Правовое регулирование отношений социального партнерства в период командно-административной системы управления экономикой

Переход к форсированной индустриализации, приведшей к практически полному огосударствлению экономики и формированию административной модели управления производством, в очередной раз изменил политику государства в сфере труда и принципы взаимодействия представителей работников и субъектов управления трудом. Наиболее важным из этих изменений, предопределивших все дальнейшие трансформации системы управления трудом, явилось фактическое уничтожение частных работодателей и переход к централизованному управлению трудом, изменивший содержание деятельности профсоюзов как единственных легальных представителей работников.

Наиболее полно идеология взаимоотношений работников с государственными организациями, ставшими практически монопольными потребителями рабочей силы, была выражена в материалах XVI съезда ВКП (б), который проходил в период с 26 июня по 13 июля 1930 г. Партия предлагала профсоюзам «всемерно усилить работу профсоюзов по социалистическому воспитанию рабочих масс и широко пропагандировать идею о том, что советские фабрики, заводы, шахты, рудники, железные дороги и прочие пути сообщения являются предприятиями социалистического типа, что они представляют общенародное достояние, что от роста и процветания этих предприятий зависит рост благосостояния рабочих масс, усиление политической мощи рабочего класса, успешное строительство социалистического общества…» Деятельность же профсоюзов должна была основываться на лозунге «Профсоюзы — лицом к производству» и выступать в качестве контролирующего органа, борца с бюрократическими извращениями по линии социального страхования, охраны труда, жилищного и культурно-бытового строительства^[1]. Изменилось отношение профсоюзов и к экономическим требованиям работников: ввиду уничтожения классово чуждых частных работодателей и перехода к практически повсеместной занятости на государственных предприятиях, хозяевами которых объявлялись все трудящиеся, всякие требования рабочих по повышению заработной платы оценивались как «рваческие», чуждые социалистической промышленности^[2].

Централизация управления производством с неизбежностью привела и к централизации управления трудом, унификации его условий, практически полностью исключавшей возможность локального определения таких важнейших условий трудового договора, как оплата труда, продолжительность рабочего времени и т. п.

Это повлекло за собой изменение содержания коллективных договоров, прежде всего сведения к минимуму, а вскоре и ликвидации их нормативной части. Так, ВЦСПС и ВСНХ, выполняя указания ЦК ВКП (б), в директивном письме от 28 сентября 1929 г. о заключении коллективных договоров на 1929/30 г. предложили профсоюзным и хозяйственным органам сконцентрировать внимание рабочих и служащих на вопросах повышения производительности труда, укрепления трудовой дисциплины, снижения себестоимости продукции, улучшения качества изделий, мобилизации внутренних ресурсов и т. п.^[3] Утрата коллективными договорами нормативной функции, которая фактически констатировалась в данном директивном письме, была логическим следствием перехода к детальной регламентации трудовых отношений нормативными актами, принимаемыми высшими органами государственной власти, не оставляющей возможности для коллективно-договорного установления условий труда.

Поэтому можно с полным основанием говорить о том, что коллективные договоры превращались в своего рода договоры о социалистическом соревновании^[4].

Возложение на профсоюзы в условиях огосударствленной экономики функций по организации выполнения промышленно-финансовых планов, т. е. функций государственных, привело к фактическому огосударствлению профсоюзов. Юридически это было выражено в постановлении ЦИК СССР, СНК СССР и ВЦСПС от 23 июня 1933 г. «Об объединении Народного комиссариата труда Союза ССР и ВЦСПС», которым на ВЦСПС возлагались функции Народного комиссариата труда и его местных органов, хотя формально профсоюзы не входили в систему государственных органов.

Принятым в его развитие постановлением СНК СССР и ВЦСПС от 10 сентября 1933 г. № 1952 при всех центральных комитетах союзов и при их местных органах по особому решению ВЦСПС учреждались инспекции труда, за которыми сохранялось право наложения штрафов за нарушение законодательства о труде. Центральные комитеты соответствующих профессиональных союзов получали нормотворческие функции в части установления (по согласованию с заинтересованными ведомствами) правил и норм по технике безопасности и производственной санитарии. Наконец, на ВЦСПС и местные советы профессиональных союзов возлагалась регистрация коллективных договоров, а также отмена тех договоров, которые противоречат законам.

