Для работодателя оплата труда является платой за рабочую силу и составляет одну из основных статей затрат в себестоимости товаров и услуг. Для работника заработная плата — это основная часть его личного дохода, средство воспроизводства рабочей силы и улучшения уровня благополучия самого работника и его семьи. Заработная плата — это такое вознаграждение, размер которого определяется по заранее установленным нормам и расценкам. В трудовом договоре указывается условие о системе заработной платы работника. Коллективный договор или положение об оплате труда содержат схемы должностных окладов и тарифные ставки для работников. При этом также устанавливаются нормы труда, которые обязан выполнять работник для того, чтобы иметь право на получение заработной платы в установленном размере. Анализ состава и структуры заработной платы проводим по данным таблицы 4. Мы видим что за период 2012 — 2013 годы фонд оплаты труда увеличился на 1353,7 тыс.
руб., Что составляет 37,14%, а за период 2013;2014 годы уменьшился на 259,8 тыс. руб., то есть на 186, 01%. Такие изменения связаны прежде всего с тем, что в 2014 году наблюдалось значительное сокращение персонала. Фонд основной заработной платы на 2013 году увеличился по сравнению с 2012 годом на 28,49%, т. е. на 781,7 тыс. руб., А в 2014 году фонд основной заработной платы уменьшился на 189,77% (102,8 тыс. руб.). Фонд дополнительной заработной платы за 2012; 2013 года увеличился на 466,4 тыс.
руб. (На 28,90%), но в 2014 году наблюдаются уменьшение на 100,8 тыс.
руб. (на 183,23%).Таблица 4 — Анализ состава и структуры заработной платы компании РЕСО-Гарантия.
ПоказателиГода.
Абсолютное отклонение, +/ -Относительное отклонение, %2 012 201 320 142 013/20122014/20 132 013/20122014/2013.
Фонд оплаты труда1353,71 856,41596,81 353,7−259,837,14−186,01 В том числе.
Основной заработной платы781,71 004,4901,6781,7−102,828,49−189,77Фонд дополнительной заработной платы466,4601,2500,4466,4−100,828,90−183,23из него:
надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам96,4130,797,396,4−33,435,58−174,45премии и вознаграждения, которые носят систематический характер273,0289,2226,5273−62,75,93−178,32Вследствие роста потребительских цен-39,324,60−14,70−162,60Такие проблемами в компании РЕСО-Гарантия возникают из-за кризисной ситуации предприятия. Анализируя структуру и состав фонда оплаты труда видим, что он имеет тенденцию к сокращению. На это влияет 2 фактора: сокращение персонала и сокращение заказов, т. е. объема работы. Гарантийные и компенсационные выплаты, строго говоря, не являются заработной платой, поскольку имеют другое целевое назначение, однако будучи включенными в единый организационный и учетный механизм, входят составным элементом в систему организации оплаты труда. Это положение предусмотрено и в инструкции по статистике заработной платы. Анализ структуры компенсационных и иных поощрительных выплат проводим по данным таблицы 5. Итак, на основе таблицы 5 можем сделать вывод, что компенсационные и другие поощрительные выплаты в 2012;2013 годах имеют увеличение на 100,2 тыс.
руб. (на 5,35%), а в 2014 году вновь уменьшилось на 11 тыс. руб. (На 48,56%). В 2012 году происходили выплаты материальной помощи в размере 81,6 тыс. руб., В следующем году они увеличились на 7,9 тыс.
руб., а затем стремительно уменьшились на 82 тыс. руб. Социальные льготы, носящие индивидуальный характер в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшились на 13,3 тыс.
руб., а в 2014 их вообще не выплачивали. Таблица 5 — Анализ структуры компенсационных и иных поощрительных выплат компании РЕСО-Гарантия.
ПоказателиГода.
Абсолютное отклонение,+/ -Относительное отклонение,%2 012 201 320 142 013/20122014/20 132 013/20122014/2013.
