Проектирование кадров на предприятии

Министерство Образования Российской Федерации

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(филиал в г. Самаре).

Факультет экономики.

Кафедра «Финансы и кредит».

Пояснительная записка к дипломному проекту.

«Реструктуризация предприятия, как способ повышения его финансовой устойчивости (на примере ОАО «СНТК имени Н.Д. Кузнецова»)

Дипломник Улкаева М.В.

Руководитель проекта Коровкина С.М.

Самара 2003 год

Введение

Глава 1. Краткая характеристика задач и функций подразделений цеха

1.1 Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента

1.2 Личностный потенциал

1.3 Коллективный потенциал

1.4 Социально-экономическая эффективность кадровой работы Глава 2. Планирование персонала

2.1 Анализ возрастного и квалификационного уровня работников цеха

2.2.Динамика изменения численности персонала

2.3 Социально-психологические причины текучести кадров

2.4 Тарифно-квалификационные требования

2.5 Планирование численности основных рабочих

2.6 Планирование численности ИТР

2.7 Поиск персонала

2.8 Отбор персонала

2.9 Наем персонала

2.10 Адаптация персонала Глава 3. Проектирование системы набора кадров

3.1 Расчет эффективности спроектированной системы Глава 4. Безопасность жизнедеятельности

4.1 Экологические проблемы транспорта Заключение Список литературы

В настоящее время осуществляются попытки преобразования форм и методов управления организационных систем с целью стимулирования предприимчивости и развития рыночных отношений организаций с разными формами собственности. Одной из основных причин неэффективности преобразований является слабая обеспеченность реформ необходимыми кадрами, способными на профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Решению этой проблемы должна способствовать работа с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в вопросах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых немало лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера.

За последние годы в практике управления произошли значительные изменения. Раньше специалист этой области занимался в основном личными делами, инструкциями, правилами, а также вопросами сложности работы и вознаграждения.

В настоящее время на характер функций управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:

Преобразованы система управления и взаимоотношения предприятий между собой.

Исчезли многие координирующие методологические центры, помогающие предприятиям проводить работу с персоналом. Отсутствие общей методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старым методам Большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть — чрезмерной стабильностью); накопленный ранее опыт оказался неприемлем.

Ценовые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией иждивенца и пассивного работника В этих условиях роль кадровых служб возрастает. Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании важности кадрового менеджмента.

Современный менеджмент создает предпосылки для решения важнейших проблем. Среди его возможностей — улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы.

Глава 1. Краткая характеристика задач и функций подразделений цеха

Открытое акционерное общество «Салют» является механическим заводом и находится по адресу: Россия, 443 028, г. Самара, пос. Мехзавод, Московское шоссе, 20.

Завод был предназначен для серийного производства бронекорпусов самолета Ил — 2 и бронедеталей для защиты других типов самолётов. В послевоенное время завод выпускал средства аэродромного оборудования, детали и агрегаты сельхозмашин, оросительную технику, так же освоил выпуск двигателей и газогенераторов твёрдого топлива для парашютно-десантных систем, градозащитных комплексов, силовых установок и механизмов управления агрегатами.

В номенклатуре ОАО «Салют» остаются:

— оборудование для переработки сельхозпродуктов;

— средства малой механизации;

— изделия к автомобилям, в том числе газобалонная система;

— термосы бытовые цельнометаллические ёмкостью от 0,5 до 2,0 л.

Среди изделий к автомобилям: фильтры масляные и топливные для инжекторных двигателей, а так же семь наименований штампованных деталей, которые поставляются непосредственно на конвейер АВТОВАЗа.

Освоенные в серийном производстве изделия выделены в самостоятельные производства. Это:

— фильтры масляные, топливные и воздушные для автомобилей и комбайнов;

— металополимерные трубы для холодного и горячего водоснабжения;

— трубы электросварные прямошовные.

Транспортный цех является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется исполнительному директору по материально техническому снабжению. Цех возглавляет начальник цеха, который осуществляет непосредственное руководство производственной деятельностью участков по выполнению плана и контролирует работу всех служб цеха.

Задачи транспортного цеха:

· Организация бесперебойного транспортного обслуживания подразделений предприятия в целом для обеспечения ритмичной работы по выполнению плана поставки при наименьших затратах.

