Статистическое изучение производительности труда

д. Сегодня достаточно подробно рассматривается каждый из факторов, которые влияют эмоционально на сотрудников и которые оказывают отрицательное влияние на достижение целей предприятия. Отмечается, что на сегодняшний день, из-за высокой стоимости жизни, существует много людей, которые страдают эмоциональным расстройством и не в состоянии выполнить свои финансовые обязательства. Финансовые проблемы возникают за неимением такого потенциала энергосбережения, который позволяет в определенный момент решить некоторые мелкие проблемы, как например, трудности с выплатой ипотеки в определенный момент времени, срочный ремонт автомобиля, покупка лекарства. Проблемы кажутся простыми, но на самом деле, они могут препятствовать производительности предприятия. В этом случае компания может предложить помощь сотруднику стимулом к оплате труда, за счет увеличения объема продаж. Еще одним из факторов, влияющих на работников, отмечает автор статьи, является стресс.

Это говорит о том, что компания не сможет стать по-настоящему надежной и ее работники не уверены в будущем, а тем более в своем профессиональном росте. Обычно, если работники чувствуют себя в безопасности, выполняя свои обязанности, и не существует ситуаций, которые отвлекают его, то производительность труда будет выше. В этом случае, управляющему необходимо разумно предотвратить неблагоприятные ситуации, избежать увольнения и сделать все возможное, чтобы работник чувствовал себя как уверенным, так и удовлетворенным в рабочей сфере. Личные вопросы, несомненно, являются факторами, имеющими большое значение для человека. Именно поэтому, они легко могут отвлечь внимание работника. Когда определенный человек имеет проблемы в браке, семейных или иных отношениях, ему едва ли удастся сосредоточиться. Таким образом, хорошее руководство должно быть бдительным в этих ситуациях. То есть, необходимо сделать все возможное для уменьшения уровня озабоченности сотрудника.

Возможно предложить профессиональную помощь или просто отдохнуть, принимая во внимание, что благосостояние работника, влияет на благополучие компании. Не менее важным фактором описывается и медицинская сторона эффективности труда персонала. Ни для кого не секрет, что в современном мире, чтобы начать работать в компании, нужно сначала пройти строгий медицинский осмотр. Никто не застрахован от заболевания в дальнейшем. К сожалению, в случае заболевания работника, в зависимости от тяжести, его необходимо сразу заменить, тогда болезнь не сможет повлиять на производительность. Поэтому, каждая организация должна заботиться о том, чтобы каждый работник был здоровым. Это можно сделать, во-первых, предлагая, хорошее медицинское страхование, санатории, спортивные залы и др., где они могут остановиться и набраться энергии, необходимой для лучшей производительности труда. Также широко раскрывается тема влияния факторов, которые могут положительно воздействовать на эффективность и результативность труда работников организации. Отмечается, что в связи возможности с тем, что сотрудники проводят много времени в рабочей обстановке каждую неделю, важно, чтобы компании стремились оптимизировать условия труда. Такие вещи, как, например, обеспечение просторных рабочих мест, вместо узких пространств, достаточное освещение и комфортные рабочие места, что будет способствовать благоприятным условиям труда.

Предоставление инструментов повышения производительности, таких, как технологии актуальной информации для того, чтобы помочь сотрудникам выполнять задачи более эффективно, также влияет на удовлетворенность в работе. Важным фактором эффективности труда персонала отмечаются также возможности для повышения. Работники более удовлетворены своей нынешней работой, если они видят путь, доступный для повышения позиций компании, что делает их более ответственными. Многие компании поощряют своих сотрудников, которые приобретают навыки, более продвинутые, приводящие к возможности продвижения. Например, компании, как правило, оплачивают обучение сотрудников, которые проходят курсы повышения квалификации.

В ходе проверки выполненной работы за год, руководитель должен наметить путь, чтобы показать сотрудникам, что необходимо предпринять, и какие новые навыки нужно развить, чтобы добиться прогресса организации. Противостоять трудовой нагрузке слишком тяжело. И если поставлен срок, в который невозможно достичь нужного результата, то это может вызвать недовольство работой, даже для работника со стажем. Несоблюдение предусмотренных сроков, вызывает споры между работниками и руководителями, и повышает уровень стресса в рабочей среде. В большинстве случаев это вызвано неэффективным и неудачным составлением плана. Организация оказывается в состоянии кризиса из-за неправильного распределения времени на выполнение плана. Каждый сотрудник заслуживает должного уважения тех, с кем выполняет рутинную работу. Враждебную рабочую атмосферу создает фактор, где не выполняются правила общежития, или там, где присутствуют грубые и неприятные люди.

