Взаимосвязь общественного и личностного успеха должен быть гармонично сбалансированным — тогда, и только тогда успех будет всеобъемлющим и сделает человека счастливым. Исследования психологов свидетельствуют, что потребность в успехе является универсальной свойством человека как личности, то есть потребностью, присущей практически всем представителям рода человеческого. Однако развитие этой потребности в каждой человека индивидуален, а соответственно путь к его достижению — разный, что зависит не только от индивидуальных психологических, физиологических и физических свойств, но и от среды, в которой находится личность. Успех — для одного человека, другой может расценивать его как неудачу. То есть успех и неудача — это постоянные неопровержимые атрибуты любой которой деятельности. Действительно, то, что одни сочтут за успех, для других будет неудачей.
Поэтому относительность успеха опосредуется не только средой, но и ожиданиями и целевыми установками [8]. Большинство современных исследователей склоняются к мысли, что процесс достижение успеха через использование технологий самоменеджмента является не чем иным, как процессом развития личности служащего, то есть таким процессом, который «перемещает» человека от одного состояния с меньшим уровнем удовлетворенности собственным «Я» и его положением в окружающем мире к другому состояния, когда уровень ожиданий становится меньшим, чем реальное положение личности в социуме. Развитие как специфический процесс изменения, результатом которого является возникновение качественно нового, характеризуется поступательным восхождением от низшего к высшему, от простого к сложному. В отношении человека как общественного существа выделяют три направления развития — физическое, психическое и социальное [6]. Физическое развитие предполагает развитие организма, определенные количественные и качественные изменения на основе физиологических процессов.
Психическое развитие характеризуется процессами изменений и становления психики человека. Социальное развитие отличается процессом овладения человеком социальным опытом. Движущей силой процесса развития является противоречия между физическими и социально-психическими потребностями человека — с одной стороны и имеющимся уровнем физического, психического и социального состояния — с другой. Движущая сила здесь проявляется в повышенной физической и социально-психической активности личности, которая направлена на развитие системы качеств, необходимых для удовлетворение потребностей человека. Человек в современных социальных концепциях предстает как триединая существо: — биологическое, характеризуется физиологическими признаками: прямая походка, развита черепно-мозговая коробка и т. др.;- индивид, который является социальным порождением и характеризуется уровнем развития психики, способностью усваивать социальный опыт, способностью к общение и сопереживание, то есть является представителем определенного сообщества;- индивидуальная (личность) — индивид, который характеризуется уникальными, неповторимыми социально-психологическими и ценностно-ориентационными качествами, которые заметно выделяют его среди других существ. Высшей формой развития человека является становление его как личности. Личность — сложная система, саморегулирующаяся, самоорганизующаяся система и самообучается, благодаря чему может взаимодействовать с другими людьми и изменять себя. Насколько сформирована личность можно судить по тремя составляющими: — познавательной, которая включает представления человека о себе как о активного субъекта жизни, других людей и мир;- эмоциональной составляющей, которая включает способность доверять своим ощущениям и рассматривать их как основу для выбора поведения, переживать позитивные и негативные эмоции, соответствующие реальной ситуации;- поведенческой составляющей, которая заключается в действиях в отношении себя, других и мира в целом. Только целостная личность умеет отличать главное от второстепенного, важное от неважного, реально оценивает свои возможности, умеет рассматривать проблему под разными «углами зрения», готова действовать ситуационно — исходя из конкретных условий, воспринимать жизнь во всем его разнообразии и красоте. Благодаря гармоничному сочетанию в личности познавательных, эмоциональных и поведенческих аспектов человеку удается выживать в социокультурной среде. Современные программы становления персонала компаний в основном направляются на развитие у сотрудников управленческих умений и соответствующих функциональных навыков.