· Совершенствование работы транспортных подразделений предприятия, улучшение использования транспортных средств, повышение их экономичности.

· Разработка годовых, квартальных, месячных и оперативно календарных планов (план — графики) транспортных перевозок на основе плана отгрузки годовой продукции и выполнения плана производства структурными подразделениями предприятия.

· Осуществление сводного учета выполнения плана транспортными подразделениями по основным технико-экономическим показателям.

· Составление необходимой отчетности по транспортным подразделениям.

· Разработка организационнотехнических мероприятий по совершенствованию и более рациональному использованию транспортных средств, повышение производительности труда, внедрению прогрессивных видов транспорта и снижению транспортных расходов.

· Подготовка и заключение в установленном порядке договоров со сторонними организациями на эксплуатацию подъездных путей, на транспорт общего пользования, выполнение транспортных и погрузочно-разгрузочных работ и других видов транспортных услуг.

· Организация и внедрение централизованных как межзаводских, так и внутризаводских перевозок грузов.

· Организация рационального использования привлеченного транспорта общего пользования и контроль фактически выполненных им объемов работ.

· Контроль своевременности согласования перевозок негабаритных грузов, расчет их крепления, которые производят отделы, выдающие заявку на их перевозку.

· Организация и осуществление аттестации специалистов и рабочих транспортных цехов предприятия.

· Определение потребности и составление расчетов и заготовок на необходимые предприятию транспортные средства, автогаражное и ремонтное оборудование, а также на необходимые запасные части по всем видам транспортных и погрузочно-разгрузочных средств, находящихся на балансе транспортных подразделений предприятия, материалы для их ремонта.

· Разработка годовых, квартальных, месячных планов ремонта машин, а также контроль их выполнения

· Надзор за техническим состоянием всех видов транспорта и погрузочных средств, в транспортных подразделениях предприятия.

· Разработка мероприятий, обеспечивающих выполнение утвержденных план — графиков, установленных норм простоя подвижного состава.

Информационные коммуникации поддерживаются со следующими подразделениями:

· С производственно диспетчерским отделом: получает планы производства и поставок, предоставляет план — графики производственным цехам.

· С отделами материально-технического снабжения, внешней кооперации, инструментальным, капитального строительства — получает планы и объемы завоза материалов, комплектующих изделий, инструмента, строительных материалов, объемы земляных работ; предоставляет заявки на необходимые транспортной службе предприятия материалы, запасные части, инструмент, гаражное оборудование.

· С планово-экономическим отделом: получает годовую и квартальную производственную программу по предприятию; утвержденный план производственно-хозяйственной деятельности транспортной службы предприятия, методические указания по вопросам планирования и внутризаводского хозрасчета, цены на отгруженную продукцию, утвержденную сумму предельных ассигнований на содержание служебных легковых автомобилей; предоставляет проект производственно-хозяйственной деятельности транспортной службы предприятия, планы и отчеты о выполнении заданий и оргтехмероприятий по транспортной службе предприятия, сведения о ритмичности отгрузки готовой продукции, смету расходов на содержание легковых автомобилей.

С главной бухгалтерией: получает инструкцию по ведению учета в транспортной службе предприятия; предоставляет документы, необходимые для бухгалтерского учета и контроля за хозяйственной деятельностью транспортных цехов.

Должностные лица имеют право:

— требовать от начальников всех цехов и отделов предоставления необходимых материалов, отчетов и информации для планирования и организации нормальной работы транспортных подразделений предприятия;

— давать всем цехам и отделам указания по организации работы транспорта предприятия и обеспечение своевременного обслуживания ими производственных процессов;

— приостанавливать действия распоряжений и указаний руководителей цехов и других структурных подразделений, противоречащих правилам технической эксплуатации транспорта;

— в оперативном порядке (без права подписи документов материального характера) вступить во взаимоотношения с вышестоящими организациями и соответствующими территориальными транспортными управлениями, отделениями других предприятий и организаций по вопросам обеспечения нормальной работы и развития транспорта предприятия.

— ежемесячно проводить анализ хозяйственной и экономической деятельности подразделений, связанных с использованием транспортных средств, давать предложения руководству предприятия о поощрении или наложения взыскания на работников этих подразделений

— подготавливать проекты приказов и распоряжений по предприятию, а также инструктивные документы по вопросам, связанные с работой транспорта.

