Типы и виды деловой карьеры

Выделяют различные типы и виды деловой карьеры (рис. 9.4).

Рис. 9.4. Типы и виды деловой карьеры.

Чаще всего карьеру подразделяют на межорганизационную и внутриорганизационную. Межорганизационная карьера характеризуется тем, что работник в профессиональной деятельности проходит различные стадии профессионального развития (поступление на работу, адаптация, профессиональный рост, поддержка индивидуальных достижений, уход на пенсию) в разных организациях. Внутриорганизационная карьера осуществляется в одной организации и, но направленности подразделяется на следующие виды: вертикальная, горизонтальная, диагональная, ступенчатая, центростремительная (рис. 9.5).

Рис. 9.5. Виды внутриорганизационной карьеры.

Вертикальная карьера — вид карьеры, предполагающий продвижение на более высокие ступени структурной иерархии (например, повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Горизонтальная карьера — вид карьеры, предполагающей перемещение в другую функциональную область трудовой деятельности без повышения в должности либо выполнение определенной служебной роли, не требующей жесткого формального статуса и формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной творческой группы). К горизонтальной карьере также можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (с адекватным изменением вознаграждения). Диагональная карьера — это одновременное продвижение и в вертикальном, и в горизонтальном направлении. Ступенчатая карьера подразумевает последовательную смену этапов вертикального и горизонтального передвижения. Центростремительная карьера — вид карьеры, при котором наблюдается движение к «ядру» организации, руководству, включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры компании (например, приглашение работника на ранее не доступные ему собрания, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, важные поручения руководства).

Также карьера может быть должностной (подразумевает изменение должностного статуса сотрудника в рамках формальной структуры организации) и профессиональной (отражает рост профессионального мастерства и компетентности работника). Профессиональная карьера может идти, но линии специализации (углубление в рамках профессии, выбранной в начале трудовой деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными профессиями, областями знаний и навыков).

Специализированная карьера предполагает, что профессиональное развитие происходит в одной профессиональной сфере (например, управление персоналом, маркетинг). Неспециализированная карьера характеризуется сменой профессиональных сфер.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений и тому, какие потребности удовлетворяются при реализации карьерного пути можно выделить следующие виды карьеры:

• — статусная карьера — это повышение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие компании;
• — квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки профессии;
• — монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника;

властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Д. Сыопер разработал типологию мужской и женской карьеры, основаниями которой являются факторы стабильности и непрерывности.

Типы мужской карьеры:

• — обычная карьера — после периода обучения следует серия профессиональных проб, заканчивающихся стабильной работой;
• — стабильная карьера — после окончания обучения мужчина начинает работать, вступает в профессию и впоследствии следует этому выбору;
• — нестабильная карьера — чередование профессиональных проб и периодов стабильной работы;
• — карьера с множеством проб — частая смена видов деятельности без какой-либо стабильной работы.

Типы женской карьеры:

• — стабильная рабочая карьера — после получения образования женщина приступает к работе, которой посвящает свою жизнь;
• — обычная карьера — после получения образования женщина работает до замужества и рождения детей, а затем становится домохозяйкой;
• — карьера домохозяйки — женщина посвящает себя семье и детям;
• — прерывающаяся карьера — работа до замужества, затем перерыв в связи с рождением и воспитанием детей, после чего возвращение к работе;
• — двухлинейная карьера — сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры;
• — нестабильная карьера — чередование длительных периодов работы после замужества наряду с возвращением к карьере домохозяйки;
• — карьера с множеством проб — последовательность несвязанных видов работ без стабилизации в какой-либо профессиональной области.

По возможности осуществления карьера бывает потенциальной (выстраиваемый человеком трудовой путь на основе его планов, целей, мотивов, способностей) и реальной (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

Виды карьерного процесса. Сам по себе карьерный процесс подразумевает движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических и социальных отношений, в ходе которого происходит изменение его статусов и ролей, а также личностного карьерного потенциала^[1].

