Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов в организации (на примере ООО

руб., а годовой размер управленческих затрат будет равен: (20+30+2+17+0,25)*12+33+100 = 964 тыс.

руб.Далее будет проведена оценка эффективности предложенных рекомендаций.

3.2. Оценка эффективности представленных рекомендаций.

В таблице 22 представлены показатели до и после внедрения мероприятия по созданию отдела логистики (согласно данным расчетов по таблице 17).Таблица 22Технико-экономические показатели эффективности мероприятия по созданию отдела логистики в ООО «СВАРОГ"Наименованиепоказателя.

Ед.изм.Допроведениямероприятий.

После внедрениямероприятий.

Изменения+/-%1.Выручка (без НДС) тыс. руб.

569 415 581 466 119 040,52.Себестоимость (включая управленческие и коммерческие расходы).

тыс. руб.

3 127 473 129 073 400,13.Среднегодовая стоимость основных производственных фондовтыс. руб.

4 423 544 235−0,04.Численность работающихчел.

345 345−0, 05. Фонд оплаты трудатыс. руб.

8 094 080 940−0,06.Прибыль от продаж (с. 1 — с. 2 — с.5)тыс. руб.

175 728 187 619 118 912,87.Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100%%30,8632,241,38−8.Производительность труда (с.1/c.4)тыс.

руб./чел.

1650,481 685,4134,932,19.Средняя заработная плата (с.5/с.4)тыс.

руб. 234,609 234,609—Таким образом, данное мероприятие по созданию отдела логистики ООО «СВАРОГ» предоставит возможность повысить сумму выручки от продажи на 2,5%, что приведет к росту производительности труда на 2,1% при неизменности средней заработной платы. Несмотря на серьезные затраты на разработку системы управления работой с клиентами ООО «СВАРОГ», планируется, что такая система позволит повысить объемы реализации услуг предприятия на 1,5%. Оценим экономическую целесообразность предлагаемой системы управления. Прирост выручки составит 8541 тыс. руб. (569 415 тыс. руб. *.

1,5%). Соответственно прирост прибыли от продаж составит 7065 тыс. руб. (8541 — 1476). Таким образом, данное мероприятие по управлению работой с клиентами предприятия позволит повысить выручку от продаж на 1,5% и увеличить прибыль от продаж ООО «СВАРОГ» на 3,6%.По итогам 2017 года по данным директора ООО «СВАРОГ» 10% потенциальных клиентов отказались от заказа услуг на предприятии ввиду некоторых некачественных услуг и ушли к конкурентам. При этом 2% среди «потерянных» клиентов высказали желание вернуться в ряды покупателей при изменении системы контроля качества. По нашему мнению, разработанный в работе проект мероприятий по созданию службы контроля качества сможет вернуть «потерянных» клиентов обратно в клиентскую базу ООО «СВАРОГ». Ввиду этого предполагается рост продаж товаров и услуг минимум на 2% в будущем году (за счет возвращения клиентов). Определим, как скажется на выручке ООО «СВАРОГ» внедрение разработанных мероприятия при пессимистичном сценарии (т.е. при минимальном росте продаж на 2%):

1. Выручка предприятия до мероприятия составляла 569 415 тыс.

руб. Выручка после мероприятия составит: 569 415×1,02 = 580 803 тыс.

руб.

2. Себестоимость услуг до мероприятия без фонда оплаты труда составляла 192 552 тыс.

руб. Рост объемов продаж на 2% также вызовет рост себестоимости реализованной продукции (ее переменной части, составляющей 46% от себестоимости) на эту же величину: (192 552*0,46)*1,02 + (192 552−192 552*0,46) = 194 323 тыс.

руб.

3. Управленческие расходы вырастут на 1172,25 тыс.

руб. (все накладные расходы для проведения исследований и расходы на обучение работников), т. е. составят: 51 180+152,25+1020=52 352,25 тыс.