Однако сочетание функций заключения и регистрации коллективных договоров в руках профсоюзов в данный период практически не осуществлялось, поскольку был признан излишним сам институт коллективного договора, что представляется вполне логичным: достижение договоренностей между двумя фактически государственными органами (администрацией предприятия и профсоюзом) в условиях административного управления экономикой представлялось излишним и громоздким — гораздо проще принимать соответствующие решения одним государственным (а зачастую партийным) органом.

Впрочем, и самостоятельное нормотворчество профсоюзов вскоре было признано излишним. Уже в постановлении от 21 августа 1934 г. № 1954 «О порядке издания инструкций, правил и разъяснений по применению законодательства о труде» СНК СССР установил, что соответствующие акты издаются ВЦСПС только с утверждения или предварительной санкции СНК СССР. Очевидно, что демократический потенциал профсоюзов все-таки на данном этапе заставлял государственные органы относиться к ним с известной долей подозрения и не позволял в полной мере сосредоточить в руках профсоюзов нормотворческие полномочия в сфере труда и функции надзора за исполнением предписаний нормативных актов.

Буквально в эти дни были проведены мероприятия, но существенному изменению организационного строения профсоюзов. Перестройка профсоюзов, инициированная решением ЦК ВКП (б) от 29 августа 1934 г. и оформленная решениями сентябрьского 1934 г. пленума ВЦСПС, привела к разделению существовавших к тому времени 47 профсоюзов на 154 союза, существенному сокращению оплачиваемых специалистов профсоюзного аппарата, ликвидации большинства краевых и областных комитетов профсоюзов, уменьшению бюджетов профсоюзных организаций. Фактически профсоюзы оказались лишены возможности самостоятельно решать хозяйственные и культурно-бытовые задачи, что ставило их в зависимость от хозяйственных органов. Само же назначение и смена членов президиума Центрального комитета профсоюза проводилось решением Оргбюро ЦК ВКП (б), делая профсоюзы полностью подконтрольными партийным органам^[5].

Фактически в СССР сформировалась модель управления трудом, в которой функции государственного нормотворчества были разделены между высшими органами государственной власти и профсоюзами, подконтрольными СНК, а контрольные функции в области соблюдения требований законодательства о труде находились в руках профсоюзов. При этом как государственные, так и профсоюзные органы были непосредственно зависимы от партийных органов. Естественно, что в условиях формирования экономики командного типа коллективные договоры становятся не просто лишними, но прямо противоречащими существу непосредственного администрирования: управляющий субъект, действующий по принципу «приказ — исполнение», ни в коей мере не намерен обсуждать содержание своего приказа и условия его выполнения (условия труда, в которых управляемыми липами будет исполняться то или иное распоряжение). Поэтому прекращение диалога между органами хозяйственного управления и работниками, представленными профсоюзами, выглядит для сложившегося типа экономики вполне логичным. Да и о профсоюзах как организациях, представляющих интересы работников, можно говорить с очень большой натяжкой, поскольку они фактически представляли собой специфический орган партийно-государственного управления в сфере труда. Вместе с тем профсоюз выступал своего рода «буфером» между интересами партийно-государственного аппарата и работников, которые пусть даже и формально, но избирали профсоюзные комитеты и могли досрочно прекратить их полномочия. Впрочем, примеров этому, за исключением «снятия» профсоюзных лидеров по инициативе партийного аппарата, нам обнаружить не удалось.

Возвращение в советскую практику регулирования отношений в сфере труда коллективного договора в специфически советском их варианте (почти полное отсутствие нормативной части)^[6] происходит в 1947 г. Представляется, что основными мотивами, побудившими советское государство вернуться к практике заключения коллективных договоров, была необходимость поиска новых форм мотивации труда в условиях отхода от военного типа экономики, объективно преобладавшего в период Великой Отечественной войны, а также общественные ожидания граждан, которые в военное время вновь стали принимать инициативные решения и были готовы нести за них ответственность. В сфере труда эти ожидания демократизации общественной жизни, пусть и в минимальной степени, были отражены в институте коллективного договора.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях» эти договоры должны были заключаться в течение марта — апреля 1947 г. Сторонами коллективного договора являлись администрация предприятий (строительств) и фабрично-заводские комитеты профсоюзов.

