Линейный коэффициент корреляции изменяется в пределах от -1 до +1, т. е. -1 1. Чем ближе коэффициент корреляции r к 1, тем сильнее связь между рассматриваемыми показателями. r = =. (3.
3.1)Полученные коэффициенты представлены в таблице 3.
3.2. Таблица 3.
3.2. — Корреляционная матрица парных коэффициентов корреляции.
ПоказателиДоход от продаж собственной торговой марки.
Денежные средства в товарах собственного производства.
Объем денежных средств компании, вложенных в разработку товаров собственного производства.
Доход от продаж собственной торговой марки10,3470,999Денежные средства в товарах собственного производства0,34 710,332Объем денежных средств компании, вложенных в разработку товаров собственного производства0,9990,3321.
Коэффициент корреляции между показателем «Доход от продаж собственной торговой марки» и «Объем денежных средств компании, вложенных в разработку товаров собственного производства» составляет 0,999. Это говорит о том, что связь между показателями достаточно сильная и прямая. Коэффициент корреляции между показателем «Объем денежных средств компании, вложенных в разработку товаров собственного производства» и «Денежные средства в товарах собственного производства» составляет 0,332. Это говорит о том, что связь между показателями прямая, но слабая. Моделирование показателей. Построим модели изменения показателей во времени, которые характеризуют линейную зависимость. На основании данных, представленных в таблице 3.
3.1, построим графики изменения показателей от времени, а также построим линии трендов. Моделирование показателя «Доход от продаж собственной торговой марки (ДПсоб)».Модель зависимости показателя «Доход от продаж собственной торговой марки» от времени имеет следующий вид: ДПсоб = 2880,08 + 5428,31t. (3.
3.2)Аналитическая кривая задана уравнением: yt = a + bt. (3.
3.3)Коэффициенты a и b находим из системы уравнений:. (3.
3.4)Временная зависимость показателя «Доход от продаж собственной торговой марки» представлена на рисунке 3.
3.2. Рисунок 3.
3.2. — Временная зависимость показателя «Доход от продаж собственной торговой марки"Прогнозные значения показателя «Доход от продаж собственной торговой марки» за четыре квартала 2017 года имеют следующие значения:
1 квартал = 51 734,90 тыс. руб.; 2 квартал = 57 163,21 тыс. руб.; 3 квартал = 62 591,53 тыс. руб.; 4 квартал = 68 019,84 тыс. руб.
Моделирование показателя"Денежные средства в товарах собственного производства (ДСтов)" Модель зависимости показателя «Денежные средства в товарах собственного производства» от времени имеет следующий вид: ДСтов 8673,91 — 65,63t. (3.
3.5)Аналитическая кривая задана уравнением: yt = a + bt. (3.
3.6)Коэффициенты a и b находим из системы уравнений: (3.
3.7)Временная зависимость показателя «Денежные средства в товарах собственного производства» представлена на рисунке 3.
3.3. Рисунок 3.
3.3 — Временная зависимость показателя «Денежные средства в товарах собственного производства"Прогнозные значения показателя «Денежные средства в товарах собственного производства» за четыре квартала 2017 года имеют следующие значения:
1 квартал = 8083,22 тыс. руб.; 2 квартал = 8017,59 тыс. руб.; 3 квартал = 7951,96 тыс. руб.; 4 квартал = 7886,33 тыс.
руб. Моделирование показателя"Объем денежных средств компании, вложенных в разработку товаров собственного производства (ДСраз)"Модель зависимости показателя «Объем денежных средств компании, вложенных в разработку товаров собственного производства» от времени имеет следующий вид: ДСраз = 7009,07 + 5815,66t. (3.
3.8)Аналитическая кривая задана уравнением: yt = a + bt. (3.
3.9)Коэффициенты a, b и c находим из системы уравнений:. (3.
3.10)Временная зависимость показателя «Объем денежных средств компании, вложенных в разработку товаров собственного производства» представлена на рисунке 3.
3.4. Рисунок 3.
3.4. — Временная зависимость показателя «Объем денежных средств компании, вложенных в разработку товаров собственного производства"Прогнозные значения показателя «Объем денежных средств компании, вложенных в разработку товаров собственного производства» на четыре квартала 2017 года имеют следующие значения:
1 квартал = 59 349,97 тыс. руб.;2 квартал = 65 165,63 тыс. руб.;3 квартал = 70 981,28 тыс. руб.;4 квартал = 76 796,94 тыс. руб. Прогнозные сценарии динамики анализируемых показателей за первый квартал 2017 года по моделям регрессии, ошибки аппроксимации, оптимистические, пессимистические прогнозы и процентные приросты представлены в таблице 3.
