Мотивация и стимулирование

Теоретические основы мотивации и стимулирования

Ключевая роль мотивации и стимулирования в управлении социально-экономическими системами обусловлена тем, что основной объект целенаправленного воздействиячеловек, группа людей, сообщество, их потребности, таланты и способности. Для осуществления эффективного управления необходимо знание основ мотивации и особенностей использования механизмов мотивации и стимулирования.

В основе мотивации и стимулирования лежат такие понятия, как мотив и стимул, связанные друг с другом, но имеющие различное содержание.

Мотив (фр. motif) означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо действию или деятельности. Совокупность мотивов характеризует личность человека в социальной системе и обусловливает его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами, ожиданиями личности.

Стимулы (от лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняли животных) — внешние воздействия на человека, группу, организационную систему, влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности. При этом эффект такого внешнего воздействия опосредуется психикой человека и отвечает его мотивам.

Стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, становятся мотивами деятельности. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т. д.) и пропуская его через свою психику, человек переносит этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками. В итоге из множества вариантов выбирается решение действовать так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, приводящее к определенному результату. Результат будет тем выше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И напротив, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работника.

Мотивы и стимулы, выступая факторами, определяющими конечные результаты человеческой деятельности, тем не менее не тождественны друг другу (табл. 9.1).

Мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут взаимоусиливаться и быть разнонаправленными. Например, жесткий стиль руководства в интеллектуальном творческом коллективе может привести к «свертыванию», замыканию работников в себе и, как следствие, к снижению результатов.

Таблица 9.1 Различия понятий «мотивы» и «стимулы»

Таким образом, мотивация — процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивированность поведения означает способность понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению личных потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда — высокими.

Стимулирование — процесс регулирующего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование подталкивает се извне. Стимулировать поведение — значит осуществлять такие внешние воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают его действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей.

На практике существуют и стимулирующий, и мотивирующий типы управления. Вместе с тем в теории управления социально-экономическими системами чаще всего употребляется термин «мотивация», который в широком смысле этого слова объединяет и стимулирующее, и мотивирующее воздействие.

В основе мотивации человека, коллектива, сообщества лежат потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки (табл. 9.2).

С точки зрения управления мотивация и стимулирование — взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала. Руководителям важно уметь осуществлять настройку механизмов мотивации и стимулирования для достижения целей организации.

Поскольку мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источник и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда, процесс формирования мотиваций людей является важнейшей функцией управления.

Вместе с тем процесс мотивационного выбора поведения человека (группы, организации, сообщества) обусловлен не только глубинными внутренними побуждениями,.

Таблица 9.2. Основа мотивации

но и внешними воздействиями (стимулами), а также степенью взаимосвязи мотивов и стимулов и влиянием этих взаимосвязей на ожидаемые результаты деятельности (рис. 9.1). Работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации. Если степень удовлетворения потребностей (интересов, целей, желаний) совпадает с ожидаемыми результатами, то мотивация усиливается и позитивная деятельность активизируется; если нет то ослабевает, приводя к нарастанию пассивности вплоть до деструктивных и разрушительных действий.

Рис. 9.1. Факторы, обусловливающие поведение человека^[1]

Таким образом, люди (сообщества, организации) в силу многообразия собственных мотивов (потребностей, интересов, желаний, ожиданий) и воздействий внешней среды (стимулов) постоянно находятся в состоянии мотивационного выбора между ценностью (полезностью, выгодностью) предстоящих действий и затратами на их реализацию.

• [1] Источник: Менеджмент: учебно-методический комплекс для подготовки магистров / под общ. ред. А. Л. Гапоненко: в 2 ч. Ч. 1: учебник. М., 2010. С. 181.