— вносить предложения по выбору и расстановке работников отвечающих за работу транспорта в подразделении предприятия.

— проводить совещания по обслуживанию вопросов, входящих в компетенцию отдела.

— представленность от имени предприятия в других организациях и учреждениях по вопросам, относящихся к компетенции отдела

— издавать распоряжения о поощрении работников, отличившихся в работе, и о наложении взыскания с работников, нарушивших трудовую дисциплину и должностные обязанности, а также распоряжения по организации отдельных видов работ.

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных задач и функций несет начальник. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

1.1 Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач. И их решение не возможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства в настоящее время, более чем когдалибо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора. Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.

В последнее время многие предприятия используют на практике систему комплексного замещения руководящих должностей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию.

Современный менеджмент это и наука, и практика, и искусство управления людьми. К каждому нужен индивидуальный подход, если менеджер хочет, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех.

1.2 Личностный потенциал

Важнейшая цель управления персоналом — использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов.

Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду, как высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с поставленными целями.

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:

1. создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

2. обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение поставленных перед ним задач;

3. постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны:

— тщательный отбор;

— подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места;

— специальное обучение, профессиональная подготовка, тренинг;

— непрерывное обучение с целью постоянного обновления знаний;

— усиление реальной зависимости оплаты труда, премий и других вознаграждений от результатов труда.

1.3 Коллективный потенциал

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для наиболее интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать, а ориентировать на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Последнее в настоящее время приобретает особую значимость. В компании важным участком деятельности менеджера, определяющим достижение стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.

Команда — это хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, реагирующий на изменения рыночной ситуации, решающий задачи как единое целое. Если менеджеру удается создать такую команду, то у него остается больше времени для решения стратегических задач.

При создании команды должно быть учтено следующее:

1. Каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении целей участвует вся команда.

2. Команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер.

3. Любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно работать не только на закрепленном за ним участке, но и на месте любого другого члена команды.

4. Все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды.

5. Как и в любом коллективе, обязанности каждого члена команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется.

6. Подбор участников команды осуществляется, прежде всего, по психологической совместимости.

7. Управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов коллектива (организации) во внешней среде.

1.4 Социальноэкономическая эффективность кадровой работы

При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.

Экономическая эффективность в области управления персоналом оценивается достижением целей организации (производство товаров, услуг) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении между результатом труда и масштабом его использования (продуктивность труда) и, соответственно, при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персонала и затратами на персонал (экономичность труда).

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относят, например, хорошую оплату труда, приятные условия работы, возможность для развития личности.

Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом в настоящее время признается приоритетом.

Существует подход к определению экономической эффективности:

затраты на персонал — самоокупаемая и наиболее выгодная составляющая всего производства.

Глава 2. Планирование персонала

2.1 Анализ возрастного и квалификационного уровня работников цеха

Возрастной состав. Проанализируем возрастной состав транспортного цеха. По данным 2002 года возрастной состав цеха был таким:

— работники цеха в возрасте от 20 до 32 лет составляли 4%, от 33 до 38 лет- 7%, от 39 до 44- 32%, от 45 до 50- 28%, от 57 до 62- 11%, от 63 до 68- 4%, от 69 до 74- 0,3%.

что молодых кадров в возрасте 20−38 лет очень мало.

Они составляют примерно 10% от всего кадрового состава цеха. Средневозрастной состав (39−44г.) и опытный состав (45−56л.) несколько завышен. Они составляют:39−44 — 44%; 45−50 — 31,2%. При небольшом составе молодых кадров превышение опытных кадров малоэффективно. Также имеют место и старые кадры, опыт которых уже не может соперничать с отсутствием мобильности. Это можно увидеть на рисунке 1.

Рисунок 1 — Возрастной состав цеха по данным 2002 года

численность

(%)

20−32 33−38 39−44 45−50 57−62 63−68 69−74

Таблица 1 Квалификационный состав и опыт работников управления транспортного цеха ОАО «Салют»

В.О.Т.- высшее образование техническое.

В.О.Э.- высшее образование экономическое.

С.Т.О.- среднее техническое образование.

С.О.- среднее образование.

