Также помогает освободиться от претензии друг к другу для обеих сторон, частично или полностью. Данный тип интервью можно провести сразу после увольнения сотрудника ОАО «Гатчинский молочный завод». Этот вариант использовать объективно лучше, если руководство ОАО «Гатчинский молочный завод» планирует предотвратить увольнение сотрудника. Но многие практики, занимающиеся этим вопросом, советуют отложить его проведение на некоторое время, конечно же в том случае, если руководство ОАО «Гатчинский молочный завод» планирует расстаться с работником. Это целесообразно так, как причины увольнения и общая ситуация в ОАО «Гатчинский молочный завод» будут восприниматься бывшим сотрудником взвешенно и объективнее. Проводится в устной форме оно может быть, как стандартизовано, так и полустандартизовано. Однако недостатком устного проведения является то, что накопление значительного объёма информации потребует немало времени для выявления причин текучести или для решения той или иной проблемы в ОАО «Гатчинский молочный завод». Ускорить можно с помощью применения печатных анкет при увольнении, онлайн-интервью, онлайн-опросника.Вопросов не должно быть слишком много, потому что работники просто не захотят отвечать на них из-за огромной траты времени. Они должны быть грамотно отобраны, а именно касаться наиболее актуальных для компании проблем, которые она хочет решить. Вторая группа мероприятий направлена на смягчение последствий увольнения сотрудников ОАО «Гатчинский молочный завод» по инициативе работодателя. В нее входят:− стимулирование ухода по собственному желанию. Позволяет избежать увольнение по иным статьям. Это мероприятие достаточно затратно так, как в большинстве случаев требуется уплата от работодателя добровольно предложенной денежной компенсации за расторжение трудового договора. Этот способ организации выбирают чаще всего в тех случаях, когда необходимо стимулирование досрочного выхода на пенсию в рамках политики «омоложения» трудового коллектива. Уплаченное дополнительное вознаграждение работнику-пенсионеру в практике HR, в этом случае, называют «золотым парашютом»; − outplacement. Это форма бесконфликтного увольнения работников. Применяется с целью минимизации негативных эмоций и ощущений у работников ОАО «Гатчинский молочный завод», таких как отчаяние беспомощность, страх, злость, обида.
Он направлен на оказание помощи в адаптации к новой ситуации, а также трудоустройстве. И дополнительно его проведение способствует снижению стресса у менеджеров при выполнении неприятной миссии (увольнении). Таким образом, перед принятием решения о высвобождении персонала, рекомендуем рассмотрение наиболее эффективных вариантов оптимизации кадровой политики, альтернативы увольнению. При той ситуации, когда нет возможности их использования, то можно прибегнуть к увольнению. В этом случае необходимо оптимизировать процесс высвобождения так, чтоб расставание было не болезненным, как для сотрудника так и для компании ОАО «Гатчинский молочный завод». В этих целях важно использовать при увольнении мероприятия по поддержке и адаптации к новым условиям сотрудников ОАО «Гатчинский молочный завод».Определим затраты на внедрение мероприятий. Для внедрения первого мероприятия необходимо выделить 100 тыс.
рублей (для премиальных). Для внедрения второго мероприятия необходимо выделять ежемесячную сумму 30 тыс. рублей. Затраты при проведении третьего мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого карьерного роста будут минимальными, в размере 60 тыс. рублей в год, в основном связанные с переоформлением документации.
Для внедрения четвертого мероприятия предприятие может выделить ежемесячно на проведение корпоративных и тимбилдинговых мероприятий 15 тыс. рублей. Перечень затрат от внедрения мероприятий представлен в таблице 3.
1. Таблица 3.1Затраты на внедрение мероприятий.
Наименование мероприятия.
Затраты в месяц, руб. Затраты в год, руб.
1. Совершенствование оплаты труда сотрудников, ввести новую систему премирования60 720 0002.
Периодическое повышение квалификации работников30 360 0003.
Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста60 0004.
Поднятие корпоративного духа и сплоченности команды (тренинги, психологические игры, выезды на природу).
15 180 000Итого:
110 0001 320 000 В качестве первого результата экономической эффективности проведения предлагаемых мероприятий рассчитаем интегральный экономический эффект, определяемый по следующей формуле:
Эинт = Р — К (1)где:Эинт
— интегральный экономический эффект от проведения мероприятий;
Р — экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, тыс. р.;К — затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.
