Правило «Twentypercenttime» как в Google (инженерам предоставляется 20% времени на проекты, которые интересны им самим) здесь нет. В компании прилагаются усилия по избеганию принятия решений на «комитетах». Результат-уменьшение влияния вспомогательных подразделений, что вместе с увеличением полномочий помогает удерживать и привлекать менеджеров, которые любят управлять. К сожалению, эта концентрация полномочий приводит к тому, что часть менеджеров обвиняют в подмене функций команды имикроуправлении. Культура Apple направлена «сверху вниз»: любая попытка низов стремления изменения, рационализации или обсуждения лучшего способа что-либо сделать, порицается. Но есть и иное мнение, которое отражается в принципах корпоративной культуры Apple и транслируется через СМИ во внешнюю среду: «Работникимогутулучшать и использовать продукты компании. Все работникимогут использовать новые продукты и вносить по их улучшению, обратившись в проектную группу». То есть, налицо противоречия между тем, как организационная структура компании устроена фактически, и как она популяризируется во внешней среде. Руководство должно обучать новые кадры тому, о чем твердили сотрудникам в начале работы в компании — они другие, не такие, как все остальные, у них свое будущее. Необычное мышление и креативность — вот, что больше всего уважается и ценится руководителями.
Вместо того, чтобы миллионы долларов тратить на построение бренда, Apple разрешает говорить за себя продуктовому бренду. A ppleнапряженно работает над продуктовым брендом, и занимает 1-ое место среди мировых брендов. Хотя послания бренда в первую очередь предназначены покупателям, послания с акцентом на креативном мышлении и инновациях оказывают влияние на потенциальных работников и кандидатов. Общественное восхищение и мнение, вместе с реферральноймощной программой (программа набора сотрудников по рекомендациям работающих), позволяет получать большой поток качественных резюме, а также иметь низкий уровень текучести кадров, т.к. сотрудники понимают, что общественное мнение воспринимает их как членов коллектива.
A ppleв прессе получила известность, как более почитаемая компания в Мире (на 2-ом месте Google). A pple занимает 1-ые места в 8-ми из 9-ти оцениваемых категорий. Эти 8 категорий включают такие факторы, как: — управление людьми; - впечатление на потенциальных кандидатов; - инновационность; - качество управленческой команды; - социальная ответственность. Усилия по привлечению выпускников колледжей от уникальных далеки. Главный урок этого подхода в том, что можно создать поток высококачественных резюме, если компания занимает 1-ые места в рейтингах, а потенциальные кандидаты работают над передовыми продуктами, о которых все говорят.
В ритейловом направлении существуют2 рекрутинговые практики, которые заслуживают внимания. ПервуюназываютGeniusBar, по имени техподдержки Apple. Многие работники или кандидаты в ритейле Apple готовы мириться сосложной работой розничных продаж лишь за возможность когда-нибудь сертифицироваться как «genius» (т.е.стать специально подготовленным сотрудникомApple, который имеет статус, достаточный для того, чтобы помогать клиентам решать их проблемы). 2-ая практика -реферральные карточки сотрудника. Они усиливают корпоративный фокус на привлечении специалистов из иных компаний, что заложено было Стивом Джобсом. Нанятыеработники проходят обучение в Университете Apple. В учебных аудиториях в режиме мозгового штурма новички штудируют принципы Apple по обслуживанию потребителей.
В торговом зале новенькие тенью следуют за более опытными коллегами и не могут с покупателями общаться самостоятельно до тех пор, пока их не сочтут готовыми. К компании многие питают уважение, но, быть сотрудником мало: необходимо стать адептом культа Apple, и только тогда доверят важные сведения. По понедельникам, кроме праздничных дней, все принятые на работу должны посещать вводные лекции. Идут занятия полдня и мало отличаются от подобных курсов в иных компаниях: новый работник получает наклейку с надписью о принятии, анкету и иные документы для заполнения, а также футболку с указанием года приема на работу. Служащим, которые попали в Apple в итоге поглощения их фирм, быстро дают понять, что теперь они являются частью нового коллектива. Длительность обучения — один год, состоит из нескольких курсов, которые проводят преподаватели из Стэнфорда, Гарварда, Йельского университета и многих иных знаменитых учебных высших заведений США.
