При переходе на новую систему оплаты труда ЕТС заменяется индивидуальными трудовыми договорами, и заработная плата не может устанавливаться в меньшем размере, чем при ЕТС (при неизменных объемах должностных обязанностей). Основные изменения касаются доплат стимулирующего характера. В рамках НСОТ можно отметить значительно хороший уровень заработной платы учителей, например в Санкт-Петербурге.Таблица 2. Размер заработной платы учителя Санкт-Петербурга в первой половине 2015 г. 30]Месяц и год Заработная плата.
Средняя нагрузка учителя по основной должности.
Средняя нагрузка учителя с учетом внутреннего совместительства.
Январь 2 015 361 501,261,35Февраль 2 015 367 671,271,36Март 2 015 375 231,251,36Апрель 2 015 376 551,251,36Май 2 015 395 541,251,35Декабрь 2 014 463 771,211,35 Ноябрь 2 014 355 451,211,34Октябрь 2 014 324 311,191,32Сентябрь 2 014 312 511,211,35Август 2 014 304 541,161,31Июль 2 014 306 481,161,31Июнь 2 014 307 171,151,3Май 2 014 317 301,141,3Апрель 2 014 307 691,131,3Март 2 014 305 861,131,28Февраль 2 014 305 581,141,3Январь 2 014 295 761,141,29 В научном ключе современных исследований подчеркивается, что роль кадровых служб возрастает, что связано с «необходимостью комплексного анализа факторов, влияющих на ее эффективную работу[31;87], таких как новые нормативно-правовые документы, регламентирующие работу образовательных организаций в условиях введения плана финансово-хозяйственной деятельности; новые редакции уставов; профессиональные стандарты. В настоящее время осуществляется разработка комплексной системы оценки работающих кадров"[19;23]. Таким образом, на современном этапе, существует ряд проблем в выработке эффективной кадровой стратегии организации. В частности эти проблемы касаются следующих противоречий:
связанных с одной стороны с веяниями времени, усложняющимися задачами кадровой политики, процессами реформирования некоторых бюджетных организаций, недостаточной подготовленностью кадров;
между потребностью в новом формате кадров, основанных не только на профессиональной подготовленности, но и психологических факторах роста и недостаточной разработанностью кадровых технологий в области психологических механизмов, теоретических и методических подходах в бюджетных организациях;
между возрастающей необходимость высокого уровня информационно-коммуникативной компетентности и недостаточной готовностью, а также недостаточным уровнем знаний в данной области работников бюджетной сферы, в некоторых организациях либо высокий уровень работников боле старшего возраста, либо низкий % педагогов имеющих квалификационные категории. ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНВОЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ3.
1. Совершенствование кадровой политики бюджетных организаций.
В целом можно сказать, что развитие профессиональной компетентности кадров бюджетных организаций возможно при следующих педагогических условиях:
активизация познавательной и практической деятельности сотрудников на основе выявленных интересов, склонностей, способностей личности;
использование педагогической рефлексии;
организация социального партнерства и взаимодействия. При выработке стратегии в процессе формирования профессионального ядра успешность выполнения человеком какой-либо деятельности зависит и от наличия у него соответствующих знаний, умений, навыков, т. е. оттого, какие системы временных связей выработаны у него[ 12;18]. Стоит отметить, что значимость образования и обучения для человека невероятно важна, и даже индивидуальные способности, хотя и зависят от природных задатков, являются всегда результатом развития личности. Карьерное движение, в том числе и в бюджетной организации, есть естественный саморазвивающийся процесс.
Однако, успешная карьера многих работников бюджетной организации является результатом удачного стечения обстоятельств[45;336]. Вместе с тем, обстоятельства можно и нужно формировать, случай не ожидать, а находить, способности — развивать, добросовестность — воспитывать, т. е. процессу саморазвития карьеры нужно осознанно помогать. Карьера человека — это движение жизни, выбор, основанный на индивидуальной оценке возможностей, где сам человек является первопричиной собственного успеха. Анализ успешности карьеры включает в себя ряд важных зависящих друг от друга понятий, которые в свою очередь представляют собой схему успешности, как неотъемлемой части по формированию руководящего ядра органа управления. Важнейшей составляющей профессионализма кадров бюджетной организации являются высокая социальная эффективность ее деятельности, основанной на научной модели организации, достаточной правовой и финансовой базе и профессионализме"[45;335]. Стратегическое управление кадровой работой в бюджетных организациях является сложным, многофакторным процессом, состоящим из отдельных элементов, взаимодействующих друг с другом. Совершенствование кадровой работой видится через стратегическое управление.
