Глоссарий. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Авторитарный стиль лидерства — стиль лидерства, построенный на акцентированном использовании мотивов безопасности и приобретения. В целом он представляет собой совокупность приемов управления, используя которые руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели.

Автостереотип — мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности, выражаемые ее представителями.

Агрессивность (от лат. aggressio — приступ, нападение) — повышенное виртуальное или реальное стремление индивидуума к действиям, наносящим какой-либо ущерб окружающим его людям.

Аккордная оплата труда — разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы.

Активирующие связи мотивационного комплекса трудовой деятельности (А-связи) — взаимодействия между мотивами трудовой деятельности персонала, когда усиление предыдущего мотива в структуре мотивационного комплекса всегда приводит и к усилению последующего.

Активное развитие организации — вариант развития организации, при котором изменения внешней среды ее функционирования и развития компенсируются изменениями ее внутренней структуры, в т. ч. и путем формирования элементов влияния на внешнюю среду с целью достижения в ней благоприятных для организации трансформаций.

Акупунктура (иглоукалывание) — одно из основных средств лечения в Китае на протяжении 5000 лет. Акупунктура применяется для различных медицинских целей, таких как профилактика, предотвращение и лечение различных болезней. В практике восточной медицины используется в основном для предотвращения заболеваний. Акупунктура — это техника, которая использует тончайшие иглы для стимуляции так называемых акупунктурных точек вдоль меридианов (каналов). Точки акупунктуры (иглоукалывания) стимулируются для балансировки движения энергии (Ци) в человеке и восстановления здоровья.

Альфа-ритм (?-ритм, alfa-rhythm) — ритм ЭЭГ в полосе частот от 8 до 13 Гц, средняя амплитуда 30−70 мкВ, могут, однако, наблюдаться высокои низкоамплитудные а-волны. Регистрируется у 85−95% здоровых взрослых. Лучше всего он выражен в затылочных отделах. Наибольшую амплитуду ?-ритм имеет в состоянии спокойного бодрствования, особенно при закрытых глазах в затемненном помещении. Блокируется или ослабляется при повышении внимания (в особенности зрительного) или мыслительной активности.

Амфиболия — непонимание получателем информации, ее смысла из-за неопределенного содержания. Например, " Совет директоров следует переизбрать" - полностью поменять его состав на других персоналий или оставить в том же составе?

Анархистский стиль лидерства — стиль лидерства, построенный на акцентированном использовании мотивов подчинения. В целом представляет собой совокупность приемов управления, используя которые руководитель занимает чисто формальную позицию, не способствуя и не мешая работе подчиненных и не контролируя их работу. Как правило, он не сам принимает решения, а выполняет «задания» своих подчиненных.

Антиклиентурная маркетинговая культура поведения — стремление персонала в первую очередь произвести хорошее впечатление на руководителя организации, а не на ее партнеров или клиентов.

Архетип — универсальные изначальные врожденные психические структуры, распознаваемые в нашем опыте и являемые в образах и мотивах сновидений.

Атлетический тип — конституционный тип личности, характеризующийся сильным развитием скелета, мускулатуры, кожи. По своему описанию близок к соматонику.

Аутичный характер — проявляется в отрешенности индивидуума от событий внешних по отношению к нему.

Ауторегуляция стресса — методы психорегуляции трудовой деятельности, используемые самостоятельно работником.

Аутсайдеры — лица, не включенные в традиционные неформальные группы, функционирующие внутри организации.

Безальтернативность коммуникационного обращения — отражение в коммуникационном обращении факта невозможности использования альтернативных вариантов трудового поведения работников.

Валентность — согласно теории экспектакций В. Врума — это сила относительного предпочтения индивидуумом отдельных результатов деятельности; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации.

Валидность (от англ. validity — действительность, обоснованность) — параметр, который показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений).

Ведущий мотив — мотив трудовой деятельности, который быстрее реализуется в конкретной ситуации.

Вербальное кодирование (от лат. verbalis — словесный) — отображение содержания информации с помощью словесных символов.

Вертикальное развитие персонала — поступательное развитие индивидуума по иерархическим уровням управления в организации.

Вертикальные коммуникации — передача символов между иерархическими уровнями организационной структуры управления.

Взрывной характер — проявляется в аффективной взрывчатости и несдержанностью в межличностном общении.

" Виноградная лоза"  — неформальная передача информации через сеть друзей, знакомых и т. п.