Именно здесь менеджеры должны установить дисциплину или, при необходимости, вмешаться в любое проявление неуважения сразу, чтобы избежать неприятных ситуаций. Эффективные менеджеры знают, что их сотрудникам необходимы признания и похвалы за свои усилия и достижения. Кроме того, они предоставляют работнику возможность уверенно и свободно выражать свое мнение, когда это необходимо, обеспечивая, таким образом, через общение устранение недостатков и принятие важных решений в нужный момент. Удовлетворенность работой зависит от мнения работника о беспристрастности шкалы заработной платы компании, а также от текущего финансового положения, в котором он находится. Предприятия должны иметь механизм оценки результатов деятельности сотрудников и предлагать им возможность повышения заработной платы. Возможности получать специальные стимулы, такие как бонусы, оплачиваемое дополнительное время работы, оплачиваемый отпуск, также улучшают эмоции и повышают удовлетворенность работой.

Стандарты менеджмента могут быть фактором мотивации или демотивации сотрудников. Отдел кадров должен быть бдительным в том, что работник выполняет те обязанности, которые изложены в описании должности и выполняет их в полном объеме. В этом описании должны присутствовать все профили, которые требуются, как например: назначение на должность, функции, условия труда, уровень образования, квалификация, уровень эффективности; и другие. Ожидания руководства должны идти в соответствии с этим. Например, между описанием должности и обязанностей должно существовать равновесие, в противном случае, ожидаемые результаты окажутся неблагоприятными.

Для получения большей и лучшей производительности труда сотрудников необходима особая мотивация, выходящая за рамки ежемесячного вознаграждения. Экономическая мотивация имеет большое значение, но также существуют и другие виды мотивации, которые способствуют успешной деятельности работника. К ним относятся: признание, похвала, продвижение по службе, возможности самосовершенствования, участия в проектах и др. Эффективная мотивация может улучшить производительность рабочей силы, а отсутствие факторов мотивации может привести к поиску причин, по которым сотрудники не выполняют работу по максимуму. Организации, которым удается стимулировать и поощрять своих сотрудников, автоматически создают ссылки на компромисс между работником и компанией.

Так что, если у вас есть все необходимые ресурсы, производительность гарантирована. Когда компания соглашается с сотрудником, заботится о его благополучии и дает хорошие преимущества (привлекательные пакеты заработной платы, образование, здравоохранение, самосовершенствование, постоянные тренировки для планов обновлений и инноваций и др.), это порождает обязательство со стороны сотрудника выполнять отлично работу, которая от него требуется. Когда работник чувствует себя комфортно, он стремится применять все усилия для достижения наилучших результатов, ожидаемых компанией. Эконометрическая диагностика и индикаторы о состоянии и тенденциях развития производительности труда необходимы не только для устранения, но и для изменения наших представлений о критерияхэффективности деятельности предприятий. В новых условиях хозяйствования руководителям предприятий необходимо приниматьрешение в ситуации неопределенности. Оценка ситуаций должна занимать важноеместо при интерпретации экономических явлений и их предвидении. Каждое предприятие стремится к получению максимально возможногоприбыли. Важнейшими факторами увеличения прибыли предприятия, в традиционном представлении, является повышение эффективности использованиятрудовых и материальных ресурсов. Формированию организационно-экономического механизма управления производительностью труда предшествуетмоделирование влияния основных, наиболее значимых, факторов на организационнуюсистему. Одним из важнейших принципов моделирования является выявление основных видовпреобразований, которые имеют место в организационной системе с целью управления имидля повышения производительности труда, а вместе с этим и производительности всейорганизационной системы в целом.

При этом необходимо иметь механизм оценки, регулирования обратной связи и планирования улучшений относительно выбранногопоказателя. Количественная оценка влияния тех или иных факторов на производительностьтруда требует моделирования их влияния на конечный результат. Общеизвестно, что решающей предпосылкой роста производительности труда является, прежде всего, научно-технический прогресс, внедрение ресурсосберегающих технологий, совершенствование технологии производства и продукции. Расходы развитых стран на науку ивысокие технологии в десятки раз превышают аналогичные расходы в России, что позволяетразвивать производство высокотехнологичной продукции приносит львиную долю доходовот экспорта, наращивать объемы производства конкурентоспособных товаров и услуг. Однако при этом не надо забывать, что повышение производительности труда не может бытьсамоцелью, ведь приоритетом в цивилизованном мире сегодня качественный человеческий развитие.

Заключение

.