Свобода формирования содержания и структуры коллективного договора у сторон практически полностью отсутствовала. ВЦСПС было поручено совместно с соответствующими министерствами рассмотреть и утвердить типовые коллективные договоры, а порядок заключения коллективных договоров на предприятиях устанавливался директивными письмами министерств и ЦК профсоюзов, согласованными с ВЦСПС.

Интересно содержание указанных директивных писем. В них должны были быть предусмотрены: утвержденные по предприятиям на основании государственного плана 1947 г. показатели по выпуску продукции в абсолютном выражении или в процентном отношении к соответствующим показателям за предыдущий год, по производительности труда, заработной плате, себестоимости продукции и ассигнования на жилищно-бытовое и культурное строительство и охрану труда; показатели по подготовке новых кадров и повышению квалификации рабочих и служащих; утвержденные по предприятиям плановые показатели о работе подсобных хозяйств, в том числе по расширению животноводства и птицеводства; показатели по планам индивидуального жилищного строительства, а также размеры и формы помощи индивидуальным застройщикам; указания фабрично-заводским комитетам профсоюзов о развертывании социалистического соревнования, о помощи рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим в повышении их производственной квалификации, о контроле за соблюдением трудового законодательства и правильным проведением утвержденных систем оплаты труда, о мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и борьбе с простоями и браком.

При этом на министерства и ВЦСПС была возложена ответственность за то, чтобы в коллективные договоры не включались системы оплаты труда рабочих, инженерно-технических работников и служащих, не утвержденные Правительством.

Разногласия между хозяйственными и профсоюзными организациями, возникающие в процессе заключения коллективных договоров, разрешались ВЦСПС совместно с соответствующим министерством, за исключением тех вопросов, которые подлежат решению Советом Министров СССР. В этом случае решение об урегулировании возникших разногласий принималось не в договорном, а в административном порядке, без участия представителей профсоюзов.

Рассмотренное правовое регулирование коллективных договоров в первые послевоенные годы позволило Л. Е. Пашерстнику определить коллективный договор как двустороннее обязательство работников и администрации, направленное на осуществление задач социалистического предприятия по выполнению и перевыполнению производственного плана и улучшению материальнобытовых и культурных условий работающих^[7]. И хотя в коллективных договорах того времени, как уже было сказано, практически полностью отсутствовала нормативная часть, их заключение явилось значительным шагом вперед по пути обращения производства к нуждам работников, хотя задача направления усилий трудового коллектива на выполнение производственного плана, безусловно, продолжала оставаться приоритетной.

Либерализация советской политической системы середины 50-х гг. XX в. не могла не затронуть и сферу производства. Это проявилось прежде всего в формировании новой формы участия работников в решении производственных вопросов — постоянно действующего производственного совещания, положение о котором было утверждено постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 9 июля 1958 г. Постоянно действующие производственные совещания (ПДПС), которые создавались на промышленном предприятии, стройке, в совхозе с числом работающих 100 человек и более, рассматривались как одна из основных форм привлечения рабочих и служащих к управлению производством. Они формировались из числа рабочих и служащих, представителей администрации, комитета профсоюза, партийных, комсомольских и других общественных организаций, но работали под руководством профсоюзов.

Необходимо отметить, что ПДПС создавались для исполнения производственной функции предприятия, но с участием представителей работников различных категорий (молодежи, женщин): они должны были способствовать задачам выполнения и перевыполнения производственного плана, наиболее полного использования внутренних резервов производства, создания условий для высокопроизводительного труда, совершенствования методов управления. Администрация предприятия должна была устранять указанные ПДПС недостатки в деятельности предприятия, а также отдельных работников, организовывать выполнение решений и предложений, принятых ПДПС. Об исполнении решений ПДПС необходимо было сообщать на очередном его заседании.

Практически одновременно с созданием ПДПС, а именно 15 июля 1958 г., указом Президиума Верховного Совета СССР было утверждено Положение о правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза, подтвердившее положение комитета профсоюза как представителя рабочих и служащих по социальным вопросам (труда, быта и культуры). Причем ФЗМК было предоставлено право ставить перед соответствующими организациями вопрос о смещении с должности или наказании руководящих работников, которые не выполняют обязательств по коллективному договору, нарушают трудовое законодательство, проявляют бюрократизм, допускают волокиту.