Несоответствие требованиям объясняется, прежде всего, отсутствием опыта и образования, нужного для специальности (должности).

Категория основных рабочих соответствует установленной категории для работы на том или ином виде транспорта. Все основные рабочие принимаются и работают на транспорте соответственно полученной категории.

2.2 Динамика изменения численности персонала

Рассмотрим динамику численности по транспортному цеху за 2001;2002 года (см. таблица 2).

Таблица 2 Динамика изменения численности

Положительная динамика наблюдается только у категории вспомогательных рабочих. ИТР не обновляет и не сокращает кадры. Численность основных рабочих имеет тенденцию к сокращению. И если еще учесть, что наблюдается значительное «старение» кадров (см. анализ возрастного состава), то можно предположить, что производственная структура близка к «вымиранию». Наблюдается увольнение по собственному желанию молодых кадров, недавно пришедших на данное предприятие и еще не адаптировавшихся к организационной структуре. По простому их называют «летунами». На первый взгляд к ним можно отнестись неудовлетворительно, видя только в них самих причину неустроенности. Но, разобравшись глубже в этой немаловажной проблеме, находятся и другие причины, уже не зависящие от уволившегося. К таким причинам можно отнести и социально-психологические причины текучести кадров, которые рассмотрим в пункте 2.3.

2.3 Социально-психологические причины текучести кадров

В настоящее время уделяется достаточно внимания текучести кадров и вопросам стабилизации трудовых коллективов. Однако, текучесть кадров рассматривается главным образом в экономическом или социальном аспекте и с этой точки зрения определяются причины текучести кадров, а также меры по ее сокращению.

Психологическому изучению текучести кадров и разработке соответствующих рекомендаций по ее регулированию уделяется значительно меньше внимания. Связано это с тем, что в организационноэкономической системе человек традиционно рассматривается по схеме стимул-реакция Предполагалось, что у каждого человека, занимающего определенную должность, есть необходимые профессиональные знания, умения и навыки, позволяющие хорошо работать, а если он работает недостаточно хорошо, то только потому, что ему мало платят.

Но, как известно, одним повышением заработной платы производительность труда можно повысить ненамного и ненадолго. К повышению заработной платы привыкают, она становится обычной и перестает играть стимулирующую роль.

С помощью одних только материальных стимулов не решить проблему текучести. Социологи построили своеобразную последовательность мотивов перехода работника на новое место:

— неудовлетворенность заработной платой;

— недостаточно быстрое получение социальных льгот;

— тяжелые условия и режим труда;

— отдаленность места жительства от места работы;

— отсутствие достаточного отдыха.

Опыт показывает, что в течение первых двух лет работы на предприятии повышается заработная плата примерно у половины уволившихся.

То же относится и к условиям труда, и к льготам.

Вот и получается, что мотивы, которыми в настоящее время объясняется практически вся текучесть, не полностью соответствуют действительности.

2.4 Тарифно — квалификационные требования

Тарифно-квалификационные требования для ИТР.

1. Начальник цеха.

Должностные обязанности.

Осуществляет руководство финансовохозяйственной деятельностью цеха. Обеспечивает выполнение плановых заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных фондов, соблюдение правильного соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. Проводит работу по совершенствованию организации производства, его технологии, механизации, автоматизации производственных процессов, предупреждению брака и повышению качества изделий, экономии всех видов ресурсов, аттестации и рационализации рабочих мест, использованию резервов повышения производительности труда, а также по повышению рентабельности производства, снижению трудоемкости и себестоимости продукции. Организует планирование, учет, составление и своевременное предоставление отчетности о производственной деятельности цеха, правильное применение форм оплаты труда и материального стимулирования. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств и выполнение графиков их ремонта, безопасные и здоровые условия труда, а также своевременное предоставление работающим льгот по условиям труда. Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и целесообразное использование. Контролирует соблюдение работниками правил охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Представляет предложение о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия.

Должен знать.

Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся производственнохозяйственной деятельности цеха; перспективы технического развития цеха, предприятия; требования, предъявляемые к продукции (услугам) цеха; оборудование цеха и правила его технической эксплуатации; действующие положения по оплате труда и формы материального стимулирования; основы экономики и организации труда, производства и управления; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Квалификационные требования.