Развитие карьеры может происходить равномерно и устойчиво (линейный карьерный процесс) или же осуществляться скачками с перерывами, спадами и периодами застоя (нелинейный карьерный процесс). По критерию непрерывности карьерные процессы могут быть прерывистыми и непрерывными, по критерию устойчивости — устойчивыми и неустойчивыми.

Рассмотрим наиболее распространенные типологии карьерных процессов.

Отечественный исследователь А. П. Егоршин выделяет следующие типы карьерных процессов^[2]:

— «трамплин» предполагает достаточно длительный подъем по карьерной лестнице, в результате чего работник занимает более высокие и хорошо оплачиваемые должности, и затем «прыжок с трамплина» — выход на пенсию (рис. 9.6);

Рис. 9.6. Карьера «трамплин».

• — «лестница» подразумевает, что каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (обычно три — пять лет), затем он перемещается вверх после повышения квалификации и прохождения процедуры аттестации. Наивысшей ступеньки в карьере субъект достигает в период максимальной реализации своего трудового потенциала, после чего начинается планомерный «спуск» вниз с выполнением менее ответственной работы (рис. 9.7);
• — «змея» — это горизонтальное перемещение работника в организации с одной должности на другую с занятием каждой из них непродолжительное время, после чего работник может перейти на более высокую должность. Такой тип карьерного процесса характерен для Японии, где распространена ротация персонала и пожизненный найм на работу (рис. 9.8);

Рис. 9.7. Карьера «лестница»

Рис. 9.8. Карьера «змея»

— «перепутье» предполагает периодическое прохождение работником аттестации, по результатам которой принимается решение о его повышении или понижении в должности, что характерно для американской модели управления (рис. 9.9).

Рис. 9.9. Карьера «перепутье»

Е. Г. Молл анализирует различные типы карьерного процесса в зависимости от скорости и последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы, а также с учетом перспективной ориентации и личностного смысла карьеры^[3].

• • Суперавантюрная карьера характеризуется очень высокой скоростью должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а в ряде случаев и резкой сменой сферы профессиональной деятельности. Личностный смысл карьеры — власть, обогащение, обеспечение быстрого продвижения членам семьи. Такая карьера может быть случайной (вызванной благоприятным стечением обстоятельств) или же совместной (продвижение с сильным лидером). Карьеры такого типа можно было наблюдать в России в периоды социально-экономических кризисов.
• • Авантюрная карьера предполагает пропуск нескольких должностных уровней и достаточно высокую скорость продвижения. Личностный смысл карьеры — власть, обогащение, самореализация. Такой тип карьеры распространен при отборе кадров на основании личной преданности.
• • Традиционная (линейная) карьера состоит в постепенном продвижении по служебной лестнице, иногда с пропуском одной ступени или с непродолжительным понижением в должности. Личностный смысл карьеры: накопление знаний и профессионального опыта; взаимодействие с людьми. Такой тип карьеры является достаточно распространенным и определяется целенаправленным планированием развития персонала в организации.
• • Прагматичная (структурная) карьера характеризуется тем, что работник отдает предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач, меняет сферу деятельности в зависимости от социальноэкономических, технологических, маркетинговых изменений. Личностный смысл карьеры: личные интересы.
• • Последовательно-кризисная карьера предполагает среднюю скорость продвижения, ориентированность на личные интересы, борьбу за сохранение должности, адаптацию к изменениям.
• • Преобразующая карьера связана с «завоеванием мира», описывается высокой скоростью продвижения, которое может иметь постепенный или скачкообразный характер, карьера либо строится в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Личностный смысл карьеры: выдвижение новых идей, завоевание новых сфер профессиональной деятельности.
• • Эволюционная карьера предполагает, что должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Личностный смысл карьеры: ориентация на дальнейшее продвижение; совмещение общественных интересов с личными.
• • Отбывающая карьера характеризуется тем, что рост работника завершен. Основная задача — это удержать занимаемую позицию. Преобладающая ориентация на личные интересы.