Обучение проходит в кампусе Apple в Купертино, учебные классы оборудованы и способствуют взаимодействию обучающихся сотрудников и преподавателя. Чтобы попасть на обучение в Университет Appleнужнона внутреннем сайте компании подать заявку. Все желающие обучаться работники проходят программу, которая будет им полезна в дальнейшей работе. Во время занятий рассматриваются ситуации из истории Apple, которые оказали влиянию на развитие бизнеса. Кромеэтого, среди курсов Университета Apple есть отдельные занятия для руководителей, которые были поглощены Apple. Работникам обучают многим вещам, которые важны внутри компании. Особое место среди них занимает курс «Коммуникации в Apple». В рамках этой дисциплины работников учат доносить свои идеи до других в понятном и простом виде, упрощая, таким образом, взаимодействие между людьми. В процессе обучения работники компании узнают негласные принципы и основы компании, такие как приверженность простоте во времени и дизайн продуктов.
В Университете задействованы ведущие преподаватели американских университетов, а также иные знаменитые люди, которые могут поделиться опытом. К примеру, один из более заметных преподавателей — Рэнди Нельсон, который раньше был деканом Университета Pixar, а потом перебрался в Apple. В нормативных документах Apple описано множество тонкостей поведения работников магазина вплоть до тех слов, которые нельзя и можно произносить в беседах с покупателями. Первостепенными для работниковAppleStore считаются его психологические качества, а техническое образование уже рассматривается во вторую очередь. A pple сделала ставку на эмоциональное состояние человека и общение работников с покупателем. Ведь счастливый покупатель -тот, который купил то, что ему хочется. Прежде чем работнику выдадут синюю рубашку сотрудника AppleStore, ему придётся пройти 14-дневный курс тренинга и обучения.
Сотрудник научится пользоваться диагностическими сервисами, компонентной изоляцией, а также сочувствовать людям. Основная часть курса — «Характер Гения» и «Работа Гением» — научит работников мыслить как сотрудник AppleStore и отвечать на вопросы покупателя по составленному заранее плану. Придётся заучить такие фразы и слова, как «уважаю», «я вас понимаю», «сочувствую», «рекомендую», и научиться общаться с клиентом так, чтобы уходя от сотрудника, он был доволен посещением AppleStore, или уносил с собой новенький MacBook или iPhone. Термин «empathy» («сочувствие») встречается на каждой странице в руководстве для сотрудников AppleStore. Подразумевается, что вместе с клиентом продавец должен пройти путь процесса покупки. Один из разделов руководства для работниковGeniusBarи AppleStoreпосвящён особенностям невербального общения с покупателем. Страница разделена на 2 колонки, в которых написано плохие и хорошие жесты, по которым можно распознать личность покупателя и принять к сведению самому. К примеру, если человек чешет нос, значит он скрывает что-то, а если улыбается, то это признак его открытости.
Отрицание чего-либо — смертный грех работникаGeniusBar. Покупатель всегда прав, даже если он неправ. Его не нужно исправлять, а просто давать свою точку зрения. К примеру, говорить покупателю, что он не прав в AppleStore принято со слов «itturnsout» («оказывается»). Клиенту это даёт ложное ощущение того, что он своим принципам остался верен, а на самом деле его тонко исправили.
АктивностьApple приходит от видения высшего руководства и корпоративной культуры компании, которая подкрепляет потребность быть готовыми к большому следующему шагу. В корпоративной культуре Apple есть представление, что после успешного выполнения одного задания сотрудник немедленно приступает к выполнению иного, отличного от предыдущего. И работник знает, что емунужно быстрое освоение новых инструментов и обучение. Такое представление корпоративной культуры об изменении устраняет сопротивление, а также дает работникам послание, что у них нет возможности отдыхать. Это означает, что сотрудник должен морально готовиться к незаурядным вызовам. Сотрудники Apple действуют во многих разобщенных, несвязанных командных группах, друг с другом конкурируя, без понимания практической пользы задачи илицели работы. Быстро меняющиеся нагрузки означают, что сотрудник, которому скучна его работа, в компании долго не удержится, т.к. фокус работы на изменении, а основной мотив привлечения кандидатов — страсть к радикальным изменениям и вызовам. Способность Appleдоминировать и входить в совершенно новые, не связанные с предыдущими, отрасли возможна лишь благодаря необычному таланту компании, пути управления талантами, а также подходом построения имиджа, который привлекает новые навыки, необходимые для успешного вхождения в новые сферы.