Высшее техническое образование и стаж работы на инженернотехнических должностях не менее 3 лет или среднеспециальное образование и стаж работы по специальности на инженернотехнических должностях не менее 5 лет.

Начальник бюро организации труда и заработной платы.

Должностные обязанности.

Возглавляет работу по организации труда и заработной плате в цехе. Осуществляет планирование трудовых показателей по участкам и бригадам. Руководит разработкой и внедрением технически обоснованных норм времени (выработки) и норм обслуживания, определяемых на основе отраслевых, межотраслевых и других прогрессивных нормативов, своевременным пересмотром норм в установленном порядке, содействует развитию инициативе со стороны передовых рабочих и новаторов производства по пересмотру действующих норм трудовых затрат. Организует проведение работ по изучению трудовых процессов, использования рабочего времени, условий труда, его организации, обслуживания рабочих мест, анализу выполнения норм трудовых затрат отдельными рабочими, бригадами, участками и разработке мероприятий по сокращению трудоемких и ручных работ, лучшее использование рабочего времени, внедрение передовых приемов и методов работы. Обеспечивает правильность применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, установления разрядов рабочим. Осуществляет контроль за расходованием фонда заработной платы, соблюдением плановых соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. Руководит работой по учету трудовых показателей, подготовке необходимых материалов и составлению расчетов для выплаты работникам цеха премий и вознаграждений за общие результаты по итогам работы за год, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также установленной отчетности по труду и заработной плате.

Должен знать.

Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации труда и заработной плате, управлению производством; трудовое законодательство; экономику труда; экономику и организацию производства; формы и системы заработной платы; методы нормирования труда, планирования, учета и анализа трудовых показателей, изучения использования рабочего времени, передовых приемов и методов труда; квалификационные характеристики работ, профессий работающих и должностных служащих; порядок тарификации работ и рабочих, установление должностных окладов служащим, доплат, расчета премий; основы технологии производства; основы психологии труда; основы социологии; технические средства, применяемые для исследований приемов и методов труда, измерения затрат рабочего времени, расчета технически обоснованных норм; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Квалификационные требования.

Высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет либо среднее специальное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

Бухгалтер.

Должностные обязанности.

Выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета: учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализацию продукции, результатов хозяйственнофинансовой деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т. п. Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств и товарно-материальных ценностей. Составляет отчетные калькуляции по себестоимости продукции (услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводственных расходов, подготавливает предложения по их предупреждению. Производит начисление и перечисление платежей в Государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, налогов и других выплат и платежей, а также отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности с целью выявления внутрихозяйственных резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по совершенствованию документооборота. Подготавливает данные по соответствующим участкам учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

Должен знать.

Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации бухгалтерского учета и составлению отчетности; формы и методы бухгалтерского учета на предприятии; план и корреспонденцию счетов; организацию документооборота по участкам учета; порядок документального оформления и отражения в системе бухгалтерского учета хозяйственных средств и их движение; методы экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; правила эксплуатации вычислительной техники; основы экономики, организации производства, труда и управления; правила внутреннего трудового распорядка; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Квалификационные требования.

Бухгалтер 1 категории— высшее экономическое образование и стаж работы в должности бухгалтера 2 категории не менее 3 лет.

Бухгалтер 2 категории— высшее экономическое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3 лет.

Бухгалтер-среднее специальное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3 лет.

Тарифно-квалификационные требования для основных рабочих.

Водитель автомобиля 1 класса.

Характеристика работ.

Управление легковыми и грузовыми автомобилями и автобусами всех типов и марок, отнесенными к категориям транспортных средств «В», «С», «Д», «Е».

Должен знать.

Назначение, устройство и правила технического обслуживания автомобилей последних выпусков; влияние отдельных эксплуатационных показателей работы автомобилей на себестоимость перевозок; способы обеспечения высокопроизводительного и экономичного использование подвижного состава, основные технико-эксплуатационные качества подвижного состава и их влияние на безопасность движения; элементы теории автомобиля; основные положения службы безопасности движения автотранспортного предприятия.

Водитель автомобиля 2 класса.

Характеристика работ.

Управление легковыми и грузовыми автомобилями всех типов и марок, отнесенными к категории транспортных средств «В», «С», «Е» или управление автобусами, отнесенными к категории транспортных средств «Д» или «Д» и «Е». Буксирование прицепов весом свыше 750 килограмм. Исправление возникших во время работы на линии эксплуатационных неисправностей подвижного состава, требующих разборки механизмов. Выполнение регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии помощи.

