Разработка структур должностных окладов
Если исходить из того, что все профессии являются в той или иной мере полезными для общества, то само общество должно побеспокоиться о более справедливой оплате труда разных специалистов и тем более представителей одной профессии в разных организациях, регионах и отраслях. Казалось бы, именно частный сектор (предприниматели, бизнесмены) должен заботиться о конкурентоспособности своих организаций… Читать ещё >
Разработка структур должностных окладов (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
В качестве основных закономерностей в эволюции отношения к вознаграждению в его базовой части М. Вульф рассматривает: 1) начиная с середины XX в. и по настоящее время усиливается внимание к индивидуальному стимулированию и возрастает роль значимости рыночной стоимости труда (при значительном различии доходов руководства и персонала); 2) на внутриорганизационном уровне происходит постепенный переход от преимущественного учета личных качеств конкретного сотрудника и его должности (на основе тарифных разрядов и ранжирования работ) ко все большему учету «индивидуализированной комплексной оценки труда» и сближению доходов руководства и персонала на основе возрастания роли компенсационных поощрительных выплат (при некотором ослаблении учета занимаемой должности)[1].
При установлении постоянной части оплаты труда традиционно выделяются следующие основные шаги: 1) установление средней величины базового оклада для каждого грейда (сгруппированным должностям по определенным основаниям, значимым для данного производства), исходя из средних величин входящих в грейд окладов; 2) определение «вилки» окладов для каждого грейда в целях установления конкурентоспособного уровня окладов для должностей (сама «вилка» определяется на основе выделения минимального, среднего и максимального уровней оплаты труда для каждой должности как на внешнем, так и на внутриорганизационном рынке труда); 3) для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости системе оплаты труда необходимо использовать надбавки и доплаты к окладу. При этом сам оклад и надбавки составляют базовую заработную плату. Особенность базовой части оплаты труда в том, что она предполагает цену должностей и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Базовая часть оплаты труда обычно рассматривается как основа для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения[2].
При этом остается проблема соотношения базовых частей зарплат в одинаковых профессиях, но выполняемых в разных отраслях, организациях и регионах страны. Традиционно такое положение «обосновывается» тем, что разные организации имеют разные финансовые возможности, и, соответственно, не очень процветающие организации не могут предлагать своим работникам зарплаты, соотносимые с такими же зарплатами в более благополучных фирмах. Также популярное «обоснование» связывают с разным уровнем жизни в разных городах и регионах. Определенный резон в этом есть, но ведь и организации должны думать о своей конкурентоспособности, когда ценные специалисты не чувствовали бы себя ущемленными в доходах. Отчасти это компенсируется в некоторых случаях тем, что для каких-то специалистов их работа и профессия являются «любимыми» (и низкая оплата труда — это своеобразная расплата или даже «жертва» за само право заниматься любимым делом). Для других специалистов это компенсируется невозможностью устроиться на более денежную (более «выгодную») работу, особенно в условиях примитивного рынка труда.
Кто-то просто смирился с таким положением вещей и не ищет активно более доходные организации и профессии.
Если исходить из того, что все профессии являются в той или иной мере полезными для общества, то само общество должно побеспокоиться о более справедливой оплате труда разных специалистов и тем более представителей одной профессии в разных организациях, регионах и отраслях. Казалось бы, именно частный сектор (предприниматели, бизнесмены) должен заботиться о конкурентоспособности своих организаций, в том числе и о конкурентоспособности доходов своих сотрудников. К сожалению, пока это наблюдается лишь в отношении высшего руководства организаций, но не рядового персонала. Мы считаем, что в таких случаях должно вмешиваться государство, предлагая работникам на своих (государственных) предприятиях более достойные и справедливые зарплаты, особенно в базовой части. При этом главный финансовый резерв для этого мы видим в том, чтобы заметно перераспределить доходы высшего руководства и персонала в пользу рядовых сотрудников, естественно, сохранив при этом высокие (но не чрезмерные) доходы руководителей и высококвалифицированных специалистов (чтобы избежать «уравниловки»). Возможно, это повлияло бы на политику и стратегию в области вознаграждения и в коммерческих фирмах. Но пока это лишь предложения, требующие своего осмысления и обсуждения, хотя бы на уровне подготовки будущих руководителей организаций, регионов и всей страны.