д.).Современная западная концепция управления человеческими ресурсами основывается на следующих принципах:
профессионализма управления — исходит из необходимости повышения статуса организации, уровня профессиональных компетенций сотрудников как факторов обеспечения конкурентоспособности организации;
стратегической ориентации управления — основан на интеграции стратегии управления человеческими ресурсами в общую корпоративную стратегию с учетом перспектив развития персонала как ключевого актива организации;
инвестирования — признает необходимость вложений в развитие персонала как стратегического ресурса организации;
самоуправления и демократии — заключается в активном вовлечении персонала в процесс организационного управления на различных уровнях иерархии посредством развития партнерских отношений и делегирования полномочий;
развития — предполагает обеспечение непрерывного обучения персонала, основанного на стремени наиболее полно использовать его творческий, интеллектуальный потенциал, предпринимательских способностей, а также развитие системы мотивации персонала для достижения целей организации и удовлетворения его личных потребностей в их гармонии с общеорганизационными ценностями;
качества трудовой жизни — основан на необходимости формирования вовлеченности персонала в процесс трудовой деятельности, использования эффективной системы вознаграждений, поощряющих вклад сотрудников в общее дело, создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе, укрепления организационной культуры, создания возможностей личностного и профессионального роста;
инновационности — основан на постоянном совершенствовании способов организации трудовой деятельности, методов мотивации и стимулирования персонала, технологий его развития [7, c. 66]. Данные принципы служат ориентиром формировании эффективной системы управления человеческими ресурсами в организациях. Таким образом, можно отметить, что зарубежный опыт управления человеческими ресурсами во многом определяется опытом американских школ, которые сформировали концепции и модели управления человеческими ресурсами в рамках совершенствования менеджмента в сфере трудовых отношений. Современная западная концепция управления человеческими ресурсами исходит из необходимости создания для работника наиболее благоприятной среды с точки зрения развития его потенциала и основывается на принципах инновационности, профессионализма, развития, повышения качества трудовой жизни, стратегических ориентаций в управлении других. Западная практика стала примером развития подходов к управлению человеческими ресурсами и в российских условиях.
2.2 Российский опыт управления человеческими ресурсами.
Использование понятия «управление человеческими ресурсами» в практике российских организаций стало актуальным в конце 80-х гг. XX века. Формирование основ управления человеческими ресурсами в российских условиях стало попыткой противопоставить такой подход традиционному подходу в управлении персоналом. В основе переориентации управленческой деятельности на объект — человеческие ресурсы в данный период были положены представления о человеческом факторе как ключевом факторе, который определяет эффективность работы организации в целом. Следует отметить, что до периода проведения реформ в России (вплоть до 1991 года) социально-трудовые отношения характеризовались термином «государственный патернализм», который означает систему устойчивых социально-трудовых отношений работников и государства как работодателе, обладающим монопольной властью, регулирование которых централизованно осуществляется государственными органами, определяющими все аспекты качества трудовой жизни. В данном случае работник рассматривается как пассивный участник, объект социально-трудовых отношений, выражающий государственные интересы. В период начала реформ, в 1991 году многие ограничения по тарифам и росту заработной платы в большинстве отраслях производства, а также и некоторых других отраслях были сняты. Это предопределило возрастание роли предприятий в управлении социально-трудовыми отношениями. Прием конкретные управленческие решения в данной сфере стали исходить не из объективных результатов деятельности предприятий, а совокупности обстоятельств, сложившихся в предшествующий период. К таковым следует отнести месторасположение предприятия, степень его монопольной власти, уровень развития и использования технологий и т. д. предыдущие периоды: расположение предприятия, его монополизм на рынке, уровень технологического развития и т. д. В настоящее время управление социально-трудовыми отношениями в практике российских предприятий, организаций осуществляется, исходя из решения нижеследующих задач:
использование экономических критериев, позволяющих оценить роль человеческого фактора в производственно-хозяйственной деятельности организации;
реформирование системы работы с кадрами, начиная с отбора, подбора, аттестации персонала, и заканчивая обучением;
использование психологических тестов, деловых игр и разбора конкретных ситуаций при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей [2, c. 59]. Для России, движущейся в направлении постиндустриального общества, актуально построение системы управления на базе концепции управления человеческими ресурсами — эволюционно первичной концепции постиндустриальной экономической системы. Для построения вторичной концепции — управление человеком — в России не готовы ни общественное сознание, ни система управления. Для их преодоления необходима ориентация:
на развитие человеческих ресурсов;
нетрадиционные формы организации и стимулирования труда, способствующие выявлению и реализации способностей работников;
переориентацию с доминирующих коллективистских ценностей на индивидуалистические;
развитие систем управления информационными ресурсами, формирование системы управления человеческими ресурсами по типу европейской, так как ее особенности наиболее полно отвечают потребностям современных крупных российских предприятий в: максимальной интеграции системы управления человеческими ресурсами с миссией, стратегией и стратегическими потребностями организации в условиях существенного влияния государства и профсоюзов;
планировании и прогнозировании потребности в человеческих ресурсах;
совершенствовании систем стимулирования и развития человеческих ресурсов;
формировании таких ценностей, как плюрализм, толерантность, индивидуализм, поощрение инициативы, творчества. Система управления человеческими ресурсами направлена на реализацию принципиально новых, глобальных долгосрочных целей и задач для России: повышение экономической и социальной эффективности работы предприятий, поддержание его баланса со средой, в том числе с глобальным окружением. Таким образом, управление человеческими ресурсами, представляющее собой комплекс взаимосвязанных функций и процедур, цель которых состоит в привлечении, мотивировании, поддержании и удержании сотрудников в организации, в России только проходит стадию апробации, разрабатываются механизмы управления человеческими ресурсами, системы мотивации, повышения лояльности персонала. Это связано с историческими и политическими условиями формирования российского рынка труда, а также невозможностью полностью перенести зарубежный инструментарий в существующие условия.