Наиболее часто встречаются шесть подходов к построению карьеры^[4].

• 1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — человек, делающий карьеру осознанно, с полной внутренней отдачей, обычно проходит все ступени служебной лестницы, делает следующий шаг, хорошо закрепившись и подстраховавшись. Он не склонен к необдуманным решениям, не нуждается в помощи, достаточно просто не мешать ему, настроен решительно дойти до «вершины» и штурмовать ее.
• 2. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — работник, которому интересно осваивать новые области своей профессии или даже смежные профессии. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало, главное — интересная насыщенная жизнь и движение вперед, а не вверх. Получив результат, может потерять интерес к деятельности, часто принимает неожиданные для окружающих решения о смене деятельности или об уходе. Такому человеку необходимо ставить новые задачи и проблемные ситуации, для того чтобы он постоянно развивался и совершенствовался.
• 3. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) — человек, который стремится к карьере, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет его эксплуатировать. Хорошо выполняет представительские функции, но может манипулировать окружающими и не склонен брать на себя ответственность. Ждет «волну», которая подняла бы его на самый верх, предпочитает больше казаться, чем «быть» на самом деле. Такой субъект без угрызений совести может уйти к конкуренту, если ему предложат более выгодные условия. Удержать его могут внешние знаки его высокого социального статуса в компании.
• 4. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — работник, ориентированный на вертикальную карьеру и авторитарный стиль управления. Надеется в жизни на себя, чувствует себя ответственным за происходящее в организации, может произвольно расширять свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются импульсивно, хаотично. Такой индивид часто примыкает к сильному лидеру или группе. Для людей такого типа эффективны тренинги личностного роста, позволяющие раскрыть внутренний потенциал и преодолеть недоверие и неуверенность в себе.
• 5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) — человек, стремящийся делать карьеру, но очень долго готовится начать свою профессиональную деятельность. Получает несколько образований, заканчивает различные курсы.
• 6. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля) — ценный исполнитель, работает строго по задачам, которые должны быть предельно четко сформулированы. Работник достаточно тревожен, боится совершить ошибку. Ему необходимы жесткие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала со стороны руководства. Нежелательно давать ему много полномочий и привлекать к принятию ответственных решений.

Таким образом, существуют различные типы карьерного процесса. Не все из них способствуют личностному росту и самореализации субъекта. Некоторые из них могут привести к проявлению дисфункционального и даже девиантного (отклоняющегося) организационного поведения.

Оптимальный тип карьерного процесса предполагает его непрерывный восходящий характер и определенную скорость продвижения по служебной лестнице. Реальный же карьерный процесс может включать кризисы и повороты карьеры. Карьерный кризис — это возникновение ситуации, когда под угрозой оказывается возможность дальнейшего продолжения карьеры. Поворот карьеры — это трансформация карьерных целей, типа и вида карьеры, что может быть вызвано изменением социально-экономических условий, семейных обстоятельств, ценностных ориентаций и образа жизни человека.

Следует учитывать зависимость трудовой отдачи (эффективности труда) от стажа работы. Так, при назначении работника на новую должность и освоении нового вида деятельности происходит постепенное наращивание трудовой отдачи в течение стадий адаптации и прироста. После четырех — пяти лет наступает стадия «нулевого прироста». Если в дальнейшем происходят какие-либо перемены в трудовой деятельности, то вместо стагнации или снижения продуктивности начинается новый этап адаптации, но не с «нулевого» уровня отдачи, а с ранее достигнутого (рис. 9.10).

Из этого можно сделать вывод о том, что карьерное продвижение желательно осуществлять по завершении стадии прироста. В таком случае работник может максимально полно реализовать свой потенциал и подготовиться к следующему этапу карьеры. Соответственно создаются условия для непрерывного повышения эффективности трудовой деятельности.

Рис. 9.10. Динамика трудовой отдачи в зависимости от стажа работы.

