Федерации.

http://www.jurnal.org/articles/2012/uri12.htmlРуководство ОЭСР по разрешению конфликтов интересов на государственной службе. OECD, June 2003. URL:

http://www.oecd.org/dataoecd/13/26/2 957 345.pdfСеменова Н. В. Соотношение конфликтов со смежными правовыми явлениями // Юридические записки ЯрГУ / Под ред. В. Н. Карташова, Л. Л. Кругликова, В. В. Бутнева. Ярославль, 2001.

Выпуск 5. С. 72−75.