руб. 4. Исходя из того, что коммерческие расходы не повысятся, общая сумма себестоимости составит (без учета расходов на оплату труда):

194 323 + 52 352,25 + 69 015 = 315 690,25 тыс.

руб.Сумма расходов на оплату труда возрастет на 600 тыс.

руб. (из оплаты труда персонала службы контроля качества персонала):

80 940+600 = 81 540 тыс.

руб.Таким образом, разработаны следующие мероприятия для повышения производительности труда работников ООО «СВАРОГ»: — введение системы управления работой с клиентами;

отдела логистики;

службы контроля качества персонала;

— введение нематериальной мотивации в виде обучения персонала и применения конкурсной доски. Затраты на все мероприятия по повышению производительности труда организации представлены в таблице 23. Таблица 23Затраты ООО «СВАРОГ» на проект мероприятий по повышению эффективности использования персонала.

МероприятияСумма затрат, тыс. руб. Создание отдела логистики364,8Управление работой с клиентами1476.

Создание службы контроля качества персонала964Введение нематериальной мотивации1020ИТОГО3824,8Следовательно, совокупные затраты на проект мероприятий по повышению эффективности управления организацией ООО «СВАРОГ» составят 3824,8 тыс. руб. Технико-экономические показатели эффективности проекта всех мероприятий по ООО «СВАРОГ» представлены в таблице 24 (с учетом сделанного выше пессимистичного сценария возвращения клиентов).Таблица 24Показатели мероприятий по повышению производительности труда работников ООО «СВАРОГ"Наименованиепоказателя.

ЕдизмДопроведениямероприятий.

ПослевнедрениямероприятийИзменения+/-%1.Выручка (без НДС) Тыс. руб.

569 415 601 245 318 336,62.Себестоимость.

Тыс. руб.

31 274 731 681 340 660,33.Численность работающих.

Чел.34 534 941,24.Численность работников сферы продаж.

Чел.6868—5.Фонд оплаты труда.

Тыс.руб.

809 408 231 613 761,76.Прибыль от продаж (с.1-с.2-с.5)Тыс. руб1 757 282 021 162 638 848,07.Рентабельность продаж (с.5/c/1)х100%%30,8633,622,78−8.Производительность труда работников (с.1/c.3)Тыс.руб./чел.

1650,481 722,7772,294,49.Производительность труда работников торговли (с.1/с.4)Тыс.руб./чел.

8435,7 788 841,838406,064,810.Средняя заработная плата (с.4/с.3)Тыс.руб.

234,609 235,861,2510,5Все вышеизложенное позволяет сделать выводы: проект мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «СВАРОГ» позволит добиться такого изменения показателей:

выручка от продажи рассматриваемой компании увеличится на 5,6%;

— сумма прибыли от продаж вырастет на 15%;

— рентабельность продаж повысится на 2,78%;

— при всем при этом производительность труда станет выше на 4,4%, а производительность труда работников торговой сферы — на 4,8% при одновременном росте средней заработной платы только на 0,5%.Следовательно, управление трудовыми ресурсами ООО «СВАРОГ» станет эффективнее, что скажется в повышении производительности труда. В целом, по результатам данной главы можно сделать вывод:

а) были разработаны следующие мероприятия для повышения производительности труда работников ООО «СВАРОГ»: 1) введение системы управления работой с клиентами; 2) создание отдела логистики; 3) создание службы контроля качества персонала; 4) введение нематериальной мотивации в виде обучения персонала и применения конкурсной доски;

б) представленные рекомендации по росту производительности труда приведут к повышению суммы выручки от продажи на 5,6%, прибыли от продажи — на 15%; при всем при этом производительность труда станет выше на 4,4%, а производительность труда работников торговой сферы — на 4,8% при одновременном росте средней заработной платы только на 0,5%.

Заключение

.