р.В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем показатель годовой выручки предприятия. Затраты на проведение мероприятий составляют 1 320 000рублей в год. Произведем расчет показателя:
Эинт = 14 685 000 — 1 320 000= 13 365 000 рублей. Таким образом, суммарные затраты на проведение мероприятий составляют незначительную долю в ожидаемом экономическом эффекте и следовательно, данный проект является экономически целесообразным и должен рассматриваться вопрос о его принятии. Далее определим индекс доходности по следующей формуле:
Ид = 1/К x (Р-К) (2)Произведем расчет:
Ид = (1 / 1 320 000) x (14 685 000 — 1 320 000) = 10,11 рублей. Полученное значение не отрицательно, и, следовательно, доходность от его проведения очевидна. В результате проведения преобразования системы мотивации персонала произойдет увеличение эффективности системы управления. Это максимально отразится на уровне полноты информации, затем повыситься уровень концентрации информации и наименьшее увеличение придется на уровень оперативности прохождения информации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В целом, эффективное кадровое развитие необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса организации профессионального обучения, создания основы для развития персонала, реализации других программ в области управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал. Эффективность работы организации зависит от многих факторов. Однако одно из первостепенных составляющих успеха является грамотное управление персоналом, так как ни одна организация не может существовать без сотрудников. Сотрудники — это главное богатство организации, которое составляет основную статью капиталовложений.
Именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда на предприятиях, которые эффективно используют своих работников, в десятки раз выше производительности на предприятиях, где им не уделяют должного внимания. Сотрудники не могут быть приобретены, списаны со счета и преумножены так же быстро и просто, как и другие активы. Поэтому грамотное кадровое планирование является основой успеха любой организации. ОАО «Гатчинский молочный завод» является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.
ОАО «Гатчинский молочный завод» является юридическим лицом. Рентабельность по готовой продукции и по продажам имеет динамику роста в ОАО «Гатчинский молочный завод» за 2013−2015 годы. Так, за период 2013 года произошло увеличение недостатка средств на 9374 т.р., за период 2014 года — на 9208 т.р. За 2015 год произошло снижение недостатка средств на 6964 т.р. За 2015 год ОАО «Гатчинский молочный завод Д» получило чистую прибыль в размере 10 474 тыс.
руб., что на 88,2% больше, чем в 2014 году. При этом рентабельность продаж возросла на 14,7% и стала 33,6%. Таким образом, проведя анализ эффективности финансово — хозяйственной деятельности предприятия ОАО «Гатчинский молочный завод» можно сделать следующий вывод: в целом, предприятие, несмотря на неустойчивое финансовое состояние, является конкурентоспособным за счет высокой потребности клиентов в строительных материалах. Высшее образование на предприятии имеют более половины сотрудников. Средне-специальное образование имеют 37,4% персонала в 2013 году и 22,79% в 2015 году. Среднее образование в ОАО «Гатчинский молочный завод» имеет 1 человек из вспомогательного персонала. Премиальный фонд в 2015 г. составил 18 002,5 тыс. руб., что на.
123,44% выше, чем в 2014 г. Основная причина повышения — это выполнение ОАО «Гатчинский молочный завод» плановых показателей. Численность работников ОАО «Гатчинский молочный завод» постоянно меняется, что свидетельствует о непостоянстве ОАО «Гатчинский молочный завод». В ОАО «Гатчинский молочный завод» в течение анализируемого периода сохраняется следующая тенденция: 30% персонала имеют стаж работы от 1 года до 5 лет. Это отрицательно сказывается на качественном составе кадров «Гатчинский молочный завод». С 2013 — 2015 г. кадровый состав ОАО «Гатчинский молочный завод» несколько стабилизировался. Коэффициент по приему кадров ОАО «Гатчинский молочный завод» имеет значение меньше коэффициента увольнения, что свидетельствует о проводимой политике оптимизации персонала в условиях кризиса. Таким образом, перед принятием решения о высвобождении персонала, рекомендуем рассмотрение наиболее эффективных вариантов оптимизации кадровой политики, альтернативы увольнению.
При той ситуации, когда нет возможности их использования, то можно прибегнуть к увольнению. В этом случае необходимо оптимизировать процесс высвобождения так, чтоб расставание было не болезненным, как для сотрудника так и для компании ОАО «Гатчинский молочный завод». В этих целях важно использовать при увольнении мероприятия по поддержке и адаптации к новым условиям сотрудников ОАО «Гатчинский молочный завод"СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21 декабря 2001 года. № 197-ФЗ (В редакции от 05.
