Отражая политику и стратегию организации, оно определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, которые касаются профессиональной принадлежности, квалификации и численности организации работников, которые ей требуются.
— анализ работы, нормирования труда и оценка его выполнения. Эти характерситики позволяют разработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.
— система стимулирования. Дает возможность произвести политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, которые отвечают всем необходимым требованиям, а также способствует содержанию уже нанятых работников.
— оргкультура — это порядки, нормы поведения и трудовые ценности, которые культивируются в организации и учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, которые владеют необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно-известных фирм, которые добились выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным составом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.
— система мероприятий для адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу. Является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на необходимый уровень рабочих показателей.
— учеба — это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, которые составляют ядро организационной культуры.
Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, которые имеются в организации, не была декларируемой лишь на бумаге, а необходима определена структура службы управления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом совмещаются отдел кадров, отдел труда, отдел учебы и психологическую службу. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников .
При поиске и отборе кадров анализируемому предприятию важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрый выход на уровень рабочих показателей, которые отвечают установленным требованиям.
Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как простое пребывание пригодного человека для выполнения конкретной работы, поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализованных в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.
Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, что подрывает установленные нормы и порядки.
Руководству анализируемого предприятия следует также больше внимания уделять такому мероприятию как планирование карьеры рабочего. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, что выражается в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), которые фиксируют оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограму, формализированное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте .
Планированием карьеры в Компании ЭКТИВСИТИ могут заниматься менеджер по персонале, или непосредственный руководитель (линейный менеджер) рабочего.
Продвижение по службе должно определяться не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение, к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.
Среди объективных условий карьеры можно выделить:
— высшая точка карьеры — высшая должность, которая существует в организации;
— длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, к высшей точке;
— показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
— показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определен период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Заключение
.
Персонал (кадры) предприятия — это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности и обеспечивают хозяйственную деятельность субъекта ведения хозяйства.
Формирование персонала предприятия происходит под воздействием как внутренних факторов — таких, как характер продукции, особенности технологических процессов, организационная структура управления и тому подобное, так и внешних — ситуации на рынке труда, демографические процессы, требования действующего законодательства, моральные нормы общества и тому подобное.
В отчете по практике были исследованы основные экономические показатели работы предприятия и проведен комплексный экономический анализ обеспечения кадрами ООО «Дмитровский мебельный комбинат».
Плановое количество всех работников ООО «Дмитровский мебельный комбинат» составляет 70 человек, что на 6 человек меньше количества рабочих на начало планового года. Плановое количество рабочих-подрядчиков — 45 человек. Суммарная экономия количества по всем категориям работников составляет 6 человек. Экономия количества рабочих от снижения трудоемкости продукции составляет 1 человек. Величина 2050 норм-часов — это экономия от снижения трудоемкости продукции. Экономия количества рабочих от повышения средних норм выработки составляет 2 человека. Экономия количества рабочих от улучшения использования фонда времени рабочего составляет 1 человек.
В ООО «Дмитровский мебельный комбинат» необходимо внедрить такие пути усовершенствования планирования персонала для обеспечения производственной деятельности данного предприятия:
1. Профессиональное продвижение от профессий не квалифицированных и мало престижного труда к труду творческому и интересному.
2. Постоянный периодический пересмотр норм и расценок, приспособления их к изменяемым условиям. Если изменяемые условия требуют от рабочего повышения квалификации или увеличения усилий, то необходимо повышать и заработную плату.
3. Обеспечить отдых для устранения неминуемой утомляемости рабочего и расширить время отдыха. Отдых совсем не означает абсолютную праздность. Рабочий может провести время отдыха за любой спокойной работой. Изменение работы часто также означает отдых.
4. Необходимо, чтобы рабочий работал в условиях, которые обеспечивают наибольший комфорт, или в таких, которые требуют наименьшего времени отдыха при той же утомляемости.
5. Разработка и осуществление мероприятий по совершенствованию системы управления мобильностью кадров внутри предприятия.