(рис.
9.)Выработка стратегии.
Определение цели и миссии кадровой деятельности Рис. 9 Совершенствование кадровой работы на основе стратегии[12]Следует отметить, что на современном этапе развития, большинство бюджетных организаций не используют стратегического управления в своей деятельности. Модель управления кадровой стратегией должна строиться на основе требований, которые выдвигают общество и государство к основному связующему — субъекту кадровой работы-работнику бюджетной организации, учета миссии организации. В целях рационализации временного распорядка управленцам в области кадровой работы бюджетных организаций рекомендуется следовать комплексу правил:
анализировать ситуацию потери времени;
— четко определить профессиональные и личные цели;
определить приоритетные направления работы и дела;
иметь письменный план и график работы;
выделять время для решения особо важных задач. Стимулированиепредставляет собой непрерывный процесс формирования и совершенствования системы стимулов, уникальных для каждого конкретного органа, посредством которых, оказывая внешнее воздействие и побуждая персонал к труду, организация удовлетворяет свои потребности, достигая поставленных целей и гарантируя персоналу вознаграждение за труд. 3.
2. Критерии эффективности деятельности работников бюджетной организации.
Ключевым вопросом должен стать вопрос о том, в какой степени достигнуты поставленные цели и соответствуют ли затраты полученным результатам, как используется человеческий ресурс, каково отношение населения к результатам работы в той или иной бюджетной организации. Именно поэтому в практике современного менеджмента измерение и мониторинг результатов начинают занимать центральное место. Ключевым аспектом повышения результативности деятельности становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание сотрудников на основных приоритетах деятельности. Для этих целей широко используются всевозможные показатели результативности. Для достижения названных целевых ориентиров должны быть выполнены задачи и стандарты по огромному количеству показателей[9;79]. Правовым обоснованием мер совершенствования в области результативности, эффективности деятельности кадров являются следующие документы, которые необходимо принять:
Комплексные программы по оценке эффективности деятельности сотрудников на основе психологических методов;
Программа результативности сотрудников отдельных подразделений бюджетной организации, основанная на специфике деятельности подразделения и основам этического поведения, характерным только для конкретной организации;
Положение о рейтинге работы Введение шкалы оперативности и как следствие стимулирования к результативной работе;
Программа стимулирования на основе результативности работы. Целями оценки кадров являются: 1. Административная. Оценка труда необходима для принятия административных решений о должностных изменениях в структуре персонала; 2. Информационная.
Оценка помогает определять и информировать персонал о результатах его труда, значимости и роли; 3. Мотивационная. Оценка способствует стремлению персонала к развитию и самосовершенствованию, на основе сравнения формируя стереотип предпочтительного для предприятия трудового поведения[26;87]. Таким образом, кадровая политика бюджетных организаций и механизм ее реализации — управление персоналом должны быть направлены на достижение стратегических, главных целей: формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех элементов бюджетной организации квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании решения поставленных задач исследования стоит выделить основные итоговые выводы по работе. В современных условиях развития, стоит констатировать, что не только практика не стоит на месте, но и теория менеджмента.
В рамках потребностей экономического развития происходит трансформация прежних концепций. Так на момент начала ХХ в. не было известно ни понятия инноваций, ни информативно-коммуникативного развития, система эффективности только внедрялась в теорию и практику, что не позволяло в полной мере говорить о разработках стратегических подходов. Кадровая работа на современном этапе имеет ярко выраженные институциональные особенности, к основным из которых, следует отнести необходимость обеспечения относительно более высоким уровнем универсализации трудовой деятельности персонала, большего количества нестандартных трудовых ситуаций, требующих высокого профессионализма, необходимостью осуществления значительных затрат на развитие кадрового потенциала. Только при учете этих факторов появляется реальная возможность формирования и использования стратегического преимущества, каковым для конкретных организаций является именно персонал. На сегодняшний день, современный подход к менеджменту заключается в гибкости управления, улавливании всех изменения рынка, и одновременно управление должно быть адекватным масштабам и характеру целей деятельности той или иной организации. В основе эффективности управления лежат не только количественные, но и качественные показатели, важное значение отдается системе взаимодействия с персоналом, выработке новых мотивационных условий управления персоналом. При этом, на сегодняшний день стоит учитывать множество негативный факторов и проблем с которыми сталкивается та или иная организация.