Должен знать.

Назначение, устройство, принцип действия, работу и обслуживание агрегатов, механизмов и приборов автомобилей, отнесенным к категориям транспортных средств «В», «С», «Е», а при работе на автобусах- «Д» или «Д» и «Е»; их неисправности: признаки, причины, опасные последствия, способы определения и устранения; объемы, периодичность и основные правила выполнения работ по техническому обслуживанию; способы увеличения межремонтных пробегов автомобилей; особенности организации и технического обслуживания в полевых условиях; элементы дороги и их влияние на безопасность движения автомобиля; свойства, применение, правила транспортирования и хранение основных эксплуатационных материалов, нормы расхода и меры по их экономии; способы увеличения пробега автомобильных шин и срока службы аккумуляторных батарей.

Водитель автомобиля 3 класса.

Характеристика работ.

Управление одиночными легковыми и грузовыми автомобилями всех типов и марок, отнесенных к категории транспортных средств «В», «С» или управление только автобусами, отнесенными к категории транспортных средств «Д"1. Для управления автомобилями, оборудованными специальными звуковыми и световыми сигналами, необходим непрерывный стаж работы в качестве водителя автомобиля не менее 3 лет. Управление подъемным механизмом самосвала, крановой установкой автокрана, насосной установкой автоцистерны, холодильной установкой рефрижератора, подметально-уборочными механизмами и другим специальным оборудованием специализированных и специальных автомобилей с соблюдением правил техники безопасности. Буксирование прицепов весом до 750 килограмм. Заправка автомобилей топливом, смазочными материалами и охлаждающей жидкостью. Оформление путевых документов. Проверка технического состояния и прием автомобиля перед выездом на линию. Сдача автомобиля и постановка его на отведенное место по возвращению с работы в автохозяйство. Подача автомобилей под погрузку грузов, а также под разгрузку грузов. Контроль за правильностью разгрузки (погрузки), размещения и крепления груза в кузове автомобиля. Устранение возникших на линии мелких эксплуатационных неисправностей подвижного состава, не требующих разборки механизма.

Должен знать.

Назначение, устройство, принцип действия, работу и обслуживание агрегатов, механизмов и приборов автомобилей, относящихся к одной из категорий «В» или «С», или автобусов, относящихся к категории «Д», правила дорожного движения; основы безопасности движения; правила технической эксплуатации автомобилей (относящихся к водителям); правила перевозки скоропортящихся и опасных грузов; основные показатели работы автомобилей; пути и способы повышения производительности труда и снижения себестоимости перевозок; признаки, причины и опасные последствия неисправностей, возникающих в процессе эксплуатации автомобиля, способы их обнаружения и устранения; порядок проведения технического обслуживания автомобилей и прицепов; правила хранения автомобилей в гаражах и на открытых стоянках; правила эксплуатации аккумуляторных батарей и автомобильных шин; влияние погодных условий на безопасность вождения автомобилей; способы предотвращения дорожно-транспортных происшествий; приемы оказания первой доврачебной помощи при несчастных случаях; правила заполнения первичных документов по учету работы автомобиля; правила обкатки новых автомобилей и после капитального ремонта; правила экстренной эвакуации пассажиров при дорожно-транспортных происшествиях.

Примечание.

Квалификация 1, 2 и 3 класса может быть присвоена водителям автомобилей, трамваев и троллейбусов, которые прошли подготовку или переподготовку в учебном заведении по единым программам, утвержденным в установленном порядке, и получили водительское удостоверение с отметкой, дающее право управления определенными категориями транспортных средств. Понижение класса квалификации объявляется приказом руководителя предприятия (организации).Водителям, которым понижен класс квалификации, класс квалификации может быть присвоен вновь на общих основаниях.

2.5 Планирование численности основных рабочих

Анализ эффективности использования основных средств (машин).

Рассмотрим эффективность использования транспорта, руководствуясь технико-экономическими характеристиками цеха за 2001;2002 годы (см. таблица 3)

Таблица 3 Простой транспорта в технически исправном состоянии

Простой в технически исправном состоянии указывает на не востребованность транспорта. Наблюдается неэффективное использование грузового транспорта (8 машин простаивают в исправном техническом состоянии), тем более если рассматривать еще и по годам, то видна тенденция к увеличению таких простоев.