При разработке программ повышения квалификации менеджеров следует исходить из того, что они прежде всего занимают должности в органах публичного управления, что является частью организационной структуры государства с ее правовым статусом и связями с другими органами и должностными лицами. В то же время проблемы саморазвития и самосовершенствования персонала публичной службы в таких программах слабо освещены. Предполагается, что развитие личностных качеств персонала является внутренне свойственной свойством человеческого существа и особенно учить этому менеджеров со стажем не нужно. Однако развитие теории и практики менеджмента в связи с ускорением всех общественных процессов, поставило новые, более сложные вызовы перед управленческим персоналом, все же обращается к проблемам личностного развития, применяя новейшие технологии и приемы самоменеджмента. Наиболее распространенной технологией самоменеджмента среди управленческого персонала является «тайм-менеджмент», который особое внимание уделяет эффективности использования собственного рабочего времени во время трудовой деятельности. На основе сборки «самофотографии рабочего времени», анализируется эффективность его использования, устанавливаются «поглотители» времени и разрабатываются рекомендации по устранению неэффективности в деятельности управленческого персонала.
Заключение
.
В работе были решены такие задачи как:
изучена сущность кадровой политики предприятия, рассмотрены психологические аспекты личностных качеств менеджера, выделена структура модели личностных качеств сотрудников. Также в работе определены методы оценки личностных качеств сотрудников, определена результативность применения самоменеджмента в формировании модели личностных качеств сотрудников. По результатам исследования можно сделать такие выводы.
1. Предприятие — это прежде всего коллектив людей, а потом уже профессий и должностей. Поэтому от того, насколько слажена работа коллектива, какой психологический климат внутри предприятия зависит эффективность работы каждого сотрудника отдельно, и в целом коллектива. Человеческие ресурсы — это главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
2. Менеджер должен обладать определенными качествами, манерами, умением умело руководить трудовым коллективом, наиболее полно использовать способности каждого коллектив из работников, обеспечивая гибкое реагирование на требования заказчиков. Все это трактуется понятием имидж менеджера. Менеджер может быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера — делать дело с помощью другим людям, добиваться коллективной работы.
3. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностными характеристиками. К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, и даже оценки с учетом обсуждения (дискуссии).
4. Предполагается, что развитие личностных качеств персонала является внутренне свойственной свойством человеческого существа и особенно учить этому менеджеров со стажем не нужно. Однако развитие теории и практики менеджмента в связи с ускорением всех общественных процессов, поставило новые, более сложные вызовы перед управленческим персоналом, все же обращается к проблемам личностного развития, применяя новейшие технологии и приемы самоменеджмента. Наиболее распространенной технологией самоменеджмента среди управленческого персонала является «тайм-менеджмент», который особое внимание уделяет эффективности использования собственного рабочего времени во время трудовой деятельности. На основе сборки «самофотографии рабочего времени», анализируется эффективность его использования, устанавливаются «поглотители» времени и разрабатываются рекомендации по устранению неэффективности в деятельности управленческого персонала. Список использованной литературы.
Бочкарев В.К., Дорофеев В. Д. Основы современного менеджмента. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 1999.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2001.
Глухов В. В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. — С.-Пб.: Специальная литература, 2002.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.
Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л.: Машиностроение. Ленингр. отделение, 1989.
Антонова Н. В. Психология управления: монография. — М.: Высшая школа экономики, 2010. — 272 с. Володько В. Ф.
Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. -.
Минск, 2010. — 303 с. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б.
Казначевская. — Ростов — н — Дону: Феникс, 2012. — 452 с. Кондратьев В. В., Краснова В. Б. Реструктуризация управления компанией: 17 — модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 6.
М.: ИНФРА — М, 2010. 240 с. Коротков Э. М. Менеджмент для малых предприятий: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. -.
Москва: Юрайт, 2012. — 640 с. Круглова Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова.
— Москва: Кно.
Рус, 2009. — 499 с. Форсайт П. Делу — время. Как правильно распоряжаться своим временем. Минск: Амалфея, 2011.
Шепель В. М. Управленческая антропология. М.: «Дом педагогики», 2010.
Архангельская М.Д. Бизнес-этикет, или игра по правилам. М.: Эксмо, 2012.
Васильева 3.А., Любинская С. М. Резервы здоровья. М.: Медицина, 2014.
Годфруа Ж. Что такое психология менеджера. М., 2012.
Горбунов Г. Д. Учитесь управлять собой. — Л.: Знание, 2013.