Заключение
.
Важность понимания сущности человеческих ресурсов предопределяется переориентацией предприятий на развитие персонала, смещением акцентов в сторону рассмотрения человека как важнейшего актива организации, обеспечивающего ее эффективную работу. Человеческие ресурсы следует отличать от понятий трудовые ресурсы, рабочая сила, поскольку предполагает рассмотрение человека не как фактора производства, способного выполнять определенные функции, а как активного субъекта обладающего способностями, которые необходимо развивать как с целью удовлетворения его личных потребностей, так и для достижения целей организации, в частности, повышения производительности труда, укрепления имиджа и т. д. Сущность человеческих ресурсов заключается не только в природных способностях индивида, но и в тех, которые могут быть приобретены им в процессе обучения, осуществления практической деятельности. В этом отношении понятие «человеческие ресурсы» наиболее близко к понятиям «человеческий капитал» и «человеческий потенциал».Говоря об эволюции концепции управления человеческими ресурсами, необходимо отметить, что она получила развитие результате осуществления практических задач корпорациями, и отражала смену приоритетов в рассмотрении человека как субъекта организации. Со сменой взглядов на роль работника в организации — от фактора производства, приравненного к материалам, сырью, оборудованию до важнейшего стратегического ресурса менялись и подходы к управлению человеком в организации — от индивидуального администрирования до создания условий для реализации творческого и профессионального потенциала в рамках совместного сотрудничества, формирования общих ценностей и установок. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами во многом определяется опытом американских школ, которые сформировали концепции и модели управления человеческими ресурсами в рамках совершенствования менеджмента в сфере трудовых отношений. Современная западная концепция управления человеческими ресурсами исходит из необходимости создания для работника наиболее благоприятной среды с точки зрения развития его потенциала и основывается на принципах инновационности, профессионализма, развития, повышения качества трудовой жизни, стратегических ориентаций в управлении других. Западная практика стала примером развития подходов к управлению человеческими ресурсами и в российских условиях. Управление человеческими ресурсами, представляющее собой комплекс взаимосвязанных функций и процедур, цель которых состоит в привлечении, мотивировании, поддержании и удержании сотрудников в организации, в России только проходит стадию апробации, разрабатываются механизмы управления человеческими ресурсами, системы мотивации, повышения лояльности персонала. Это связано с историческими и политическими условиями формирования российского рынка труда, а также невозможностью полностью перенести зарубежный инструментарий в существующие условия. Список использованной литературы.
Абросимов, А. В. Человеческий ресурс — ресурс особый / А. В. Абросимов, Н. Н. Кузнецов, С. В. Урушев // Железнодорожный транспорт. — 2011. — №&# 160;5. — с.
69−70Батракова, Л. Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика / Л. Г. Батракова // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. — 2011. Т.
6. — №&# 160;2. — с. 46−68Генкин, Б. М. Управление человеческими ресурсами / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. -.
М.: Норма, 2014. — 464 с. Голиченко, О. Г. Обеспеченность исследований и разработок человеческим ресурсом // О. Г. Голиченко, А. А. Малкова / В сборнике: Посткризисные очертания инновационных процессов. Материалы 10-х Друкеровских чтений / Под ред. Р. М. Нижегородцева.
— Москва-Новочеркасск, 2010. — с. 426−435Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами / Л. В. Карташова. — М.: Инфра-М, 2014. -.
235 с. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами / В. В. Кафидов. — СПб.: Питер, 2013. — 208 с. Масленникова, И. А. Сущность и значение стратегии управления человеческими ресурсами / И. А. Масленникова // Актуальные вопросы экономических наук.
— 2011. — №&# 160;21−1. — с. 64−68Наумова, Е.Ю. К вопросу определения понятия «человеческие ресурсы» / Е. Ю. Наумова // Известия Волгоградского государственного технического университета.
— 2012. Т. 13. -№&# 160;7 (94). — с. 100−103Одегов, Ю. Г. Управление человеческими ресурсами / Ю. Г. Одегов, В. В. Лукашевич.
— М.: Кно.
Рус, 2015. — 224 с. Плотницкая, М. Р. Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами / М. Р. Плотницкая // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. — 2013.
— №&# 160;1 (21). — с. 56−62Тихомирова, Е. В. Человеческие ресурсы, основные понятия / Е. В. Тихомирова // Бизнес. Образование.
Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. — 2010.
— №&# 160;1. — с. 72−76Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами / С. А. Шапиро. — М.: Кно.
Рус, 2014. — 352 с. Шаталова, Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами / Н. И. Шаталова. — М.: Инфра-М, 2013. — 221 с. Шестакова, И. Г. Человеческий капитал как ресурс / И. Г. Шестакова // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. -.
2014. Т. 2. — №&#.
160;2 (18). — с. 37−42Щепакин, М. Б. Человеческий ресурс — ключевое звено устойчивого развития экономики региона / М. Б. Щепакин, А. И. Маштаков // Вопросы структуризации экономики. — 2010. — №&# 160;2. — с.
530−534.