Вопрос для размышления

Следствиями карьерных кризисов являются карьерный тайм-аут и дауншифтинг. Карьерный тайм-аут (от англ, time-out — «перерыв», «передышка») — это достаточно длительный перерыв в трудовой деятельности (не менее года), который необходим для восстановления сил в связи с профессиональным выгоранием, переутомлением работника, семейными обстоятельствами, получением дополнительного образования, если нет возможности совмещать обучение с профессиональной деятельностью. Идея карьерных тайм-аутов возникла в Европе и США. Например, в США многие компании предлагают работникам взять тайм-аут через пять—семь лет лояльной работы, выплачивая в этот период частичную заработную плату.

Дауншифтинг (от англ, downshifting — переключение автомобиля на более низкую передачу, также замедление, ослабление какого-либо процесса) — отказ от деловой карьеры ради других жизненных целей. В конце XX в. дауншифтинг превратился в философию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». В последнее время также получил распространение термин simple life — простая жизнь, «опрощение». Впервые это понятие было использовано американской журналисткой Сарой Бен Бреатна в статье «Жизнь на пониженной передаче: дауншифтинг и новый взгляд на успех в 90-е» («Living a lower gear, downshifting and redefining success in the 90's»), которая была опубликована 31 декабря 1991 г. в газете «The Washington Post». Дауншифтеры отказываются от стремления к таким пропагандируемым обществом ценностям, как увеличение материальных ресурсов, карьерный рост, социальный статус. Они отдают предпочтение личным и семейным ценностям, выступают против идеалов общества потребления. Многие дауншифтеры уезжают жить в деревню или же в такие страны, как Индия, Камбоджа, Таиланд, Индонезия, Вьетнам, страны Океании. Наибольшее развитие дауншифтинг получил в США и Австралии, где, согласно опросам общественного мнения, более 30% американцев и 26% австралийцев уже сделали шаг в этом направлении. В Европе дауншифтеров в два раза меньше, чем в Австралии. В России приверженцев дауншифтинга больше всего в мегаполисах — Москве и Санкт-Петербурге. В России дауншифтинг ассоциируется с переселением в такие страны, как Индия или Таиланд. Источником средств для существования при этом часто является сдача в аренду квартиры в России или удаленная работа через Интернет¹. Можно говорить о том, что чем выше средний уровень жизни в стране, тем большее количество людей начинают пересматривать свое отношение к трудовой деятельности, уровню доходов и выбирают добровольный отказ от карьеры.

В настоящее время можно говорить о двух распространенных видах дауншифтинга: крестьянский даупшифтииг (созидательный), т. е. переезд из города в деревню, «в чисто поле» для того, чтобы создать свое хозяйство, заниматься ремеслами, растить детей в экологически чистых условиях, питаться здоровой пищей, дышать чистым воздухом (яркий пример — семья Германа Стерлигова) и дауншифгинг бездельника (затянувшаяся тусовка на курорте), т. е. жизнь в свое удовольствие, «прожигание жизни».

Проанализируйте положительные (отсутствие стрессов, свободное время, возможность самореализации вне трудовой деятельности) и отрицательные (потеря дохода, снижение уровня жизни, отказ от современной медицины) стороны дауншифтиига.

Как вы считаете, действительно ли дауншифтинг дает человеку возможность достичь гармонии в жизни и душевного комфорта, преодолеть отчуждение от природы и самого себя, тратить больше времени на себя и близких или же стремление сделать карьеру, достичь высокого социального статуса, стать финансово независимым являются естественными потребностями человека, а не навязанными обществом, и не идут вразрез с личностным и духовным развитием субъекта?

• [1] Шаповалов В. К., Минкина О. В. Консультирование по карьере: учеб, пособие. М.: Академический проект, 2008. С. 11.
• [2] Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. 6-е изд., доп. и перераб. Нижний Новгород: НИМБ, 2007. С. 171.
• [3] Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб, пособие. М.: ТК Велби; Проспект, 2005.С. 334.
• [4] См.: Управление персоналом: учеб, пособие / под ред. О. И. Марченко. М.: Ось-89,2004.