Годами Apple следовала философии «лучше меньше да лучше», которая значит, что если команду специально ставить в условия дефицита ресурсов, тоот нее можно добиться большей инновационностии продуктивности. В культуре эффективности необходима дифференциация, которая основана на деятельности, и для данной культуры ясно, что специалисты и сотрудникиосновных продуктов среди остальных выделяются. И правда, что бывшие и нынешние сотрудники жалуются на специальное отношение к тем, кого обозначают как «топ важных сотрудников». Такое отношение к топ-специалистам может вызывать недовольство и раздражение части сотрудников, но таким образом, из компании уходят слабые сотрудники. Разница в вознаграждении также основана на потенциальном влиянии. Подразделения, которые продукт не производят (т.е. и HR) финансирование получают меньшее по сравнению с такими как проектирование и конструирование продукта.
И несмотря на существование политик в Apple, наличие степени или престижного диплома или прошлый успех не дают в Appleпреимуществв. Работа степеней не имеет. Внутренняя конкуренция очень жесткая. A pple гордится корпоративной многолетней культурой. Существует сильный корпоративный контроль, который регулирует многое из того, что Apple в местном масштабе может «делать» как фирма.
Сделано это для наведения порядка и создания справедливой степени напряженности в отношениях с некоторыми высокопоставленными работниками, которые прибыли из иныхсфер индустрии высоких технологий. Компания расстается с работником, который три разана протяжении 6-ти месяцев опоздает на 6 минут. В Apple не возникает вопросов о том, за что и кто несёт ответственность. Имена ответственных лиц озвучиваются заранее на каждом совещании, чтобы участники после него знали, к кому обращаться за разъяснениями. Монетарная базовая мотивация в компании — «возможность для создания богатства» как итог владения акциями компании. Большая частьсотрудниковApple получают гранты акциями в виде вознаграждения за работу. Сфокусировав внимание на акциях, руководство работникам дает понять, что индивидуальный вклад важен лишь на фоне общего успеха компании. Такой подход, вместе с «фокусом на продукте"Apple, работника нацеливает больше на достижение общекорпоративного успеха, чем на индивидуальные результаты.
Индивидуальное вознаграждение основано на итогах деятельности и состоит из гранта акций, а также денежной премии до 30% от оклада. СейлзыApple тоже имеют возможность получения акций. Они получают почасовую оплату, комиссионных с продаж не имеют. Считается, что в Apple, по меркам отрасли, платят достойно, но не более того. Менеджер высшего звена получает примерно 200 тыс. долл. в год и еще до 100 тыс. премиальными в удачные периоды.
Разговоры в Appleо зарплате тоже не приветствуются. Программа медицинского страхования Apple хорошо финансируется, но для работников она не бесплатна. Льгот для работниковпочти нет. Бонусы достаточно скромные: раз в год сотруднику полагаются 25% скидки на новый компьютер, и еще 3 дисконта по 15% каждый можно разделить между близкими и родными. То, что реально привлекает кандидатов на работу в компании (особенно в ритейле) — скидка на продукты Apple, которые даются каждому сотруднику компании.