Прежние концепции не имеют уже действия в том масштабе в котором они действовали в тот момент, когда создавались. На сегодняшний день действуют другие принципы развития менеджмента. Бюджетные организации — это некоммерческие организации, которые имеют бюджетную основу, по уровням различают государственные и муниципальные организации. Определяющим фактором статуса данных организаций является понятие бюджета и бюджетного регулирования, на сегодняшний день это организации в сфере образования, спорта, здравоохранения и другие. Кадровые службы бюджетных организаций имеют ключевую роль в формировании стратегии: формировании, учете персонала, а также подготовки необходимых документов в управлении коллективом.
Отдел кадров применяет различного рода технологии. Отличительными особенностями стратегий является выявление уровня профессионализма на основе аттестации. На сегодняшний день оплата труда работников бюджетной сферы мотивирует их на показатели результативности своей деятельности. В ходе работы были выявлены определенные противоречия.
В целом актуальность разработки условий совершенствования кадровых стратегий бюджетных организацийопределяется: требованиями, предъявляемыми государством, обществом, руководством к кадровым стратегиям на основе новых подходов; необходимостью преодоления недостатков в психологической оценке кадров бюджетных организаций, устранения недостатков, оказывающих негативное влияние не только на профессиональную деятельность, но и с учетом специфики решаемых задач бюджетной деятельности — ориентир на результативность и профессионализм; потребностью практики в активизации использования потенциала, реализации компетентностного подхода, современных информационных технологий. К мерам совершенствования необходимо отнести:
усиление работы кадровых служб на основе новых кадровых технологий стратегического менеджмента, усиление работы кадровых служб по взаимодействию с коллективом в рамках повышения уровня знаний и умений, в том числе и на психологическом уровне. Оригинальность данного исследования заключается в попытке выявить особенности кадровых стратегий бюджетных организаций, при чем, выявлены не только проблемы, но и предложены меры совершенствования. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОККонституция РФ // Российская газета 1993 — 25 декабря.
Бюджетный кодекс РФ // СЗ РФ 1998. — № 31. Ст. 3823.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. I от 30.
11.1994 № 51-ФЗ // СЗ РФ 1994, № 32, ст. 3301.
Агамырадов П.Я., Адырхаева Г. Д. Совершенствование стратегического управления персоналом // Наука XXI века: актуальные направления развития. 2016. № 1−1. С. 7−11.Акмаева Р. И., Лунев А. П., Минева О. К. Развитие менеджмента от традиционной системы управления к самообучающимся и самоуправляемым организациям // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 2 (43). С. 223−230.Балашова Е. С., Громова Е. А. Ресурсная концепция как современная вариация системы менеджмента // Экономика и современный менеджмент: теория и практика.
2015. № 49. С. 105−111.Борщ Ю. В. Методологические подходы различных школ к разработке стратегии организации // Juvenisscientia. 2016. № 1. С. 47−49Вазнер О.Л., Малыгин С. А. Кадровый менеджмент и кадровая политика в современной организации // Современные тенденции развития науки и технологий. 2016. №.
1−11. С. 37−40.Васина Н. В. Коба Е.В., Коба Е. Е., Жилкина Л. В. Роль стратегического планирования в системе современного менеджмента // Человеческий капитал. 2015. № 4 (76). С. 78−83.Водопьянов И. В. Функции аппарата управления // Вологдинские чтения. 2009. №.
74. С. 100−105.Волкова М. В., Ладыгина Е. С. Наем и отбор сотрудников в организацию особенности работы отдела по персоналу //Общество: политика, экономика, право. 2016. № 3. С. 79−82.Голосова В. А. Основные направления внедрения инноваций в кадровую работу // Молодые ученые. 2015.
№ 6. С. 68−72.Горноухова О. П. Кадровая стратегия предприятия // Studium. 2015. № 1 (34).
— С. 14−18.Завгородняя Т. В., Метелев С. Е. Современный инновационный менеджмент — Омск., 2014.
Заря Е. А. Стратегия развития кадрового потенциала школы // Электронный научный журнал. 2016. № 3 (6). С. 135−139.Иванова Е. Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Социально-экономические явления и процессы. 2011. № 1−2. С. 92−98.Казаков С. П., Кулешов И. В. Кадровая политика как стратегия развития организации // Альманах мировой науки.