В выпускной квалификационной работе представлены теоретические и практические аспекты повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы предприятий, при всей значимости материальновещественных производственных элементов — это один из важных решающий фактор в повышении качества производимой товарной продукции или оказываемых услуг, им определяется эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Это находит объяснение в том, что функция трудовых ресурсов заключается в соединении в производственном процессе оборотных средств, основных фондов и средств труда. Трудовые ресурсы хозяйствующих субъектов выступают фактором, позволяющим дать характеристику его потенциальной рабочей силы и который находит выражение в численности трудоспособного персонала, обладающего необходимыми умственными, физическими и духовными способностями, которые необходимы для создания товаров или оказания услуг. Трудовые ресурсы — часть трудовых ресурсов государства, которые заняты в производственном процессе данной компании. В настоящее время низкая эффективность использования трудовых ресурсов выступает одной из острых нерешенных проблем в управлении ими. В качестве показателей оценки эффективности использования труда выступает темпы и уровень роста производительности труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, а также уровень и темпы роста среднемесячной заработной платы трудового персонала. Низкий уровень оплаты труда, сложившийся в большинстве отраслей промышленности, вызывает, в первую очередь, отток высококвалифицированных специалистов и не дает обеспечивать рациональное использование трудовых ресурсов. Проблема использования труда ввиду сокращения прироста трудовых ресурсов и проявлением других демографических факторов — становится все более значимой. Эффективность использования всех без исключения видов производственных ресурсов, и в первую очередь, трудовых, является определяющим в развитии национальной экономики, в повышении результативности труда и улучшении качества жизни населения. В целом, в качестве направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях, можно определить следующие: это совершенствование организации труда, стимулирование труда работников и повышение профессионализма (профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников).В качестве основополагающих путей роста производительности труда как основного показателя эффективности использования трудовых ресурсов выступают такие: рост уровня интенсивности использования основных фондов; повышение уровня фондообеспеченности компании и фондовооруженности труда; углубление специализации и усиления концентрации производства (торговли); улучшение организации труда и повышение его интенсивности; усиление материального стимулирования труда; рост квалификационного уровня кадров. Объектом исследования в работе выступило ООО «СВАРОГ» г. Домодедово, основным направлением деятельности которого является оптовая торговля кофе, текстильными товарами и др. За рассматриваемый период ООО «СВАРОГ» является коммерчески успешным проектом, получает от своей деятельности значительные суммы прибыли. Так, сумма прибыли от продаж возросла за три рассматриваемых года на 46%, а чистой прибыли — на 74,6%.Можно сказать, что в 2017 году только 19,6% (всех работников оплачиваются по смешанной форме оплаты труда.

Это работники торговой сферы — менеджеры продаж (продавцы-консультанты). Заработная плата им начисляется по расценке руб. за 1000 руб. выручки &# 171;плюс" оклад. Это направление оплаты труда — в зависимости от выручки. При этом условия оплаты труда устанавливаются в прямой зависимости от результатов торгово-финансовой деятельности.

Видно постоянное повышение численности работников, особенно сферы продаж и прочих работников (юристы, специалисты по качеству, водители и т. д.), т.к. предприятие повышает результативность хозяйствования, старается отвечать требованиям современной экономики, что диктует потребность в данных специалистах. В структуре персонала ООО «СВАРОГ» во все годы преобладают работники со стажем 5−10 лет. это основной &# 171;костяк" коллектива, люди, которые достаточно хорошо знают специфику бизнеса и могут вносить предложения по его улучшению. Также заметна доля работников со стажем свыше 10 лет, многие были в компании еще с момента открытия, что говорит о стабильности существования данной компании. При общем увеличении численности работников ООО «СВАРОГ» в 2017 году на 15 чел. количество принятых возросло на 15 чел. Самый низкий коэффициент по приему в 2017 году — 0,03%, при этом наблюдается и самый низкий коэффициент постоянства в 2017 году — 0,82.При этом показатели оборота по выбытию (0,01 в 2015 году в 2016 году и 0,002 в 2017 году соответственно) и текучести (0,05за 2015;2016 годы и 0,002 за 2017 год) работников остаются в нормальных значениях по причине того, что не происходит значительного движения работников в компании.