Фонд оплаты труда1353,71 856,41596,8502,7−259,6−13,98−68,52 В том числе.
Поощрительные и компенсационные выплаты, всего105,6250,8194,8100,2−11−5,35−48,56из них:
материальная помощь81,689,57,57,9−82−91,625,33социальные льготы, которые носят индивидуальный характер24,010,7—13,3−10,7−1000.
Оплата за неотработанное время97,0132,3147,735,315,111,64−76,10из него оплата основного и дополнительного отпуска97,0132,3147,735,315,411,64−76,10Выплаты, которые не входят в фонд оплаты труда45,777,359,731,6−17,6−22,77−47,07Оплата за неотработанное время и из него оплата основного и дополнительного отпуска имеет одинаковые показатели, то есть в 2013 году наблюдается снижение показателей на 35,3 тыс.
руб., а в 2014 году увеличение на 15,4 тыс.
руб.Итак, проведенный анализ фонда оплаты труда показал, что стимуляционный компонент фонда оплаты труда предприятия имеет не значительное влияние на формиование сплоченного командного духа в командах компании РЕСО-Гарантия.
2.3Разработка и содержание деловой игры проектной команды в компании РЕСО-Гарантия.
Нами предлагается к внедрению в компании компании РЕСО-Гарантия деловая игра «Железная дорога» — лидерство и командообразование. Формат:
командообразование, — развитие навыков, — оценка компетенций .Для кого: все сотрудники компании. Количество участников:
от 16 до 90 сотрудников — команды по 5−8 человек. Время: от 3 до 6 часов. Развиваемые компетенции:
принятие решений, — лидерство и управление людьми, — коммуникации, — креативность. Задачи:
Создать условия для неформального знакомства сотрудников, а также повышения их лояльности к компании.
Обозначить ценность взаимовыручки и командного подхода в ведении бизнеса.
Развить коммуникативные и управленческие навыки. Описание деловой игры:
В приложении 1 представлена ориентировачная программа деловой игры. Игра проводится в помещении и по формату находится на стыке командообразования (тимбилдинга) ибизнес симуляции. Конечно, основная задача — познакомить участников друг с другом, дать повзаимодействовать с большим количеством коллег. И даже развлечь. Именно поэтому составы команд могут меняться по ходу игры несколько раз. А множество дополнительных заданий, в ходе которых участники могут зарабатывать дополнительные ресурсы, носят креативный характер. С другой стороны, практически половина игры проходит в имитации деятельности компании в условиях рынка.
Игровая задача компании, состоящей из нескольких подразделений — максимизация финансовых показателей путем строительства и реализации макета железной дороги по запросу заказчика. Рынок состоит из заказчика (ов) конечной продукции деятельности команд. Эта продукция должна соответствовать требованиям заказчика. Также присутствует «Биржа» — единый поставщик строительных материалов, который гибко реагирует на изменение спроса по определенным товарным позициям. Оценка компетенций в деловой игре. Возможноорганизовать наблюдение за участниками, чтобы провести их оценку по компетенциям. Или же организовать процедуру обратной связи по принципу360°.
— обратная связь, по результатам которой каждый участник получит свой индивидуальный профиль по компетенциям (в сравнении со средним по группе).
Заключение
.
Термин «управление проектами» ранее использовался для описания организационного или управленческого подхода к деятельности предприятия по управлению проектами и текущими операциями, которые можно было отождествить с проектами. В настоящем управления проектами охватывает все большее количество операций и новые области и направления применения. Внедрение системы управления проектами становится эффективным решением для снижения негативного влияния факторов внешней среды на развитие предприятия. Опыт работы компаний, которые быстро развиваются, свидетельствует о том, что проектный подход является более гибким и эффективным инструментом управления в случае, если целью проекта является получение уникального продукта, или требования к результатам являются динамическими и переменными во времени. Проектные командные деловые игры, в отличие от традиционных деловых игр, отличаются испособами работы с участниками команды игры. &.