Расширение, хотя и в существенно ограниченной степени, нормативных положений коллективного договора связано с постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. № 177 «О заключении коллективных договоров на предприятиях». В данном Постановлении устанавливалась обязанность сторон коллективного договора включать в него основные положения по вопросам труда и заработной платы, определенные для данного объединения (комбината), предприятия, организации, производственной (структурной) единицы объединения (комбината) в соответствии с действующим законодательством, а также конкретные нормативные положения по вопросам труда и заработной платы, разработанные администрацией этих объединений, предприятий, организаций и профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.

К числу взаимных обязательств администрации и профсоюзного комитета, в частности, были отнесены обязательства: но привлечению трудящихся к управлению производством, к участию в работе производственных совещаний и творческих объединений трудящихся; предоставлению льгот и преимуществ передовикам производства, работникам, длительное время работающим на производстве и не допускающим нарушений трудовой дисциплины.

Расширение нормативной части коллективного договора, при безусловном преобладании его обязательственных положений, явилось логичным следствием хозяйственной реформы и расширения самостоятельности предприятия, в том числе в регулировании вопросов труда. Незначительность же сферы нормативных положений коллективного договора была связана не только с определенным недоверием к самому институту свободных договоренностей между работниками и администрацией, но прежде всего с централизованным характером регулирования трудовых отношений, в рамках которого на долю локального регулирования, а следовательно, и регулирования коллективно-договорного объективно оставалось решение лишь незначительного круга вопросов.

Кодификация трудового законодательства, проведенная в 1970;х гг., не внесла принципиальных изменений в правовое положение профсоюзов и не изменила принципов участия работников в управлении трудом.

Вместе с тем на основании ст. 8 КЗоТ 1971 г. нормативная часть коллективного договора расширялась за счет положений в области рабочего времени, времени отдыха, материального стимулирования, охраны труда, разработанных администрацией и профсоюзным комитетом предприятия, организации в пределах предоставленных им прав. В коллективном договоре также должны были содержаться обязательства администрации и профсоюзного комитета предприятия, организации по вовлечению рабочих и служащих в управление предприятием, организацией, совершенствованию нормирования труда и т. п.

Разногласия между администрацией предприятия, организации и профсоюзным комитетом предприятия, организации, возникшие при заключении коллективного договора, в соответствии со ст. 8 КЗоТ разрешались вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами с участием сторон, хотя на практике огромную роль в их урегулировании играли партийные органы.

КЗоТ и Положение о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 г., закрепили такой набор прав и обязанностей профсоюзного комитета, который позволяет говорить о нем как об одном из органов управления предприятием. Приведем только несколько примеров обширнейших полномочий профсоюзного комитета. В частности, профсоюзный комитет предприятия, учреждения, организации участвовал в разработке проектов производственных планов, планов внедрения новой техники, капитального строительства, проектов планов строительства и ремонта жилых домов и культурно-бытовых объектов, а также планов социального развития коллектива. Сметы расходования фондов материального поощрения и социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, размеры премий и других видов поощрения, материальной помощи и вознаграждения за годовые итоги работы предприятия из фонда материального поощрения определялись администрацией предприятия совместно с профсоюзным комитетом. Наконец, по согласованию с профсоюзным комитетом практически полностью осуществлялось локальное нормативное и оперативное регулирование трудовых отношений.

Однако несмотря на то что рабочие и служащие имели право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями в самых различных формах (через общие собрания (конференции) трудовых коллективов, профессиональные союзы и иные общественные организации, органы народного контроля, производственные совещания и другие общественные органы, действующие в трудовых коллективах, внося предложения об улучшении работы предприятий, учреждений, организаций, по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания (ст. 227 КЗоТ)), государство через довольно непродолжительное время признало непродуктивность такой модели участия работников в управлении трудом.

Фактически признавая отсутствие надлежащей эффективности планового управления промышленностью, государство рассматривало в качестве одного из путей совершенствования системы управления предприятиями повышение роли трудящихся в принятии и исполнении управленческих решений в сфере труда и социального развития на локальном уровне.

