Организационная культура и ее роль в организации (на примере компаний связи)

Все это позволит создавать имидж фирмы, природный дух, более целенаправленно направлять общие затраты ресурсов и более результативно.

Корпоративная культура предприятия оказывает влияние на работников при введении и социализации их в организации, но она должна действовать и в направлении их на развитие, на профессиональное обучение, повышение качества своей рабочей силы. Корпоративная культура должна быть направлена, таким образом, чтобы работники организации видели в своем развитии развитие и повышение эффективности деятельности предприятия, чтобы у них формировались убеждения, ценности, склонности к обучению и развитию.

Большое значение для поддержания определенной организационной культуры должно иметь функционирование подразделения по управлению персоналом. Действительно, главным внутрифирменным инструментом формирования эффективной организационной культуры является работа с персоналом, ориентированная на оптимизацию двух основных функций трудовой деятельности: жизнеобеспечивающей и творческой. Система работы с персоналом предусматривает рациональную интеграцию формальных и неформальных норм и правил координации, которая направлена на развитие.

Организационная культура и система работы с персоналом выступают друг для друга факторами внутреннего воздействия, поскольку, с одной стороны, изменения организационной культуры вызывают необходимость соответствующего изменения работы с персоналом, с другой, направления работы с персоналом, укрепляют и развивают организационную культуру, в свою очередь, получают ее как основу своего дальнейшего совершенствования.

Раздел 3. Практическая часть. Организационная культура в компании мобильной связи Life.

Life — это молодая динамичная компания, для которой важно вклад каждого сотрудника, и в которой каждый может реализовать свой потенциал в области, которая является стратегической.

Люди являются основной составляющей успеха life. Поэтому в компании ведется политика, направленная на привлечение и развитие профессионалов.

При приеме на работу life придерживается принципов равных возможностей для всех кандидатов, включая людей с особыми потребностями.

Все работники life имеют конкурентоспособный компенсационный пакет.

Формирование корпоративной культуры в компании life имеет двусторонний характер. Это предопределяет, с одной стороны, донесения к внешней среде климата внутри организации, а с другой — влияние на внутреннюю среду общественной мысли, установок, правил, традиций.

Организационная культура в компании life представлена двумя уровнями:

Первый уровень (внутренний) корпоративной культуры определяется латентными, или скрытыми, атрибутами. К ним можно относятся неписаные правила взаимоотношений сотрудников, ценности сотрудников компании, их убеждения, установки, правила поведения. Характерной особенностью этого уровня корпоративной культуры является то, что атрибуты, которые образуют его, имеют личностный характер, поэтому большинство их не подлежит регламентам и декларированию. Укрепление данных атрибутов в компании life осуществляется в ходе проведения совместных праздников, мероприятий и т. д.

Второй уровень (базовый) определяется официальными задекларированными принципами деятельности учреждения. В компании life это задекларировано в миссии организации, кодексе этики компании (в том числе в моральном кодексе). Именно в этом и заключается смысл существования ценностей базового уровня — они нужны для того, чтобы достичь успеха, который каждое учреждение видит по-своему. Об этом видение и отмечается в миссии, принципах, кодексах. Базовый уровень является уникальным сам по себе, потому что он имеет характер транзитного сервера между внутренним и внешним уровнем корпоративной культуры в компании life.

Третий уровень (внешний) проявляется через фирменную символику, корпоративные события, сознательные профессиональные традиции, которые становятся доступны не только для работников предприятия, но прежде всего популяризируются в обществе. Внешние атрибуты корпоративной культуры — это практически «одежда» организации, когда она «выходит в свет».

Все сотрудники компании life носят одежду с символикой компании, а также при продаже услуг предлагают покупателям принять участие в акциях, призами в которых выступают различные ценные предметы с символикой компании. Это обеспечивает формирование общего сознания у работников компании и покупателей, что обеспечивает единство духа.

Для сотрудников разрабатываются специальные образовательные программы и тренинги, которые помогают им развиваться как в профессиональном, так и в личностном плане. Дважды в год в компании life проводится пересмотр задач каждого сотрудника и оценка эффективности его работы. Для этого разработаны четкие критерии оценки деятельности, в соответствии с которыми планируются карьера и повышение работников.

