Входная аттестация оправдана как в отношении вновь нанимаемого высшего менеджмента, так и в отношении линейного персонала, так как дает возможность принимать на работу сотрудников с более высоким инновационным потенциалом, повышать таким образом уровень инновационной подготовки персонала в целом и реализовывать долгосрочные программы по развитию будущих управленцев внутри компании;
Проведение аттестации существующих членов управленческой команды, при выявлении существенных отклонений от целевого профиля — повышение квалификации с привлечением внешних программ обучения либо принятие решения о замене части управленческого штата; Рисунок 3 — Развитие компетенций современного менеджмента.
Перечень ключевых компетенций топ-менеджера в условиях глобальной Интернет-экономики, универсальных для любой сферы и области, можно определить следующим образом [2, 3, 4, 5,16, 17]: Личностные компетенции: Лидерство: демонстрирует приверженность высоким профессиональным и моральным стандартам личным примером, в числе первых применяет в работе новые правила и стандарты, выходит за рамки полномочий и обязанностей для достижения результата (без ущерба компании и без ущемления прав других сотрудников); готов принимать на себя ответственность за принятые решения и действия. Инновационное мышление / креативный потенциал Готовность к изменениям: демонстрирует высокую степень готовности к изменениям, становится инициатором и проводником изменений при необходимости Функционально-отраслевые компетенции Отраслевая компетентность: демонстрирует понимание отраслевой специфики и отраслевых тенденций, способен применить их для стратегического планирования компании;
Финансовое планирование владеет эффективными и современными методик управления финансами, понимание методик оценки инвестиционных проектов. Компетенции информационной безопасности.
Управленческие компетенции.
Стратегическое мышление: способен определять взаимосвязь событий и решений прошлого, настоящего и будущего и учитывать ее при принятии решений; способен перенести стратегические цели на все уровни компании; способен своевременно фиксировать изменения среды и предугадывать их последствия; стремится к принятию решений, основанных на объективной информации, способен оценить реальность предоставленных данных, владеет инструментами их верификации. Рыночные компетенции: понимание принципов и методов конкурентной борьбы; понимание принципов привлечения и удержания потребителя; понимания принципов управления продуктом. Компетенции сотрудничества и мотивации: владеет приемами мотивации коллег к достижению цели и непрерывному улучшению работы компании; обладает навыками взаимодействия в представителями внешней среды компании с целью получения преимуществ для компании. Компетенции кризисного управления и управления изменениями: способен управлять рисками с целью избегания кризисных ситуаций; планирует действия в кризисной ситуации по принципу минимизации потерь.
Заключение
В современных условиях конкурентоспособностьфирмы определяется рядом факторов: Воспроизводственная устойчивость, находящаяся в тесной взаимосвязи с финансовой устойчивостью.
Информационная устойчивость.
Инновационная устойчивость.
Социальная устойчивость.
Насколько успешно эти факторы будут реализованы конкретным предприятием, зависит во многом от квалификации менеджмента. Современные, динамично обновляющиеся инструменты получения информации и поиска финансирования, расширенные инструменты развития персонала, основанные на электронных и дистанционных технологиях обучения, облегченный формат консалтинга, является сегодня малоиспользуемыми и содержат огромный потенциал. Применение новых подходов дает повышение конкурентоспособности, позволяет по-новому оценить способы ведения бизнеса, структуру его затрат и ключевые инструменты привлечения и удержания клиентов. Рассмотрев аспекты формирования компетенций менеджеров, можно выделить ключевые условия, при которых менеджмент фирмы может обеспечить ей желаемый уровень конкурентоспособности:
Наличие в фирме целевого профиля компетенций, включающего описание специфических (отраслевых/относящихся к профессии) навыков, личностных качеств и личностных компетенций.
Наличие разработанного инструментария оценки персонала управленческого звена на предмет соответствия целевому профилю компетенций Наличие утвержденного порядка действий в случае выявления несоответствий между актуальным профессиональным профилем топ-менеджера и целевым профилем компании Наличие утвержденных требований к программам обучения с привлечением внешних провайдеров, соответствующие выбранному целевому профилю.
Наличие утвержденного порядка вовлечения топ-менеджеров с высоким уровнем компетенций к развитию Утвержденный и реализуемый временной график мер пунктов 1−4.
Список литературы
Беспалов М. В Особенности развития предпринимательской деятельности в условиях современной России: учеб. пособие. — М: ИНФРА-М, 2013. — 232 с. Бутова Н., Ладионенко М. Центр оценки для руководителей производственных подразделений: практический аспект // Справочник по управлению персоналом. -.
2014. — № 6. — С. 32−37.Галынчик Т. А. Развитие персонала в условиях экономики знаний 2017 г.
Инновационные менеджеры. — Электронный ресурс // Neo HR. — 2015. — 19 ноября.
— Режим доступа:
http://neohr.ru/issledovaniya/article_post/innovatsionnyye-menedzheryЗахарова Т.И., Серебровская Т. П. Информационные технологии в жизни и бизнесе // Научные труды SWorld. — 2010. -.
Т. 9. — N o 4. — С. 26−29.Кириллов А. Г., Гордиевских В. М. Методическая система формирования управленческих компетенций // Интернет-журнал Науковедение. 2015.
№ 4 (29). Козлова О. А. Внешний факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2015. -№.
3−1. — С 180−182. Коновалова Е. Е. Клиентоориентированность как ключевой фактор эффективной деятельности туристского предприятия // Сервис в России и за рубежом. 2015. № 5 (61).
Королёв О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики // Инициативы XXI века. — 2012. — № 2. — С.40−48.Королюк Е. В., Мезенцева Е. В. Программно-целевой подход к решению проблем развития предпринимательской̆ среды региона // Экономика и предпринимательство.
— 2015. — № 7 (60).
— С. 441−444.Кравчук, Д. В., Тиунова, А. И. Конкурентоспособность компаний в современной России [Электронный ресурс] / Д. В.
Кравчук, А. И. Тиунова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2016. — № 4. Красильникова Е.
В. Природа интернет-экономики // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер.
Экономика. Управление. Право. 2010. №.
2. Куприяновский В. П., Сухомлин В. А., Добрынин А. П., Райков А. Н., Шкуров Ф. В., Дрожжинов В. И., Федорова Н. О., Намиот Д. Е. Навыки в цифровой экономике и вызовы системы образования // International Journal of Open Information Technologies. 2017. № 1. Лазаренко Н. В., Коваленко А. П. Оценка и факторы повышения конкурентоспособности предприятия // Управление конкурентоспособностью предприятия: проблемы и пути их решения. 2018. — № 7 (7).
— С.26−30.Мезенцева Е. В., Королюк Е. В. Матричный подход оценки социально-экономического развития предпринимательства и среды его функционирования в регионе // Экономика и предпринимательство. 2015. — № 7 (60). — С. 1113−1116.
Рубцова Н. Е. Переход от предпринимательства к профессиональному менеджменту, его особенности в современных условиях // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. 2016. № 5. С. 169−178. Старенков М. Ю. Клиентоориентированный подход как основной аспект организации сервисного обслуживания // Проблемы экономики и менеджмента. 2011.
№ 3 (3). Хатламаджиян Д. Г. Сравнительный анализ компетенций российских и зарубежных менеджеров // Terraeconomicus. -.
2011. — № 3−4. — С.228−230.Цивун В. В., Панасюк М. О. Модель компетенций менеджера в условиях экономики знаний // Креативная экономика. —.
2016. — Т. 10.
— № 7. — С. 869−882.