Это вызвано не только хорошим стимулированием, но и достаточно сложным положением торговых работников на рынке труда города. Это говорит о процессах стабилизации кадрового состава предприятия. Во всех рассматриваемых периодах выбывали только менеджеры продаж (1 чел.), основная причина увольнения по собственному желанию — недостаточный уровень материального стимулирования персонала продаж. На данном предприятии общий прирост выручки составил 103 785 тыс. руб., в том числе за счет средней выработки прирост составил 83,46%. То есть видно, что в ООО «СВАРОГ» больший прирост оборота был получен за счет интенсивного фактора, то есть за счет роста производительности труда.

Таким образом, в ООО «СВАРОГ» трудовые ресурсы использовались эффективно. Нематериальная мотивация работников ООО «СВАРОГ» выражена в организации совместных праздников. Больше никакой нематериальной мотивации не существует, что говорит о необходимости ее дальнейшего развития. Оплата труда в ООО «СВАРОГ» осуществляется по принципу дифференциации в зависимости от квалификации, уровня образования, выполняемых обязанностей и стажа работы. Вследствие чего заработная плата руководителей и специалистов превышает заработную плату торговых работников. В ООО «СВАРОГ» возможен учет конечных результатов работы (заработная плата выдается 10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерия определяет результаты деятельности за предшествующий месяц). Таким образом, у всех работников есть общая заинтересованность в конечных результатах. Людей пенсионного и предпенсионного возраста в общей структуре работников организации нет. Таким образом, анализ динамики кадрового состава выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 22 человек за три года. По образованию доминируют люди со средним профессиональным образованием — 198 человек (57,5% в 2016 году).

Увеличивается количество работающих с высшим образованием. Так, в 2014 году их количество составляло 89 человек (27,7%), а к 2016 г. — 109 человек (31,7%). Доля работников, имеющих среднее общее образование, меняется от 12,5% до 10,8% с 2015 по 2016 гг. Следовательно, за рассматриваемый период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих высшее профессиональное образование. Показатели оборота по выбытию и текучести работников остаются в нормальных значениях по причине того, что не происходит значительного движения работников в компании. Это вызвано не только хорошим стимулированием, но и достаточно сложным положением торговых работников на рынке труда города.

Это говорит о процессах стабилизации кадрового состава предприятия. Темп роста средней выработки работников организации в 2016 году составил 116,9%, а темп роста средней заработной платы — 101%. Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы равен 16,9 пункта. Следовательно, при росте заработной платы на 1% средняя выработка увеличивается на 16,9% (в 2015 году показатель был равным 0,92). Можно говорить, что повышение заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя выработки, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов ООО «СВАРОГ».Выработка на одного торгового работника ООО «СВАРОГ» повысилась в 2016 году на 8,7%, а фонд оплаты этих работников возрос на 13,5%.Таким образом, можно отметить, что заработная плата торговых работников непосредственным образом связана с количеством вложенного труда. То есть наблюдается постоянный рост средней выработки работников ООО «СВАРОГ», в том числе работников торговой сферы. Средняя выработка на одного работника ООО «СВАРОГ» в сопоставимых ценах составила 1557,055 тыс. руб.

Повышение цен повлияло на увеличение выработки работников на 93,423 тыс. руб. В результате увеличения доли работников торговли в общей численности работников на 1,39% произошло увеличение средней выработки на одного работника ООО «СВАРОГ» в сопоставимых ценах на 107,73 тыс.

руб., а за счет повышения средней выработки работников торговли в сопоставимых ценах произошло увеличение средней выработки работников компании в сопоставимых ценах на 38,325 тыс.