Команда, как и компания в целом, руководствуется принципами корпоративной социальной ответственности. Для того, чтобы объединить активных, творческих и успешных членов команды, которые стремятся участвовать в общественно важных инициативах, мы создали проект life :) Dream Team. Эта команда энтузиастов участвует в различных корпоративных событиях — от спортивных соревнований до благотворительных акций.

Профессионализм и индивидуальный вклад каждого работника очень важен для компании life, что подчеркивается плакатами и баннерами на рабочих местах. Для признания лучших работников компании было создано проект life Excellence Awards. Его цель — награждение членов команды, которые демонстрируют выдающиеся результаты и являются примерами профессионализма.

Выводы.

Эффективное формирование организационной культуры на предприятии возможно при условии наличия адекватного механизма, теоретическая модель которого включает систему взаимосвязанных элементов, функций, принципов и самого процесса функционирования механизма. Функции механизма предусматривают прогнозирования различных сценариев развития предприятия на основе фактора организационной культуры, а принципы являются основой построения механизма и обеспечивают его оптимальное функционирование в любых условиях.

Процесс функционирования механизма происходит на основе технологий, классификация которых представлена в статьи. Организационную структуру предприятия можно сравнить с телом человека, а культуру — с ее душой. Тело — это какой-то мере визитная карточка, первый источник информации о предприятии во время встречи. Сполна и хочется изменить, привести в соответствие принятым стандартам.

Любая организация — это продукт человека, комплекс ее сознательных и бессознательных решений и действий. Человек прежде всего занимается строительством своего «тела», и только после определенного времени она начинает задумываться о душе: что для нее ценно, что она хочет принести в этот мир, как собирается строить отношения со своим окружением, зачем она вообще существует и в чем смысл его жизни. Задумывается не организация, а человек, который ее создал, кто ею управляет.

Организационная культура начинает формироваться с первых часов возникновения предприятия (отсчет начинается от юридической регистрации). Ведь когда кто принимает решение создать предприятие, он уже преследует определенную цель. Им движут мотивы.

Обобщая изложенное, можно констатировать, что организационная культура характеризует внутреннее состояние организации на основе общих для нее ценностей, интересов, норм, образцов поведения персонала. Она формирует специфическую для организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений. Более успешны те организации, которые основывают свою деятельность преимущественно на общих социально-психологических и культурных ценностях.

Итак, организационная культура имеет существенное значение для деятельности фирмы, так же как ее технология, экономические ресурсы, а также организационно-управленческие структуры.

Акофф Р. Л. Планирование будущего корпорации / Р. Л. Акофф — М.: Сирин, 2002.

Богатырев М. Г. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления: дисс. … К.э.н. / М. Р. Богатырев. — Москва: МГУ, 2005.

Богатырев М. Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления / М. Р. Богатырев / / Вестник Московского университета. Серия 6.Экономика. — 2004. — № 6. — С. 97−124 .

Герасимов, Б. Н. Поведенческий менеджмент организаций: учеб. пособие / Б. Н. Герасимов, В.

Г. Чумак. — Самара: СГАУ, 2003.

— 376 с.

Герасимов, Б. Н. Корпоративное управление: учеб. пособие /.

Б. Н. Герасимов, В. В. Сероногов. -.

Самара: СГАУ, 2004. — 238 с.

Дойль П. Маркетинг — менеджмент и стратегии / П. Дойль. — СПб.: Питер, 2002.

Дил Т. Корпоративные клики: определение культур / Т. Дил, А.Кеннеди. / / Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации; под общ. ред. Д.

Биллсберры. — М. :

МИМ Линк, 1999. — С. 98 — 112.

Евтушевський В. А. Корпоративное управление / В. А. Евтушевский. — М.: Знание, 2006. — 406 с .3Формирование организационной культуры [Электронный ресурс]. — Режим доступа:

http://www.ir-sintez.com/content/view/78/84/.

Захарчин Г. М. Механизм формирования организационной культуры на предприятии / / Формирование рыночной экономики в Украине. — 2009. — № 19. — С. 241−248.