10.2015 № 285-ФЗ). — М.: Эксмо, 2015.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами Из-во: Питер. 2016. 248с. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум [Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям &# 171;Управление персоналом", «Менеджмент организации» / Т. Ю.
Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. (Режим доступа:
http://znanium.com)Бондалетов В. В. Профессиональная компетентность и ее влияние на карьеру современного управленца. Кафедральный студенческий вестник. &# 171;Новое поколение" Сборник научных статей/ Вып.1 /под ред.
Кириллова А.В. -М.: Компания Спутник+, 2015. — С.131 — 135. Виниченко М. В. Проблемные вопросы подготовки кадров по направлению «управление персоналом» в условиях нестабильной обстановки на рынке труда. Материалы Ивановских чтений.
2015. № 4. С. 67−71.Виниченко М. В. Развитие персонала организации: проблемы и пути решения. Материалы Афанасьевских чтений. 2016. Т.1 № 10.
— С.103−107.Виниченко М. В. Кадровый резерв руководства. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2014. № 5. С.16−30.Виниченко М. В. Развитие персонала организации: проблемы и пути решения.
// Материалы Афанасьевских чтений. 2012. Т.1 № 10. С.103−107. Высвобождение персонала.
http://upravlencam.ru/page307/ page360/index.htmlГромкова М. Т. Андрогогика: теория и практика образования взрослых. Изд-во: ЮНИТИ — ДАНА. 2015. 495 с. Громова, И.
Вычисляем уровень текучести кадров [Текст] / И. Громова // Справочник по управлению персоналом. — 2015. — № 1. Друкер П. Менеджмент. Вызовы XXI века М.: Изд-во: Манн, Иванов и Фебер.
2012. 272 с. Дудник П. Н., Фролова Е. В. Имидж города: основные характеристики и этапы формирования. // Новое поколение. 2015. № 8.
С. 71−74.Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика, Изд. — Речь, 2015, с.
319Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н-Новгород, 2015.
Жизненный цикл организации — этапы взросления (1 часть). ;
http://www.hr-portal.ru/article/zhiznennyi-tsikl-organizatsii-%E2%80%93-etapy-vzrosleniya-1-chastИванов А.В. Социально-педагогическая работа с агрессивными подростками. ЦИТИСЭ. 2015. № 2.
С. 26. Истратий, А. Ю. Проблемы формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала промышленных организаций [Текст] / А. Ю. Истратий // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. — 2015.
— № 1. Макашева З. М. Исследование систем управления. Учебное пособие, Изд. — М.: КНОРУС, 2017, с. 176Макеева Д. Проблемы и тенденции развития профессионального образования в России// В сборнике: Проблемы практического менеджмента и маркетинга в сфере сервиса.
Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2011. С. 104−113.Матюнин, Л.
В. Проблемы стратегического планирования управления предпринимательством [Текст] / Л. В. Матюнин // Вестник Университета (Государственный университет управления). — 2014.
— № 14. Репина Н. Г., Митюшина А. С. Мотивация — еще один шаг к эффективному управлению персоналом. Новое поколение. 2013.
№ 6. С. 121−126.Репина Н. Г., Штучкова Т. О. Некоторые вопросы проведения аттестации работников органов прокуратуры РФ. Новое поколение.
2016. № 6. С. 197−207Репина Н.Г., Фоменко А. Н. Развитие стимулирования персонала. Новое поколение. 2014.
№ 6. С. 129−136.Роль диагностики организации в прогнозировании эффективности работы топ-менеджера -.
http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=4 575.
Роль диагностики организации в прогнозировании эффективности работы топ-менеджера -.
http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=4 575.
Роль персонала в организации.
http://www.ruleright.ru/ruls-75−1.htmlРяковский, С. Управление составом персонала на этапе быстрого роста компании [Текст] / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. — 2015. — № 1.Управление персоналом. — Издательский Дом «Управление персоналом». -.
http://www.top-personal.ru/Управление персоналом. — Издательский Дом «Управление персоналом». -.
http://www.top-personal.ru/Управление персоналом: современные проблемы и тенденции развития [Текст]: монография / под ред. Т. В. Кореньковой. — М.: Московского государственного областного университета. — 2014. — 218 с. Человек и его роль в современной организации.
http://abc.vvsu.ru/ Books /tehnolog_karere07/ page0003. asBakhtina O.Yu., Kirillov A.V., Matyash S.A., Urzha O.A. The development of technology for higher education institution’s administrative personnel assessment / International Education Studies. 2015. Т. 8. № 5. С. 179−190.