2.6 Планирование численности аппарата управления

Планирование численности управления цехом будет совершено в результате рассмотрения загрузки каждого из элементов управления цеха. Сначала разобьем функции управления на элементарные функции.

Основные функции управления:

1. Прогнозирование. 2. Планирование. 3. Организация. 4. Учет. 5. Контроль. 6. Анализ. 7. Регулирование.

Области функций управления :

1.Перевозка грузов. 2. Ремонт основных средств. 3.Снабжение. 4. Основные средства. 5. Оборотные средства. 6. Технический осмотр. 7. Мероприятия по технике безопасности. 8. Заработная плата. 9.Кадры.

Определим элементарные функции (см. таблица 4).

Таблица 4 Распределение функций управления по элементарным функциям

Определим загрузку по элементам управления (см. таблица 5).

Таблица 5. Загрузка по элементам управления

Исходя из загруженности элементов управления цехом, можно судить о том, что существует недозагруженность элементов по времени, то есть идет неэффективное использование кадров. Исходя из этого, предлагается произвести изменения по отношению к персоналу цеха (см. таблица 6).

Таблица 6 Планирование изменений численности.

2.7 Поиск персонала

Источники поиска могут быть как внешние, так и внутренние. Внешние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием. Внутренние источники — работники данного предприятия.

К внешним средствам привлечения персонала относятся:

— объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;

— предложения о приеме;

— организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры);

— смежные по профилю предприятия;

— ВУЗы, колледжи, техникумы, профессиональные училища .

Внутренними средствами привлечения являются:

— объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации ;

— резерв кадров на выдвижение;

— выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия

— переводимые и перемещаемые работники предприятия;

— внутрифирменное совмещение должностей.

Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ приведен в таблице 7.

Таблица 7 Сравнение источников набора.

Анализируя выше приведенную таблицу 7, можно сказать, что кадровым службам разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом, важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по интересующим его вопросам:

1.Каковы важнейшие измерители производительности и связанная с ней оплата труда (санкции)?

2.Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?

3. Как осуществляется обратная связь?

4.Кто те ключевые фигуры, с кем связана успешность выполнения работы?

5.Откуда и какую помощь можно ожидать?

6.Каковы важнейшие негласные формы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?

7.Что считается серьезным просчетом в работе?

8.Каким основным правилам должен следовать каждый на предприятии (стиль одежды, жизни, о чем говорят и не говорят и т. д.)?

Как обеспечивается на предприятии информированность персонала?

Помимо этого кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

— четко продумать организацию и порядок этой работы;

— сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику;

— проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплаты, достоинствах, недостатках будущей трудовой деятельности;

— ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

2.8 Отбор персонала

После изучения представленных кандидатами анкетных данных м принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный момент для кадровых служб — период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.

Ступень1

Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа при ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности. Примерная анкета кандидата представлена в приложении

Ступень2.

Анализ рекомендаций и послужного списка.

Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов.

Ступень3.

Собеседование.

Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к руководителю будущей работы. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Цель собеседования — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информации при этом обычно происходит в форме вопрос — ответ. Собеседование обычно проводится представителем службы управления персоналом фирмы и представителем управления, отдела, участка, Службы на которую подбирается работник.

При проведении собеседования следует придерживаться таких социально-психологических требований:

— иметь заранее подготовленный план беседы;

— в самом начале беседы постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль беседы должен быть доброжелательным, ободряющим;

— дать возможность кандидату высказаться (желательно чтобы кандидат говорил больше чем проводящий беседу), стараться не отклонять тему беседы от основного направления;

— быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочно), делать заключение только после окончания собеседования.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, жесты), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Ступень4.

Освидетельство профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодностьсоответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должна предшествовать:

1. Профессиографические исследования.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии.

Профессиографические исследования для водителей транспортного цеха представлены в таблице 8.

Таблица 8. Профессиографические исследования, проведенные непосредственно для водителей транспортного цеха.

2.Определение списка профессионально важных качеств; необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке.

3.Разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.

4.Организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

5. Проверка достоверности документальной информации.

Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.