3.5. Качество моделирования оцениваем с помощью показателя средней ошибки аппроксимации, который рассчитывается по формуле: 100%, (3.
3.11)где yi — значение аппроксимирующей функции;n — число рассматриваемых значений;m — число параметров уравнения регрессии. Средняя ошибка аппроксимации зависимости всех величин от времени представлена в таблице 3.
3.5. Таблица 3.
3.5 — Прогнозные сценарии динамики исследуемых показателей на 1 квартал 2017 года, тыс. руб.Показатели.
Значение 4 кв. 2016 г. Прогноз на 1 кв. 2017 г. Процентные приросты, %Ошибка аппроксимации, %Оптимистический прогноз.
Пессимистический прогноз.
Доход от продаж собственной торговой марки56 849,9051734,9−9,0054,8 551 789,7551680,05Денежные средства в товарах собственного производства8314,58 083,22−2,788,388 091,608074,84Объем денежных средств компании, вложенных в разработку товаров собственного производства65 584,1559349,97−9,5136,9 459 386,9159313,03Таким образом, качество аппроксимации можно оценить как достаточно хорошее (ошибки аппроксимации большие, но приемлемые).
Заключение
.
В заключение данной дипломной работы можно сделать следующие выводы. Мобильность персонала характеризуется его способностью быстро приспосабливаться к меняющимся условиям маркетинговой среды, к изменению трудовых функций, содержания труда и т. д.Формы проявления мобильности персонала достаточно разнообразны. Рассмотрение вопросов мобильности персонала в контексте кадрового планирования и кадровой политики в данной работе было представлено на примере ООО «Гатчинский молочный завод».Проведенный анализ системы кадрового планирования и реализуемой на практике кадровой политики позволяет отметить следующее. Сотрудники ООО «Гатчинский молочный завод» склонны в большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия высокорискованных управленческих решений; отношения внутри коллектива — доброжелательные; наблюдается клиентоориентированность сотрудников ООО «Гатчинский молочный завод».
4. Вопросы управления кадрами входят в зону ответственности отдела по работе с персоналом, который является структурным подразделением ООО «Гатчинский молочный завод».
5.В общей численности персонала преобладают специалисты с высшим образованием, и с каждым годом численность высококвалифицированных работников растет. Также тенденция роста заметна и для сотрудников, имеющих высшее профильное образование.
6. Среди сотрудников ООО «Гатчинский молочный завод» преобладают работники, стаж которых от 5 до 10 лет, при чем за рассматриваемые три года доля данных сотрудников в общей численности персонала растет. Причина этого заключается в том, что при сокращении штатов, увольняют чаще всего молодых сотрудников, а также специалистов предпенсионного возраста. 7. В численности сотрудников исследуемой компании, преобладают лица в возрасте от 30 до 40 лет. В 2015 г. увеличилась численность молодых специалистов, это связанно с приемом на работу выпускников дневных отделений ВУЗов. Самой малочисленной из данных групп являются работники, возраст которых превышает 50 лет, удельный вес данной категории сотрудников составляет 2% на протяжении трех анализируемых периодов.
8. Показатели удовлетворенности, связанные с ожиданиями работников непосредственно относительно работы и организацией труда на предприятии, имеют достаточно низкий уровень, что, естественным образом, не может быть расценено положительно. 9. Наибольшую удовлетворенность у сотрудников исследуемого предприятия вызывают вопросы оплаты труда руководителей ООО «Гатчинский молочный завод» (индекс удовлетворенности — 0,9) и менеджмента среднего звена (индекс удовлетворенности — 0,6). Т. е. оплату данных работников сотрудники компании считают справедливой.
10. Наибольшую неудовлетворенность у сотрудников исследуемой компании вызывают моменты привязки размера заработка к прилагаемым трудовым усилиям сотрудников и к уровню образования, профессиональной подготовки и опыта работы.