руб.В связи с этим можно отметить, что основное влияние на рост средней выработки работников ООО «СВАРОГ» в сопоставимых ценах оказало увеличение доли работников торговли, что оценивается положительно. На данном предприятии общий прирост выручки составил 103 785 тыс. руб., в том числе за счет средней выработки прирост составил 83,46%. То есть видно, что в ООО «СВАРОГ» больший прирост оборота был получен за счет интенсивного фактора, то есть за счет роста производительности труда. Таким образом, в ООО «СВАРОГ» трудовые ресурсы использовались эффективно. Нужно отметить, что специалист по управлению персоналом в компании отсутствует. Однако при этом в ООО «СВАРОГ» представлена и материальная, и нематериальная мотивация. Выполненное исследование определило, что все-таки оплата труда — главный мотивирующий фактор работников ООО «СВАРОГ». Были разработаны следующие мероприятия для повышения производительности труда работников ООО «СВАРОГ»: а) введение системы управления работой с клиентами; б) создание отдела логистики; в) создание службы контроля качества персонала;

г) введение нематериальной мотивации в виде обучения персонала и применения конкурсной доски. Представленные рекомендации по росту производительности труда приведут к повышению суммы выручки от продажи на 5,6%, прибыли от продажи — на 15%; при всем при этом производительность труда станет выше на 4,4%, а производительность труда работников торговой сферы — на 4,8% при одновременном росте средней заработной платы только на 0,5%.

Список использованных источников

.

Конституция Российской Федерации от 12.

12.1993 (ред. от 21.

07.2014). Документ предоставлен Консультант Плюс — www.consultant.ru — по состоянию на 21.

11.17. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.

01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 22.

06.2017). Документ предоставлен Консультант Плюс — www.consultant.ru — по состоянию на 21.

11.17. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.

07.2017). Документ предоставлен Консультант Плюс — www.consultant.ru — по состоянию на 21.

11.17. Авдеев Е. В. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. — М: Экономика, 2016. 489с. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2016.

445с.Бойко Е. А., Шумилин П. Е. Бухгалтерская (финансовая) отчетность. Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. 506с. Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.:ИНФРА-М, 2016. 339с. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб.

пособие. — М: Экономика, 2016. 547с. Вакуленко Т. Г., Фомина Л. Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. М.- СПб.: Издательский дом Герда, 2016.

489с.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2016. 476с.Вильсон.

Дж., Цапелик.

В. Обучение новых сотрудников. // Вопросы экономики.- 2016. — № 21. С.

102.Виханских О. С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник — М.: Гардарики, 2016. 599с. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 2016. 604с. Друкер П. Ф. Практика менеджмент. М.: Манн, Иванов, Фербер, 2015. 416с. Дюканова Е. Ю., Сулейманов А. Д. Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии // Вестник научных конференций, 2017, № 2−1. С.

51.Закирьянова Л. Р., Куликова Е. С. Производительность труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности // Молодежь и наука, 2017, № 4.

3. С.

19.Иванов А. Е. Правовое регулирование трудовых отношений. //Российский экономический журнал.-2016. № 3. С.

18.Камышанов П. И., Камышанов А. П. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: составление и анализ. М.: Омега-Л, 2015. 665с. Кибанов А. Я. Управление персонала организации. Практикум: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2015. 598с. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации.

— М: Инфра-М, 2015. — 674с. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник — М.: НОРМА, 2015. 654с. Ковалев А. И., Привалов В. П. Анализ финансового состояния предприятия.

М.: Центр экономики и маркетинга, 2015. 421с. Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. 478с. Ковалевич И. А., Ковалевич В. Т. Управление человеческими ресурсами: Учебн. пособие. М.: Инфра-М, 2018. 210с. Комаристый Д. П., Агафонов А. М., Степанчук А. П., Коркин П. С. Задачи, связанные с управлением производительностью труда // Вестник Воронежского института высоких технологий, 2017, № 2. С.

