Организационная культура и корпоративный патриотизм

В результате изучения материала главы студент должен:

знать

• • сущность организационной культуры, ее элементы и уровни, типологии, национальную специфику;
• • сущность и содержание основных методов разработки и принятия оптимальных управленческих решений, опираясь на анализ культуры организации и использование потенциала персонала;

уметь

• • определять преимущества и недостатки организационных культур различного вида;
• • выявлять особенности организационных культур конкретных компаний;
• • применять на практике полученные знания и навыки формирования, поддержания и управления организационной культурой для повышения эффективности организации;

владеть

• • навыками диагностики и управления организационной культурой;
• • умением проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры.

Понятие организационной культуры

Организация — сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Организационная культура — это совокупность значимых базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которая выполняет функцию средства внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или групп на символическом уровне.

Категория «организационная культура» является одной из основополагающих в современной теории организаций. Она возникла в теории организации сравнительно недавно — в конце 1970;х гг. в силу ряда совсем несхожих друг с другом причин. Первой причиной явилось то, что в это время стал наблюдаться процесс распада различных корпоративных объединений, созданных в 1960;е гг. Когда две или более компаний объединяются, у их руководства и самой широкой публики возникает некоторая эйфория, надежда на быстрый и внушительный успех новой более крупной организации. Аргументы в пользу объединения очень понятны, их может сформулировать любой, даже далекий от экономики человек. Однако проходит совсем небольшой период времени, и объединение начинает работать плохо. Оно не оправдывает возлагавшихся на него надежд, и компании, его создавшие, всерьез задумываются о том, чтобы выйти из него. По статистике более 60% объединений оказываются неудачными, поэтому менеджеров стали интересовать факторы, влияющие на этот процесс. Наряду с прочим выяснилось, что одной из главных причин неудачных объединений является разница в культурах образующих его компаний. С этого момента возникает интерес менеджеров к данной проблематике, и начинается финансирование самых различных исследований организационной культуры.

Другой причиной возникновения интереса к данной категории в бизнес-сообществе служит процесс глобализации и связанный с ним широкомасштабный выход множества компаний на внешние рынки, открытие предприятий за рубежом. Культурные ценности различных народов оказывают непосредственное влияние на специфику организации производства и управления в филиалах многонациональных компаний. Таким образом, глобализация бизнеса также выявила достаточно тесную связь между менеджментом, который ранее мыслился в значительной степени как некоторая универсальная совокупность знаний и навыков, и культурами, в рамках которых он осуществляется.

Наконец, предпосылки к возникновению категории организационной культуры существовали и в самой теории менеджмента. В 1960;е гг. господствующими стали ситуационный и системный подходы к управлению. Ситуационный подход в частности был достаточно прагматичным. Он был начисто лишен философской глубины, свойственной более ранним классическим концепциям менеджмента и доктрине человеческих отношений. Основной постулат ситуационного подхода заключался в том, что все компании по-своему уникальны, и нужно просто разработать некоторые алгоритмы подбора управленческих процедур к конкретным условиям. Это базовое положение фактически закрывало возможности глубинного анализа организации как особого рода среды человеческого существования, особого социального института, имеющего свою идеологию. Прагматизм ситуационного подхода был в известной мере компенсирован возникновением понятия организационной культуры, которое позволяло достаточно глубоко и абстрактно рассуждать о проблемах организации и управления, связывая их с различными ценностями, духовными переживаниями людей, их стремлениями и верованиями.

В научной литературе существуют различные точки зрения на сущность и содержание понятия «организационная культура». Одно из первых определений организационной культуры дал Э. Джакус (1952): «Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали „своими“». Ряд ученых определяют организационную культуру на основе системного подхода. Так, В. А. Спивак считает, что организационная культура — это «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность, …проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды». С точки зрения Р. Рюттингера, организационная культура «представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях» .

Некоторые исследователи определяют организационную культуру, перечисляя ее базовые компоненты. О. С. Виханский и А. И. Наумов понимают культуру организации как «философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, предположения и нормы, разделяемые членами организации и лежащие в основе отношений внутри и вне организации». По мнению М. Армстронга, корпоративная культура — это «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» .

Классические определения организационной культуры были даны Г. Хофштеде и Э. Шейном. По Г. Хофштеде, организационная культура — «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой». Э. Шейн же считал, что «культура — это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными» .