Данные скидки усиливают и поддерживают корпоративный акцент на продукте.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня о компании Appleговорить приходится постоянно — ее ставят в пример на презентациях продуктов, которые связаны с IT-технологиями, о дизайне планшетов и смартфонов говорят художники, иинженеры, разумеется сами пользователи. PR-специалисты утверждают, что повторить успех A pple в ближайшие десятилетия будет невозможно, а сами работники компании, усердно работая над продуктами, фанатов «яблока"ежегодно радуют очередными вариантами смартфонов, заставляя людей выстраиваться в очереди за недешевым гаджетом. Нотак блестяще дела у компании шли не всегда. Путь к успеху был долгим и для многих стал учебником по ведению и созданию бизнеса. За время существования Apple выпускала и продолжает выпускать разные компьютеры. Среди них — компактные, переносные, настольные. А также дисплеи, телевизионные приставки, плееры iPod, телефоны, клавиатуры, компьютерные мыши, сканеры, принтеры, программное обеспечение, Wi-Fi базовые станциии т.д. Также необходимо отметить, что компания предоставляет услуги для пользователей через компьютерную всемирную сеть интернет.
A pple — американская всемирно известная корпорация. По праву она считается одним из пионеров в сфере персональных компьютеров и современных операционных многозадачных систем с графическим интерфейсом. Успех ее не результат удачного месторасположения, ресурсов производства илиспециального оборудования. Это результат таланта руководителей и системных подходов в управлении талантами работников. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК1.Агарков, А. П. Экономика и управление на предприятии / А. П. Агарков [и др.]. — М.: Дашков и Ко, 2013. — 400 с.
2.Андреев В. И. Саморазвитие менеджера / В. И. Андреев. — М.: Дело, 2014. — 275 с.
3.Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]: учебное пособие Сокр. пер.
с англ. / И. Ансофф — М.: Экономика, 2013. — 519 с.
4. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: Учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2016. — 320 c.
5.Горшкова Л. А., Поплавская В. А Управленческий инструментарий организационного развития: методология формирования — НН Университет, 2014 — 159 с.
6.Десслер Гари. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. Р. И. Шленова. — М.: Издательство «БИНОМ», 2014. — 432 с.
7.Игошина И. А.
Введение
в менеджмент Учебное пособие / С. Д. Резник, И. А. Игошина, Под ред. проф. С. Д. Резник. — 2-e изд., доп. — (Менеджмент в высшей школе)., (Гриф), Инфра-М, 20 168.
Кравченко А. С. Модель управления компанией или кибернетика для менеджеров — Одесса, 2017 — 335 с.
9. Круи, М. Основы риск-менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. — Люберцы: Юрайт, 2015. — 390 c.
10.Менеджмент: учебник /А.Д. Зарецкий, Т. Е. Иванова. — М.: КНОРУС, 2016. — 268 с11. Новосадов С. А. Организация и управление предприятием: Учебное пособие — М.: НИЯУ МИФИ, 2017 — 389 с.
12. Репина, Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина, М. А. Чернышев, Т. Ю. Анопченко. — М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. — 240 c.
13. Теория менеджмента: Учебник, Семёнов А. К., Набоков В. И., Дашков и К, 2015 год, 491 стр.
14.Дорогова Т. С. Анализ барьеров входа на рынок государственных и муниципальных закупок для субъектов малого (.
http://sciarticle.ru/verxx.php?i=12)15.Цлаф В. М. Теория и методология менеджмента: заметки о нашем видении (.
http://bigc.ru/publications/other/concepts/teor_and_metod_meng.php)16.Анализ Appleinc. (AAPL) [Электронный ресурс] Режим доступа:
https://utmagazine.ru/posts/5803-analiz-apple-inc-aapl17.Apple [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://file.liga.net/company/39 610-apple.html18.Паранойя Apple: нужны ли пользователям сюрпризы[Электронный ресурс] Режим доступа:
http://finoboz.net/technology/paranojya-apple-nuzhny-li-polzovatelyam-syurprizy/19.Информационная справка о компании Apple [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://www.urokpk.ru/apple/company.html20.Перспективы развития рынка Apple и планы на будущее [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://pdamods.ru/3648-perspektivy-razvitiya-rynka-apple-i-plany-na-buduschee.html21.Apple Inc. Подробная информация о компании и итоги 2017 года [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://bf.arsagera.ru/apple_inc/podrobnaya_informaciya_o_kompanii_i_itogi_2016_goda/.