Захарчин Г. М. Предпосылки развития организационной культуры на предприятии в условиях глобализации / / Экономическое пространство. — 2009. — № 23 /1. — С. 57−63.

Коновалова В. Г. Организационная культура / В. Г. Коновалова / / Организационное поведение: хрестоматия / [редактор — составитель Д. Я. Райгородский ] - Самара: Изд. дом «БахрахМ», 2006. — С. 103−119.

Корпоративна культура: учебное пособие / [Хает Г. Л., Еськов А. Л., Ковалевский С. В., Медведева О. А., Кулийчук В. И., Яшина Э.В.]; под ред. Г. Л. Хает. — Киев: Центр учебной литературы, 2003. 403 с.

Кузнецов, И. Н. Корпоративная этика: учеб. пособие / авт.-сост. И.

Н. Кузнецов. — М.: Изд-во деловой и учебной литературы, 2003.

— 480 с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Организационная культура / / Организационное поведение. Хрестоматия. редактор — составитель Райгородский Д. Я. — Самара: Изд. дом «Бахрах — М», 2006. ;

752 с. — С. 73−102.

Молл Е. Г. Организационная культура / / Организационное поведение. Хрестоматия. Редактор — составитель Райгородский Д. Я. — Самара: Изд. Дом «Бахрах -М», 2006. — 752 с. — С. 38−49.

Официйний сайт кадровоконсалтинговой компании «ТОП — «КАДР» [Электронный ресурс ] - Режим доступа:

http://www.topkadr.ru/glossary/ glossary.html.

Персиковая Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Уч.Пособие. — М.: Логос, 2007. — 224 с .

Роббинз С. Основы организационного поведения: Пер. с англ. — 8- е изд.: — М.: Изд. дом «Вильямс», 2006. — 448 с.

Соломанидина Т. А. Организационная культура компании. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — 456 с.

Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа / А. А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. — М.: Вильямс, 2004.

Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. — СПб.: Питер, 2007. — 336 с.

Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: дисс. … К.э.н. / С. В. Щербина. — Москва: МГУ. — 1999.

Богатырев М. Г. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления: дисс. … К.э.н. / М. Р. Богатырев. — Москва: МГУ, 2005.

Евтушевський В. А. Корпоративное управление / В. А. Евтушевский. — М.: Знание, 2006. — 406 с .3Формирование организационной культуры [Электронный ресурс]. — Режим доступа:

http://www.ir-sintez.com/content/view/78/84/.

Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. — СПб.: Питер, 2007. — 336 с.

Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: дисс. … К.э.н. / С. В. Щербина. — Москва: МГУ. — 1999.

Акофф Р. Л. Планирование будущего корпорации / Р. Л. Акофф — М.: Сирин, 2002.

Дойль П. Маркетинг — менеджмент и стратегии / П. Дойль. — СПб.: Питер, 2002.

Корпоративна культура: учебное пособие / [Хает Г. Л., Еськов А. Л., Ковалевский С. В., Медведева О. А., Кулийчук В. И., Яшина Э.В.]; под ред. Г. Л. Хает. — Киев: Центр учебной литературы, 2003. 403 с.

Официйний сайт кадровоконсалтинговой компании «ТОП — «КАДР» [Электронный ресурс ] - Режим доступа:

http://www.topkadr.ru/glossary/ glossary.html.

Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа / А. А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. — М.: Вильямс, 2004.

Дил Т. Корпоративные клики: определение культур / Т. Дил, А.Кеннеди. / /.

Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации; под общ. ред. Д. Биллсберры. — М.: МИМ Линк, 1999 .

— С. 98 — 112.

Богатырев М. Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления / М. Р. Богатырев / / Вестник Московского университета. Серия 6.Экономика. — 2004. — № 6. — С. 97−124.

Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. — СПб.: Питер, 2007. — 336 с.

1 этап Оценка уровня существующей на предприятии организационной культуры.

2 этап Диагностика организационной культуры.

3 этап Внедрение новой системы ценностей.

4 этап Формирование системы мотивации и вознаграждения, ориентированные на поддержание новой системы ценностей.

5 этап Мониторинг и корректировка организационной культуры в зависимости от изменения внешней среды.