Формирование и развитие организационной культуры

Несмотря на то что организационная культура инерционна, т. е. трудно поддается изменениям, и ее улучшение требует довольно длительного времени, развитие культуры — это управляемый процесс.

Изменение культуры представляется как процесс «взращивания» новых или обновления имеющихся ее элементов и их внедрение в жизнедеятельность социально-экономической системы. При этом среди элементов выделяют управляемые и неуправляемые (рис. 13.2).

Неуправляемые элементы следует учитывать при изменении культуры. Управляемые элементы культуры различаются по степени их управляемости.

В рамках проектирования формирования и изменения культуры организации выделяются следующие этапы (рис. 13.3).

I. Диагностика при формировании организационной культуры включает в себя анализ внутренней и внешней среды, построение дерева целей. Суть данного этапа сводится к выявлению специфики системы, ее цели, структуры, задач и функций. На данном этапе формулируются базовые идеи существования системы и оформляются в виде ее миссии, философии, идеологии. Результатом данного этапа является определение условий, рамок создания культуры.

При совершенствовании культуры организации на этапе диагностики анализируется существующая культура. Первоначально определяются критерии ее оценки: общие и индивидуальные. Общие критерии требуют ответа на следующие вопросы:

• — сколько членов организации разделяет заявляемые ценности;
• — какие события отражают культуру организации;

Рис. 13.2. Управляемые и неуправляемые элементы культуры социально-экономической системы.

• — какие символы и характер повеления соответствуют нынешнему состоянию культуры;
• — что игнорируется;
• — что в наибольшей степени ценится среди членов организации;
• — насколько ясны приоритеты культуры членам организации;
• — насколько приоритеты культуры влияют на результативность организации.

Рис. 13.3. Этапы «культурного» проектирования организации.

Индивидуальные критерии складываются па основе анализа внутренней и внешней среды системы, выявления слабых и сильных сторон, угроз и возможностей. На данном этапе могут быть скорректированы цели развития организации, ее миссия, спроектированы изменения структуры, их функций и задач. Формулировка критериев вытекает из того, насколько культура соответствует целям. Один из способов проведения диагностики — анкетирование ведущих специалистов в области перспективных представлений о культуре в организации.

II. Проектирование организационной культуры. Данный этап предполагает наполнение смыслом каждого элемента культуры в соответствии с целями, задачами и сформулированной миссией организации. Привлечение сотрудников организации к проектированию культуры обеспечит их поддержку и заинтересованность в реализации данного проекта.

При этом обсуждаются следующие вопросы:

• — в чем будет нуждаться организация, чтобы с наибольшей вероятностью успению развиваться в будущем;
• — каким требованиям организация должна удовлетворять в грядущем внешнем окружении;
• — какие требования потребители и (или) конкуренты предъявят в будущем;
• — что необходимо будет изменить в стратегии организации, чтобы задавать направление развития.

Цель данного этапа состоит в создании некоего согласованного видения того, каким будет желаемое будущее, какими будут наиболее важные элементы культуры, что должно быть изменено, а что в культуре следует сохранить.

III. Осуществление проекта культурных изменений.

На данном этапе решаются две основные задачи — социализация персонала и преодоление сопротивления изменениям. Первая задача предполагает ознакомление участников процесса с основными принципами культуры и внедрение этих принципов в жизнь с помощью общего собрания, издания брошюры, распространения историй о примерах, демонстрирующих ценности, которые будут привнесены в будущую культуру.

Для безболезненного внедрения культурных нововведений необходимо определить:

• • каким второстепенным проблемам дать старт или что остановить;
• • от каких действий следует отказаться, какие отклонения от следования привносимым ценностям можно допускать;
• • что следует признать и приветствовать для поддержки изменений;
• • какие ресурсы необходимы;
• • какие символические события могли бы стать сигналом начала повой культуры;
• • какие процессы или системы должны быть перестроены;
• • как можно доступно довести до сознания членов организации или местного сообщества новые культурные ценности;
• • какие метафоры можно использовать для отражения новой культуры.

План реализации спроектированных изменений дополняется таблицами сроков с указанием точек промежуточной отчетности.

Целесообразно определить несколько ключевых направлений, в которых сразу же можно начать делать шаги по программе изменений культуры. План реализации проекта предусматривает ответы на следующие вопросы:

• • каким образом можно вовлечь работников в деятельность по формированию и осуществлению стратегии изменений;
• • как добиться непрерывного доведения до сознания людей новых культурных ценностей;
• • как обеспечить информирование всех заинтересованных сторон о происходящих изменениях;
• • какие критерии позволят судить о достижении прогресса в осуществлении спроектированных изменений; каковы ключевые индикаторы успешных изменений.

Итак, формирование и изменение культуры организации или местного сообщества — процесс трудоемкий и затратный по времени и ресурсам. Однако он необходим для повышения эффективности деятельности организации или развития территориального образования.