11. В ООО «Гатчинский молочный завод» в части мотивации и стимулирования сотрудников присутствуют все стандартные инструменты. В любом случае выполняются требования действующего законодательства (например, выплата официальной заработной платы и ее индексация. Индексация заработной платы руководителя в связи с ростом розничных цен на товары и тарифов на услуги производится в порядке, установленном законодательством). Слабо развито материальное неденежное стимулирование и вообще не развито нематериальное стимулирование. 12. Наиболее актуальными рисками для ООО «Гатчинский молочный завод» в области кадров являются: — низкий образовательный уровень новых работников, что требует разработки отдельных дополнительных программ и не страхует от ошибок в работе;— сильная зависимость системы подготовки кадров от норм действующего законодательства (задачи необходимо решать «здесь и сейчас»);— редкая аттестация сотрудников;— ограниченный бюджет на подготовку кадров;— большая текучесть среди молодых специалистов. Затраты на оплату труда в ООО «Гатчинский молочный завод» составляют 26,7%.Зависимость между удовлетворенностью сотрудников ООО «Гатчинский молочный завод» в целом нынешней работой и типом мотивации незначима. Не исключено, что в кризисных ситуациях, в условиях нестабильной экономики, мотивационные различия отступают на второй план, доминирует общая неудовлетворенность. В качестве основной рекомендации по повышению квалификации сотрудников исследуемой компании предложено создать Корпоративную Академию, основанную на принципах «обучающейся организации». Пилотная часть данного проекта была реализована среди менеджеров по продажам в 2016 году. Оценка результатов 2016 года показала, что эффективность работы персонала возросла, увеличилась мотивация сотрудников. В качестве рекомендации руководству ООО «Гатчинский молочный завод» предлагается расширить действие проекта Корпоративной Академии и на другие отделы. Библиографический список.
Конституция Российской Федерации от 12.
12.1993г. с изменениями и дополнениями. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28 399/Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 30.
12.2015) с изменениями и дополнениями. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_law_34 683/Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия — Москва, 2012. ;
656 c. Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами; Речь — Москва, 2003. — 152 c. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А.
Г. Управление человеческими ресурсами; Книга по Требованию — Москва, 2012. — 320 c. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. -.
М.: изд-во «Экономика», 1998. — 150 с. Васнев С. А. Кадровая статистика; НОУ ВПО МПСИ — Москва, 2011.
— 152 c. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект — Москва, 2013. — 688 c. Воробьева Е. М. Создание обучающейся организации как направление современного менеджмента // Режим доступа:
http://elib.bsu.by/bitstreamГарвин Д. А. Создание научающейся организации // Управление знаниями. Хрестоматия. / пер. с англ. — СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010.
Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко — Москва, 2012. — 392 c. Добреньков В. И., Жабин А.
П., Афонин Ю. А. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход; КДУ — Москва, 2009.
— 360 c. Егоршин А. П. Управление персоналом. ;
Н. Новгород, 1999.
Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб.
пособие. Ч.2 — СПб.: СПбГУЭФ, 1998.
Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт — Москва, 2013. — 368 c. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами; Феникс — Москва, 2008.
— 416 c. Кабашов С. Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления.
Профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции; Дело АНХ — Москва, 2009. — 216 c. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами; Питер — Москва, 2012.
— 208 c. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект — Москва, 2012. -&# 160;788 c. Кибанов А. Я., Ивановская Л.
В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект — Москва, 2014. -&# 160;608 c. Книга работника кадровой службы/Под ред. Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. -.
М.: «Издательство"Экономика», 1998. — 494 с. Лившиц, С.Б.; Назаров, Н.С.; Суров, В. Ф. Кадровая служба; Л.: Лениздат — Москва, 1985. ;
124 c. Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации // Режим доступа:
http://www.top-personal.ru/issue.html?2178.
Митина А. М. Теория «обучающейся организации» в современной зарубежной андрагогике // Режим доступа:
http://vestnik.osu.ru/20034/28.pdfОдегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт — Москва, 2014. — 444 c. Оксинойд К. Э., Розина Е. В.
Управление персоналом: теория и практика. Официальный сайт МЧС России. Режим доступа:
http://www.mchs.gov.ru/Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — М., 2002.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учебник. — М., 1998.
— 278 с. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы; ЛКИ — Москва, 2010. — 272 c. Чуланова О. Л., Тимченко Я. А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, № 1 (2016).
Режим доступа:
http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdfKurshiyeva N.M.Modern status and dynamics of staffpotential formation in state andpotential formation in state andmunicipal service // Режимдоступа:
http://vestnik.uapa.ru/en/issue/2013/01/06/Приложения.