199.Кондраков Н. Л. Экономический анализ. Учебное пособие. М: ИНФРА-М, 2016 530с.Крылов Э. И., Журавкова И. В. Экономический анализ: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2016.

501с.Курс экономики: Учебник / Под ред. Б. А. Райзберга. — ИНФРА-М, 2011. 765с. Лайкерт Р., перевод Скобин Ю.

Б., Скобин И. Ю. Обоснование функций менеджера по персоналу. // Маркетинг в России и за рубежом. 2015. № 1. С.

14.Лукичева Л. И. Разработка управленческих решений: Практикум. — М.: МИЭТ, 2009. 887с. Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: МИЭТ, 2016. 675с. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации.

— М.: ЗАО Бизнес-школа 31. Интел-Синтез", 2016. 634с. Маренго А. К. Экономический анализ. М.: Бератор-Пресс, 2016. 309с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Дело, 2016.

665с.Мулюкова Р. Р. Повышение производительности труда как форма проявления интеллектуального капитала // Научное обозрение, 2017, № 17. С.

55.Мэйо Э., перевод Шмелева О. Г. Комплексный подход к оценке эффективности отбора кадров.// Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2016. № 14. С.

18.Никитин С., Глазова Е. Проблема отбора сотрудников.// Правовед.- 2016. — № 7. С.

16.Подольский В. И. Экономический анализ. М.: Экономист, 2015. 439с. Пучкова С. И. Экономический анализ. М.:ИД ФБК-ПРЕСС, 2015. 576с. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. М.:ИНФРА-М, 2015. 301с. Селезнева Н. Н., Ионова А. Р. Экономический анализ: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. 499с. Сырыгина Е. А. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов как фактора экономической безопасности // ScienceTime, 2017, № 3. С.

421.Титов В. И. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: Дашков и К, 2016. 409с. Управление организацией. Под ред.

А.Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова. М., 2016. 539с. Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, М., 2016. 639с. Фоллет М., Юлдашева О.

У. Эффективная организация найма — с чего начать. // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2016. № 1. С.

17.Феофанов И. Б. Методы подбора кадров: возрождаем традиции// Штат. 2016. № 11. С.

16.Шилова И. Н., Жукова В. Н. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов // Экономика и бизнес: теория и практика, 2018, № 1. С.

106.Экономика предприятия: Учебник / под ред. Швандара В. А. — М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2015. 448с. Яковлев А. Н. Эффективная организация найма сотрудников// Кадровик. 2016. № 6. С.15Приложения.

Приложение 1Анкета работников ООО «СВАРОГ"1. Как изменилось отношение к труду Ваших коллег? Варианты ответов.

Ответ (пометить значком) Работать стали лучше.

Работают, как и прежде.

Работать стали хуже.

ДругоеИтого2. Удовлетворены ли Вы работой или нет?- ДаНет3. Что Вам не нравится в организации труда? Варианты ответов.

Ответ (пометить значком) Режим работы и условия.

Недостаточный уровень повышения квалификации.

Низкая заработная плата.

Отношение в коллективе.

Итого4. Ваш возраст (полное число лет):

до 25 лет;

— 25 — 30 лет;

— 31 — 49 лет.

5. Есть ли у вас намерение сменить место работы?- ДаНет.

Спасибо за ответы!! Приложение 2Положение о премировании работников ООО «СВАРОГ"УТВЕРЖДАЮ: Генеральный директор ООО «СВАРОГ» ____________________(_____________) ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ1. Общие Положения.

1.1. Настоящее Положении о премировании работников ООО «СВАРОГ» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «СВАРОГ».

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «СВАРОГ» (далее — Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2. Виды премий и источники выплаты премий.

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких показателей торговой деятельности при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.

1. Для работников административно-управленческого аппарата: рост объема прибыли.

2.2.

2. Для работников торговли: прирост средней выработки работников по сравнению с предшествующим периодом.

2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

2.4. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.4.

1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.4.

2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.4.

3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.4.