Принципиальным новшеством в правовом регулировании отношений по поводу управления трудом становится признание государством нового субъекта трудового права — трудового коллектива. Причем такое признание произошло сразу на конституционном уровне: ст. 8 Конституции СССР закрепляла, что трудовые коллективы участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями и учреждениями, улучшения условий труда и быта, использования средств, предназначенных для развития производства, а также на социально-культурные мероприятия и материальное поощрение. Трудовые коллективы должны были развивать социалистическое соревнование, способствовать распространению передовых методов работы, укреплению трудовой дисциплины, воспитывать своих членов в духе коммунистической нравственности, заботиться о повышении их политической сознательности, культуры и профессиональной квалификации. Аналогичные положения содержались и в ст. 8 Конституции РСФСР.

Таким образом, совокупность работников, осуществляющих трудовую деятельность на каком-либо предприятии, должна была помимо статуса субъекта, труд которого организуется другим лицом — руководителем организации или иными лицами, входящими в состав администрации предприятия, непосредственно участвовать в управлении предприятием, т. е. представляла собой как объект управления, так и его субъект. При этом, по мнению А. С. Пашкова и А. Т. Перфильева, определяющим в характеристике трудового коллектива как объекта управления являлись «не интересы отдельных индивидов, а их качественная совокупность, придающая всему коллективу новую правовую сущность и социальную значимость. При этих условиях деятельность группы приобретает уже общественный характер и находит свое выражение в единой воле и цели, общих интересах и потребностях всего коллектива, абстрагированных от отдельного индивида. Указанное единство обеспечивается системой организации коллектива, призванной поддерживать (направлять) совокупную волю и действия его членов для достижения общих целей»^[8].

Конкретизация указанных конституционных положений была осуществлена в Законе СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» .

Среди основных полномочий трудового коллектива, под которым понималось объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, общественном предприятии, в учреждении, организации, в колхозе и иной кооперативной организации, необходимо отметить следующие:

• — участие в разработке и обсуждении проектов экономического и социального развития (планов работы) предприятий, учреждений, организаций, проекты которых представлялись на утверждение в установленном порядке после рассмотрения их трудовыми коллективами;
• — участие в разработке коллективных договоров, обсуждение их и принятие, но ним решения, уполномочивание профсоюзного комитета предприятия и организации подписать эти договоры; заслушивание отчетов администрации предприятий, организаций и профсоюзных комитетов о выполнении коллективных договоров; постановка в необходимых случаях вопросов о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих обязательств по коллективным договорам;
• — утверждение по представлению администрации и профсоюзного комитета правил внутреннего трудового распорядка, принятие мер по обеспечению их соблюдения;
• — применение за успехи в труде мер общественного поощрения, выдвижение работников для морального и материального поощрения; высказывание мнения по кандидатурам, представляемым к государственным наградам;
• — обеспечение создания обстановки нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, проявление строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности; применение к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины мер общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор);
• — участие в разработке предложений, направленных на расширение применения технически обоснованных норм трудовых затрат и создание условий для их выполнения;
• — внесение предложений о совершенствовании оплаты труда, обсуждение и одобрение предложений о совершенствовании премирования работников;
• — участие в обсуждении и решении вопросов подготовки, расстановки и рационального использования кадров, обеспечения стабильности коллективов, совершенствования структуры предприятия, учреждения, организации;
• — обсуждение и одобрение комплексных планов улучшения условий, охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий и контроль за выполнением этих планов; внесение предложений по техническому перевооружению, механизации и автоматизации, улучшению организации и повышению культуры производства.

Полномочия трудовых коллективов осуществлялись непосредственно общими собраниями (конференциями) трудовых коллективов предприятий, учреждений, организаций, которые проводились по мере необходимости, но не реже двух раз в год. Собрание считалось правомочным, если в нем участвовало более половины общего числа членов коллектива, а конференция — при участии не менее двух третей ее делегатов.

Решения общего собрания (конференции) трудового коллектива принимались открытым голосованием большинством голосов членов коллектива, присутствующих на собрании (конференции), и были обязательны для членов коллектива, администрации предприятия, учреждения, организации.