quot;Участники" представляют «себя в той илидругой роли (со всей ответственностью и проблемами, которые возникают) путемсвободного или инициированного организаторами самоопределение «. Вообщеже, необходимо отметить, что в отечественной науке проектные возможности деловыхигр почти не раскрыты и требуют детального рассмотрения и анализа. Углубленного изучения требует и вопрос ограниченного использованияпроектных командных игр, неучет которого может привести к негативномурезультата. Особенно это касается тех случаев, когда в игровых командахсформировались совершенно разные представления об игре и ее задачи; когдапроблемная ситуация настолько сложной, что принятие оптимальныхстратегических решений для игроков выдается недосягаемым; когда невозможновыполнить проект в полном объеме из-за короткого срока времени для проведенияигры (как правило, игра длится около пяти дней) когда творческие группыраспределены неравномерно, без учета специфических особенностейучастников; когда группа состоит из слишком большого количества игроков, делает игровой процесс неконтролируемым и тому подобное. То есть к использованиюигровых методов необходимо подходить достаточно внимательно и просчитыватьоптимальные границы их применения. РЕСО-Гарантия — универсальная страховая компания, созданная в 1991 году. Компания имеет лицензию на более 100 видов страховых услуг и перестраховочную деятельность. РЕСО-Гарантия предоставляет широкий спектр услуг по страхованию физических и юридических лиц. Приоритетными направлениями деятельности являются автострахование (КАСКО и ОСАГО, а также ДГО), добровольное медицинское страхование, страхование имущества физических и юридических лиц, ипотечное страхование, страхование туристов, страхование от несчастных случаев и другие виды. Накопительное страхование жизни предлагает дочерняя компания «Общество страхования жизни «РЕСО-Гарантия» .
Список литературы
Андрейчиков, А. В. Стратегический менеджмент в инновационных организациях. Системный анализ и принятие решений. — М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. ;
396 c. Арчибальд Р. Д. Управление высокотехнологичными программами и проектами; Книга по Требованию — М., 2010. — 464 c.А. М., Царегородцев Ю. Н., Петрова С. А. Управление проектами; Форум — М., 2010.
— 184 c. Баркалов С. А., Бабкин В. Ф. Управление проектами в строительстве; Издательство Ассоциации строительных вузов — М., 2012. — 288 c. Басовский, Л. Е. Стратегический менеджмент: Учебник / Л. Е. Басовский. ;
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 365 c. Бизнес-планирование: Учебник для вузов/ Под ред. В. М Попова, С. И. Ляпунова, С. Г. Млодика. — М.: Финансы и статистика, 2012.
— 816 с. Волкогонова, О. Д. Стратегический менеджмент: Учебник / О. Д. Волкогонова, А. Т. Зуб. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. ;
256 c. Головань, С.И. Бизнес-планирование / С. И. Головань — М.: Феникс, 2009. — 320 с. Гонтарева И. В., Нижегородцев Р. М., Новиков Д. А. Управление проектами; Либроком — М., 2013. — 384 c.Гультяев.
А. К. ProjectProfessional 2003.
Управление проектами; Корона-Принт — М., 2010. — 512 c. Елисеев, И.В.; Иванов, А.А.; Кротов, М. В. Формы предпринимательской деятельности. Комментарий действующего законодательства. Выпуск 1; СПб: Аквилон — Москва, 2013. — 947 c. Кемп Сид Управление проектами. Без мистики; Гиппо — М., 2010. — 372 c. Кремер Н. Ш., Путко.
Б.А., Тришин И. М. и др. Исследование операций в экономике: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н. Ш. Кремера. — М.: ЮНИТИ, 2011. ;
430 с. Курлыкова, А. В. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / А. В. Курлыкова. — М.: ИЦРИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 176 c. Приложение 1Ориентировочная программа (для группы 25 человек).