Исходя из изложенного, можно сделать ряд выводов:

Актуальность проблемы выхода России из кризиса и построения конкурентоспособной экономики требует глубоких системных исследований проблемы повышения производительности труда в обществе на всех экономических уровнях;

— Изучение проблемы повышения производительности труда в России требует учета новых условий хозяйствования, воздействий глобализации, внимательного изучения роли всех влиятельных факторов на макро-, мезои микроэкономическом уровнях, совершенствование методологических и методических подходов к оценке и анализа производительности труда, определения рычагов ее повышение с позиций перспектив инновационного развития общества;

— Недооценивать роль производительности труда в современных условиях представляется неправомерным и недальновидной позицией;

— Научно-технические, технологические и социально-экономические предпосылки роста производительности труда следует рассматривать в тесной связи с обеспечением задач качественного человеческого развития;

— По теоретической и прикладной точки зрения представляется настоятельно необходимым обеспечить постоянный мониторинг производительности труда на всех уровнях управления экономикой, обеспечить объективную оценку производительности труда и адекватное отражение такой оценки государственной статистике. Труд является целесообразной деятельностью человека. Показатель экономической эффективности труда — это его производительность. Для того, чтобы измерить производительности труда, эффективность использования трудовых ресурсов применяются два основных показателя: трудоемкость и выработка. Выработка является количеством продукции, которая произведена в единицу времени либо приходится на одного среднесписочного сотрудника либо рабочего в год. Показатели выработки определяются не только методом измерения производственного объема, но и от единиц измерения рабочего времени (час, день и пр.). Трудоемкостью называются затраты времени работы на производство 1-цы продукции. Преимущество трудоемкости заключается в том, что она позволяет оценить эффективность затрат труда на различных стадиях изготовления определенного вида продукции как по организации в целом, так на рабочем месте, на участке, в цехе, то есть проникнуть в выполнение того или другого вида работ, чего невозможно сделать с помощью показателей выработки, исчисленных в стоимостном выражении.

Необходимо заметить, что повышение производительности труда непосредственно влияет на конечный финансовый результат работы предприятия, то есть величину прибыли. Это воздействие проявляется, в первую очередь, через увеличение реализации и производства продукции и понижение ее себестоимости. Причем понижение себестоимости за счет данного фактора будет только тогда, когда темпы увеличения производительности труда будут больше темпов роста средней зарплаты работников предприятия. Цепные и базовые показатели динамики производительности труда в РФ по экономике в целом показывают, что за последние 8 лет абсолютное изменение производительности труда увеличилось на 722 тыс. руб., что составляет в 3,23 раза.

Максимальное увеличение производительности труда наблюдалось в период 2005;2010 года и составляло 361 тыс. руб. Минимальное увеличение производительности труда наблюдалось в 2013 году — производительности труда на 61,7 тыс. руб. Производительность труда непосредственно зависит от заработной платы работника за месяц. А это в свою очередь определяется спецификой определенного вида экономической деятельности. После проведения корреляционного анализа зависимости средней заработной платы и производительности труда, было определено, что признаком и фактором высокая и прямая. Список использованной литературы1.

Бабук, И. М. Экономика промышленного предприятия / И. М. Бабук, Т. А. Сахнович. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 439 с.

2. Баскакова, О. В. Экономика предприятия (организации) / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. — М: Дашков и К, 2013. — 372 с.

3. Горфинкель, В. Я. Экономика предприятия / В. Я. Горфинкель. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 663 с.

4. Елисеева, Т. П. Экономика и анализ деятельности предприятий / Т. П. Елисеева, М. Д. Молев, Н. Г. Трегулова. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 480 с.

5. Иванов, И. Н. Экономика промышленного предприятия: учебник / И. Н. Иванов. — Москва: Инфра-М, 2011. — 393 с.

6. Клочкова, Е. Н. Экономика предприятия / Е. Н.

Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова.

— М.: Юрайт, 2014. — 448 с.

7. Статистика: показатели и методы анализа [Текст]: справ. пособие / Бондаренко, Н.Н., Бузыгина, Н.Г., Василевская, Л.И., [и др.]; под ред. М. М. Новикова — Минск: Современная школа, 2005. — 628 с.

8. Статистика [Текст]: учебник для вузов / Васильева, Э.К., Боченина, М.В., Бурова, Н.В., [и др.]; под ред. И. И. Елисеевой — СПб.: Питер, 2010. — 361 с. 9. Официальный сайт Росстата. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL:

http://www.gks.ru10. Агентство социальной информации [Электронный ресурс]. Режимдоступа: URL:

http://www.socotvet.ru.