Контроль за выполнением решений собрания (конференции) трудового коллектива осуществлялся профсоюзным комитетом, а также администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с ее полномочиями или по поручению собрания (конференции), которые информируют трудовой коллектив о ходе выполнения решений.

Предложения и рекомендации трудовых коллективов подлежали рассмотрению в месячный срок администрацией, профсоюзными и другими общественными организациями, а в случае необходимости также и соответствующими государственными и общественными органами. О результатах рассмотрения предложений и рекомендаций администрация, указанные организации и органы должны были сообщать трудовому коллективу.

В период между собраниями полномочия трудовых коллективов осуществлялись:

• — во-первых, совместно администрацией и выборными органами партийных, профсоюзных и комсомольских организаций;
• — во-вторых, профсоюзными и другими общественными организациями, действующими в трудовых коллективах, в соответствии с их уставами и советскими законами;
• — в-третьих, администрацией предприятий, учреждений, организаций в соответствии с ее полномочиями или по поручению трудовых коллективов.

Как мы видим, при всей внешней демократичности расширения полномочий трудового коллектива принципиального изменения положения трудящихся в системе управления предприятием не произошло: за трудовыми коллективами сохранялись полномочия в основном совещательного характера; контроль за исполнением решений трудового коллектива осуществлялся органами и лицами, которые были обязаны исполнять эти решения (администрацией и профсоюзным комитетом), т. е. они должны были контролировать сами себя. Наконец, в трудовых коллективах не предусматривалось создания постоянно действующего органа, который осуществлял бы его полномочия в период между проведением собрания (конференции) трудового коллектива. Данная функция возлагалась опять-таки на администрацию и профсоюзный комитет, а также на общественные организации (прежде всего партийную и комсомольскую, которые можно назвать специфическими органами управления советским государством и обществом).

По сути дела, очередная реформа системы участия работников в управлении делами предприятия ничего не изменила в практике принятия управленческих решений и лишь ввела в научный обиход новый субъект трудового права — трудовой коллектив. В современной научной литературе эффективность Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятием, организацией, учреждением» рассматривается как приближающаяся к нулевой^[9]. С этим выводом сложно не согласиться.

Впрочем, необходимо отметить, что все рассматриваемые конструкции участия работников в управлении делами предприятия исходили из низменности общей концепции, суть которой можно изложить крайне просто: решения по управлению предприятием и трудом принимает собственник средств производства, а работники и их представители высказывают свое мнение относительно желаемых или готовящихся управленческих решений либо являются стороной принятия управленческих решений в договорном порядке в пределах, устанавливаемых собственником средств производства.

Изменение концепции управления предприятием и трудом связано с принятием Закона СССР от 30 июня 1987 г. «О государственном предприятии (объединении)», исходящего из концепции самоуправления трудового коллектива, который, являясь совокупностью советских граждан — хозяев страны, должен был выступать полноправным хозяином на предприятии, самостоятельно решать все вопросы производственного и социального развития.

Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)» в дополнение к правам, предусмотренным Законом СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятием, организацией, учреждением», расширил полномочия общего собрания (конференции) трудового коллектива, наделив его правом избирать руководителя предприятия, а также предусмотрел создание постоянно действующего органа трудового коллектива — совета трудового коллектива (СТК).

Совет трудового коллектива, выполнявший полномочия трудового коллектива между его собраниями (конференциями), избирался общим собранием (конференцией) коллектива предприятия (структурной единицы объединения) тайным или открытым голосованием на срок два-три года. В СТК избирались рабочие, бригадиры, мастера, специалисты, представители администрации, партийной, профсоюзной, комсомольской и других общественных организаций. Численность СТК определялась общим собранием (конференцией) трудового коллектива, при этом представители администрации не могли превышать четверти общего числа членов СТК.

Среди важнейших полномочий СТК следует отметить: осуществление контроля за выполнением решений общих собраний (конференций) трудового коллектива, реализацией критических замечаний и предложений рабочих, служащих, информирование трудового коллектива об их выполнении; определение мер, способствующих более эффективной работе предприятия, соблюдению принципа социальной справедливости; решение вопросов совершенствования управления и организационной структуры предприятия, обеспечения соответствия оплаты труда работников их личному вкладу и справедливого распределения социальных благ; принятие решения об использовании фондов развития производства, науки и техники, материального поощрения, социального развития; решение вопросов подготовки и повышения квалификации кадров, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, государственной, производственной и трудовой дисциплины на предприятии, определение мер по ее укреплению; решение других вопросов производственного и социального развития, если они не отнесены к компетенции собрания (конференции) трудового коллектива.