6. Так как целью планирования персонала на предприятии является определение оптимальной потребности предприятия в персонале — предлагается уменьшить численность в будущем году на 6 человек (4 рабочего-подрядчика и 2 служащего), при этом увеличить заработную плату рабочих на 7%, а поощрительные и компенсационные выплаты — на 5%. При этом предприятие понесет меньшие расходы на оплату труда промышленно производственного персонала, а производительность труда останется неизменной (в будущем году возможно будет расти).
Список литературы
Базаров Т. Ю.,
Беков Х. А., Аксенов
Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2012.
Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом организации. — М.: Фипресс, 2008. — 311с.
Борисова Ю.В., Шапиро С. А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2012.
Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. — М.: Журнал Эксперт, 2010. — 256с.
Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента — в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. — М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2007.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. — 2010. — с.12−16.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, — 2010. № 1. — с. 18−20.
Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2008. — 254с.
Король С. П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. — М., 2008.
Круглов М. И. Структура управления коллективом. — М.: Русс. дел. лит., 2008. — 459с.
Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2009. — 342с.
Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2008. — 410с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.
М.: Интел-синтез, 2008. — 289 с.
Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом. — СПб.: СПбГИЭА, 2010. — 549с.
Бугаков, В. М. Управление персоналом: Учебное пособие / В. П. Бычков, В. М. Бугаков, В. Н. Гончаров; Под ред. В. П. Бычкова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 237 c.
Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М. И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 192 c.
Бухалков, М. И. Управление персоналом: Учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 400 c.
Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013. — 96 c.
Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В. И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 282 c.
Дементьева, А. Г. Управление персоналом: Учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. — М.: Магистр, 2011. — 287 c.
Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом. — СПб.: СПбГИЭА, 2010. — 549с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. — 2010. — с.12−16.
Борисова Ю.В., Шапиро С. А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2012.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.
М.: Интел-синтез, 2008. — 289с.
Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента — в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. — М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2007.
Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2008. — 254с.
Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2008. — 410с.
Король С. П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. — М., 2008.
Круглов М. И. Структура управления коллективом. — М.: Русс. дел. лит., 2008. — 459с.
Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2009. — 342с.
Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В. И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 282 c.
Дементьева, А. Г. Управление персоналом: Учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. — М.: Магистр, 2011. — 287 c.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2008.
Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом организации. — М.: Фипресс, 2008. — 311с.
Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013. — 96 c.
Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М. И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 192 c.
Бугаков, В. М. Управление персоналом: Учебное пособие / В. П. Бычков, В. М. Бугаков, В. Н. Гончаров; Под ред. В. П. Бычкова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 237 c.
Круглов М. И. Структура управления коллективом. — М.: Русс. дел. лит., 2008. — 459с.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, — 2010. № 1. — с. 18−20.
Бухалков, М. И. Управление персоналом: Учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 400 c.
Базаров Т.Ю., Беков Х. А., Аксенов Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2012.
Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012.
Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом организации. — М.: Фипресс, 2008. — 311с.
Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. — М.: Журнал Эксперт, 2010. — 256с.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. — 2010. — с.12−16.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, — 2010. № 1. — с. 18−20.
Количественные.
ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.
Качественные.
психофизические (тип нервной системы).
квалификационные (образование, профессия, опыт, навыки).
личностные (ценности, мотивы, цели).
Численность работников.
Потребность в персонале.
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ.
Опора мотивации.
Поиск альтернатив поведения.
Исследование управления (возможности мотивации).
Средства мотивации (механизм управления).
Тип организации.
Интересы и ценности (мотивы поведения).
Стимулы (в т.ч. экономические).
Образование и квалификация.
Оценка деятельности.
Социально-психологическая атмосфера.
Предмет и результат мотивации.
Экономия времени.
Экономия ресурсов.
Эффективность.
Производительность.
Качество.
Ритмичность.
Образование.
Творчество.
Групповая динамика (развитие).
ЧЕЛОВЕК.
Потребности.
Интересы.
Установки.
Цели.
Мотивы.
Стимулы.
Ценности.
Активность в деятельности Инспектор по персоналу Инспектор по персоналу Инспектор по персоналу.
Начальник.
Отдела персонала.
Заместитель Начальник Отдела персонала.
Гл.бухгалтер
Отдел производства.
Коммерческий отдел.
Отдел контроля качества.
Отдел маркетинга.
Отдел персонала.
Генеральный директор