4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.4.

5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО «СВАРОГ»:-при стаже работы до 5 летпремия не выплачивается;

— при стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада с учетом отработанного времени;

— при стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада с учетом отработанного времени;

— при стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада с учетом отработанного времени.

2.4.

6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

2.5. Премии, предусмотренные п.п. 2.

2.1−2.

2.2, включаются предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.

2.4. 1−2.

4.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Размеры премий.

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия: АУП — 15% при условии достижения необходимого роста показателей; работникам торговли — за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период — в размере 5% месячного оклада; каждый процент прироста средней выработки до 5% - 1%, свыше 5% - 0,5%от оклада с учетом отработанного времени.

3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором в твердой сумме или в процентах от заработной платы.

3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора предприятия по представлению руководителя подразделения.

4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений руководства, совершения иных нарушений, Генеральный директор принимает решение о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.

4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора предприятия с обязательным указанием причин.

4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

4.8. Единовременное (разовое) премирование осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного соответствующими подпунктами данного Положения.

4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.

4. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка коммерческого директора.

5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия. Приложение 3Методика предоставления оплаты обучения персоналаза счет средств ООО «СВАРОГ"Цель.

Создание системы возмещения затрат на обучение всем категориям персонала.

Основные принципы.

Обеспечение компании высококвалифицированными кадрами Обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником. Окончательное решение о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается Генеральным директором на основании рекомендаций от линейного руководителя и руководителя подразделения. Выбор программы обучения.

Курсы и тренинг, выбранные сотрудником или рекомендованные ему руководством, должны соотноситься с работой сотрудника и выполняемыми задачами. Выбор программы обучения должен основываться на результатах аттестации, анализе компетенций и рекомендациях начальника отдела. Типы обучающих программ.

Краткосрочное обучение: тренинги, семинары продолжительностью не более месяца ил и 30 часов) Долгосрочное обучение: курс длительностью более 1 месяца ил 30 ч.; к такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год, к примеру, высшее образование и МВА. Возможности субсидирования сотрудников показаны в таблице 3.

1.Таблица 3.1 Возможности субсидирования обучения.

Стаж работы.

Тип обучения.

Внутренние тренинги.

Цикловой тренинг.

Краткосрочное обучение.

Курсы повышения квалификации.

Высшее образование.

МВАНе окончен испытательный срок.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников.

С момента окончания исп. Срока до 1 г. работы.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников1−2 г в компании с момента окончания испытательного срока.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников.

Более 2 лет работы с момента окончания испытательного срока.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников.

Руководство, начальники отделов, специалисты.

Более 3 лет работы.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников.

Все категории сотрудников.

Руководство, начальники отделов, специалисты.

Руководство, начальники отделов, специалисты.

Таблица 3.2Размер компенсаций за обучение.

Тип курса.

Краткосрочные курсы.

Высшее образование и МВАКурсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

Внутренний тренинг.

Инициатором обучения является компания100%Не более 75%100%100%Инициатором обучения является сотрудник (одобрено компанией) Компания оплачивает 2/3 стоимости обучения.

Не более 50% стоимости обучения50% стоимости курса—-Размер компенсации, которую выплачивает компания, соответствует расценкам, представленным в таблице. Обращение за субсидией.

Сотрудники могут обращаться за субсидией при предоставлении заявления и программы курса. Заявление заполняется сотрудником совместно с заместителем директора. Его подписывают сотрудник, начальник отдела, начальник подразделения. Если инициатором обучения является руководитель, он заполняет запрос на обучение. Примечания:

1. к краткосрочному обучению относятся одно — трехдневные тренинги, образовательные курсы длительностью не более 1 месяца или 30 часов.

2. курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки проводятся на базе высшего образования. Целью которых является овладение дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для работы.