Решения СТК, принятые в пределах его полномочий и в соответствии с законодательством, для администрации и членов коллектива являлись обязательными. При несогласии администрации предприятия с СТК вопрос решался на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Конкретизация отдельных полномочий трудового коллектива и профсоюзных организаций была осуществлена Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 февраля 1988 г. № 8430-XI «О внесении в законодательство Союза ССР о труде изменений и дополнений, связанных с перестройкой управления экономикой», которым было осуществлено существенное изменение Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде. В частности, был установлен механизм выборности руководителей организаций, в соответствии с которым руководители предприятий, структурных единиц объединений, подразделений, а также мастера и бригадиры избирались на общем собрании (конференции) соответствующего коллектива и утверждались вышестоящим органом. Отказ в утверждении результатов выборов должен был быть мотивированным, но не подлежал обжалованию. Вне зависимости от причин отказа в утверждении избранного руководителя и отношения коллектива к мотивам такого отказа выборы руководителя проводились заново. При этом какие-либо запреты на участие в новых выборах кандидата, отклоненного вышестоящим органом, не устанавливались, равно как и этот орган не был обязан согласиться с повторно выраженным мнением коллектива.

Избранные руководители предприятий, структурных единиц объединений могли досрочно освобождаться от должности на основании решения общего собрания (конференции) трудового коллектива или по его уполномочию — совета трудового коллектива, а руководители подразделений, мастера и бригадиры — по решению соответствующего коллектива. Решение коллектива о досрочном освобождении руководителей предприятий и структурных единиц объединений по основаниям, предусмотренным в законодательстве, подлежало исполнению вышестоящим органом, а в отношении руководителей подразделений, а также мастеров и бригадиров — руководителем предприятия. Жалобы соответствующих руководителей на освобождение от работы рассматривались совместно вышестоящими хозяйственным и профсоюзным органами.

Более того, руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, мог быть освобожден от занимаемой должности и по требованию профсоюзного органа (не ниже районного), если он нарушал законодательство о труде, не выполнял обязательств по коллективному договору, проявлял бюрократизм, допускал волокиту. Соответствующее решение принималось общим собранием (конференцией) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию — советом трудового коллектива. Требование профсоюзного органа об освобождении от занимаемой должности могло быть обжаловано работником или администрацией в вышестоящий профсоюзный орган, решение которого являлось окончательным.

Реализация теории самоуправления трудового коллектива пришлась на период острейшего экономического и политического кризиса в советском обществе и, будучи основанной на всемерной поддержке со стороны государства и политических организаций, в условиях распада государственных и квазигосударственных (партийных) структур оказалась фактически невостребованной новой политической элитой постсоветского общества. Но самое главное, что система принятия решения коллективом в условиях необходимости быстрого реагирования на изменяющуюся экономическую конъюнктуру, разрушения складывавшихся десятилетиями экономических связей и неготовности значительной части работников поступиться сиюминутными выгодами ради стабильного развития предприятия показала свою экономическую неэффективность. Возможно, что в иных экономических условиях и в дифференцированном применении к различного рода организациям судьба идеи самоуправления трудового коллектива была бы иной.

После распада СССР экономика Российской Федерации начинает перестраиваться на основе рыночных принципов, следствием чего является и изменение концепции регулирования отношений по участию работников в управлении трудом.

• [1] Лобок Д. В. Указ. соч. С. 211.
• [2] Там же. С. 213.
• [3] Москаленко Г. К. Указ. соч. С. 13.
• [4] Киселев И. Я. Указ. соч. С. 198.
• [5] Лобок Д. В. Указ. соч. С. 211−213.
• [6] Киселев И. Я. Указ. соч. С. 208.
• [7] Пашерстник А. Е. Коллективный договор. М., 1951. С. 49.
• [8] Трудовой коллектив как объект и субъект управления / отв. ред. А. С. Пашков. Л., 1980. С. 54.
• [9] Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 306.