2016. № 2−1 (5). С. 58−59.Комягин Д. Л. Бюджетное право — М.: Норма, 2012.
Корешева С.Г., Гарафутдинова Н. Я. Кадровая политика и работа с человеческим ресурсом в условиях кризиса как фактор развития образовательных организаций // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Образование. Педагогические науки. 2016. Т. 8. № 1. С. 23−25.Кравченко А. И. История менеджмента — М.: Академический проект, 2009.
Краплин С. А. Аттестация педагогических работников с применением информационных технологий: управленческий аспект // Народное образование. 2016. № 1. С. 53−58.Магура М. И. Современные персонал-технологии. — М.: ООО «Журнал Управление персоналом», 2011.
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации — М., 2015.
Министерство здравоохранения РФ // URL:
https://www.rosminzdrav.ru/.
http://xn—80abucjiibhv9a.xn—p1ai/ (дата обращения 19.
01.2017 г.)Министерство образования РФ // URL:
http://xn—80abucjiibhv9a.xn—p1ai/(дата обращения 19.
01.2017 г.)Михеева Е. Б. Методическое сопровождение аттестации педагогических работников // Конференциум АСОУ: сборник научных трудов и материалов научно-практических конференций. 2015. № 1. С. 1145−1148.
Оверченко Я.А., Бутакова Л. А. Маркетинговая стратегия в политике // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. № 41−1. С. 143−147.Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда, в 2 т. Т.
2. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2015.
Онищук И.И., Шарабура Е. А. Стратегическое управление персоналом // Ученые заметки ТОГУ. 2016. Т. 7 № 1. С. 40−45.Отчет о заработной плате учителей Санкт-Петербурга // URL:
http://opensalary.info/region/78/(дата обращения 21.
01.2017 г.)Пегушина А.А., Севастьянова О. В. Роль кадровой политики в системе эффективного менеджмента предприятия // Современные научные исследования и разработки. 2016. № 6 (6). С. 86−89.Попович А. М. Современные структуры подготовки управленческих кадров // В Сб: Современный менеджмент: проблемы и перспективы. — Материалы X международной научно-практической конференции / Министерство образования и науки Российской Федерации, Санкт-Петербургский государственный экономический университет; ответственный редактор А. Н. Цветков. 2015.С.74−79.Распределение расходов федерального бюджета на 2008−2014 годы по разделам и подразделам функциональной классификации расходов // По данным Росстат URL:
http://www.gks.ru/(дата обращения 20.
01.2017 г.)Романенко Н.Г., Бельченко В. А. Кадровая стратегия управления персоналом // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. 2012. № 1 (1). С. 97−99.Романов, А.Н., Лобанов, Н.И., Петрунин, А. И. Персонал: управление, характеристика, мотивация//В сборнике: Глобализация науки: проблемы и перспективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А. А. Сукиасян. 2014.
Савина Н. Ф. Реализация конструктивной составляющей харизматического лидерства в условиях демократизации российского общества. // Автореферат на соискание ученой степени к.п.н. — М., 2007.
Савченко П., Федорова М. Некоммерческие организации в государственном секторе и бизнесе // Вестник института РАН 2008 — № 3. — С. 85−89.Строителева Т. Г. Роль интеграции в многоуровневой конкурентоспособности работников на предприятиях // Евразийский союз ученых. 2015. № 7−1 (16).
С. 148−150.Тебекин А. В. Современный менеджмент: основные направления развития // Вестник Московского университета им. С. Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2015.№ 1 (12). С.
85−91.Уржа О. А. Кадры в системе управленческих отношений // Курс лекций контента электронного курса по дисциплине «Социология управления» — Москва, 2016.
Федоренчик Н. И. Роль кадровой политики в стратегии развития предприятия // В сборнике: Перспективы инновационного развития угольных регионов России Сборник трудов V Международной научно-практической конференции. Ответственные редакторы Пудов Е. Ю., Клаус О. А. 2016. С. 384−390.Фонарев А. Р. Психология личностного становления профессионала — М., 2015. С.
121.Фрезе А. В. Концепции теории организации управления // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2015. № 4 (23).
С. 86−89.Чульчаева С. А. Управление человеческими ресурсами // Политика, экономика и социальная сфера: проблемы взаимодействия. 2016. № 2. С. 173−175.Яковлев А. В., Черкасова А. Е. Теоретические основы управления персоналом бюджетных организаций // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика.
2016. Т. 4. № 2 (22). С. 335−339.