3. высшее образование подразумевает обучение в институтах и университетах, в результате которого специалист приобретает новую специальность и получает диплом государственного образца об окончании. В любом случае сотрудник должен получить сертификат или диплом об окончании курсов. Если сотруднику не удалось пройти курс полностью, получить сертификат, он полностью возмещает компании все средства, затраченные ею на обучение сотрудника. Таблица 3.3Период работы в компании по окончании обучения.

Тип курса.

Период отработки.

Цикловой тренинг, только для сотрудников, проходящих испытательный срок3 мес. Краткосрочное обучение/тренинги, семинары6 мес. Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки1 год.

Высшее образование/МВА3 года.

Решение. Заявление или запрос рассматриваются руководством компании; решение принимается в течение недели с момента получения заявления или запроса. Возмещение расходов. Возмещение расходов на обучение происходит на основании счетов, полученных от обучающей компании и в соответствии с лимитами, указанными в таблице 3.1, компания заключает договор с образовательным учреждением, в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником. Образовательное учреждение выписывает счет компании только на сумму, которая должна быть выплачена компанией по договору. Оставшуюся сумму сотрудник выплачивает самостоятельно. Необходимые документы.

1. заявление или запрос на обучение.

2. программа курса.

3. договор, заключаемый между обучающей компанией и ООО «СВАРОГ».

4. ученический договор между компанией и сотрудником.

5. Счет.Обязательства. Сотрудник выплачивает за свое обучение сумму, определенную в таблице 3.

2.Сотрудник выплачивает сумму в период, определенный в договоре. Сотрудник обязуется проработать в компании срок, определенный в таблице 3. Сотрудник должен посетить все занятия, предусмотренные курсом, успешно завершить обучение и получить диплом или сертификат. Сотрудник обязан активно применять в своей работе полученные во время обучения теоретические знания и практические навыки. Заключительные положения. Если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, ил прекращает работу в компании ранее срока, оговоренного в договоре, он возмещает компании полную сумму, затраченную на его обучение. Если сотрудник прерывает обучение из-за заболевания или травмы, он возмещает компании затраты на его обучение пропорционально периоду, во время которого он обучался. Приложение 4Затраты на создание службы контроля качества персонала ООО «СВАРОГ"№Мероприятие.

Затраты, тыс. руб.Период.

Вид затрат123 451.

Подбор персонала (3 человека).

нет, возложено на директораноябрь2017 годанет2Оборудование отдела (3 новых места), в т. ч.:112ноябрь2017 годакапитальные2.

1Мебель для оборудования рабочих мест, в т. ч.32ноябрь2017 годастол (3 шт. х4500 р.)13,5- кресло (3 шт. х2500р.).

7,5- шкаф (1 шт. х7500 р.)7,5- стеллаж (1 шт. х3500 р.)3,52.2Компьютеры в сборе (2 шт. х22 300р. и 1 шт. х23 400 р.)68ноябрь2017 года2.

3Оргтехника и телефония, в т. ч.:12ноябрь2017 годапринтер (3 шт. х3200 р.)9,6- телефон (3 шт. х800).

2,43Заработная старшего менеджера (1 чел.

х20 000 р.)20ежемесячнотекущие, управленческие4Заработная плата менеджеров (2 чел. по 15 000 р.) 30ежемесячнотекущие, управленческие5Затраты на исследования100ежегоднотекущие, управленческие6Амортизация, в т. ч.33ежегоднотекущие, управленческиемебель (стр.

2.1*1/5)6,4- компьютер (стр. 2.2*1/3)22,6- оргтехника и телефония (стр.

2.3*1/3)47Расходные материалы (2 пачки бумаги по 200 р.+ картридж для принтера 1400 р.+ папки и канцтовары около 200 р.)2ежемесячнотекущие, управленческие8Отчисления с заработной платы ((стр.

3+стр.

4)*30%)17ежемесячнотекущие, управленческие9Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний ((стр. 3+стр.

4)*0,5%)0,25ежемесячнотекущие, управленческие.