Висцеротоник — конституционный тип личности, характеризующийся мягкостью, округлостью тела и крупными пищеварительными органами, недоразвитием костной и мышечной ткани.

Власть — возможность индивидуума оказывать влияние на поведение других людей.

Власть, основанная на вознаграждении — влияние па поведение персонала с помощью положительных подкреплений его успешных действий на основе акцентированного использования мотивов приобретения.

Власть, основанная на принуждении — влияние на поведение персонала организации с помощью страха на основе акцентированного использования мотивов безопасности.

Влияние — результат изменения поведения людей, связанный с деятельностью менеджера.

Внеплановые премии — денежные вознаграждения, которые выплачиваются работнику за эффективное выполнение действий, не входящих в число его профессиональных обязанностей в данной организации.

Внимание — сосредоточенность деятельности субъекта в определенный момент времени на каком-либо реальном или идеальном объекте.

Внутриличностный конфликт — противоречие между желаниями индивидуума и системой моральных чувств и требований, регулирующих его поведение.

Вознаграждение — предметы и явления, которые человек считает ценными для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности.

Восприятие — процесс, в результате которого люди отбирают нужную им информацию, структурируют ее, а также интерпретируют ее содержание. На основе восприятия формируется целостное отражение предметов, ситуаций и событий в сознании человека.

Гарантированные выплаты — материальные вознаграждения, получаемые работником вне зависимости от конкретных результатов его трудовой деятельности (близко по смыслу к понятию " должностной оклад").

Гармоничный характер — слабая выраженность черт всех типов характера у индивидуума.

Гендерные параметры (от англ. gender, и лат. genus — род) — особенности полоролевого поведения индивидуума, которые определяют или в сильной степени влияют на его отношения с другими людьми.

Гетерорегуляция стресса — методы психорегуляции трудовой деятельности, используемые менеджером по отношению к работнику.

Гетеростереотип — мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности, выражаемые представителями других этносов.

Гетероструктурная организация — организация, состоящая из разнородных подсистем и элементов.

Гигиенические факторы — согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга, поддерживающие факторы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой, но практически не влияющие на эффективность труда персонала организации.

Гипермотивация — явление, когда слишком сильное стремление к желаемой цели снижает эффективность деятельности индивидуума вплоть до ее полного срыва.

Гипертимный характер — проявляется в приподнятом фоне настроения индивидуума вне зависимости от обстоятельств и его повышенной активности.

Гипоталамус или подбугорье — отдел головного мозга, расположенный ниже таламуса, или «зрительных бугров», за что и получил свое название. Вегетативные ядра гипоталамуса отвечают за вегетативную регуляцию сосудистого тонуса, потоотделения, секреции слюны, за вегетативное обеспечение эмоций, половой и пищевой активности и др.

Гипотимный характер — проявляется в постоянно пониженном фоне настроения у индивидуума вне зависимости от обстоятельств.

Глобализация — процесс всемирной экономической, политической и культурной интеграции, основными характеристиками которого являются распространение капитализма по всему миру, мировое разделение труда, миграция в масштабах всей планеты денежных, человеческих и производственных ресурсов, а также стандартизация экономических и технологических процессов и сближение культур разных стран.

Гомеостаз — свойство какой-либо системы, в т. ч. и организации, сохранять значение существенных для нее переменных в определенных пределах.

Гомоструктурная организация — организация, состоящая из однородных подсистем и элементов.

Горизонтальное развитие персонала — более глубокое освоение человеком знаний и навыков в избранной им сфере деятельности.

Горизонтальные коммуникации — обмен символами между отдельными работниками и (или) рабочими группами в пределах одного иерархического уровня управления в организации.

Градиент цели — резкое усиление силы действия ведущего мотива при психологическом ощущении индивидуума приближения к цели его деятельности.

Групповая динамика — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности рабочей группы.

Двигательные навыки — автоматизированное воздействие на внешний объект с помощью движений в целях его преобразования, уже неоднократно осуществлявшегося ранее.

Декодирование — процесс восстановления сообщения из комбинации символов, что соответствует переводу символов отправителя в мысли получателя.

Демократический стиль лидерства — стиль лидерства, построенный на акцентированном использовании мотивов удовлетворения и энергосбережения. В целом он представляет совокупность приемов управления, используя которые руководитель ориентируется на предложения, вырабатываемые персоналом организации в целом или кругом уполномоченных на это лиц.

Демонстративный характер — проявляется в постоянном стремлении индивидуума казаться значительнее в глазах окружающих, чем это имеет место на самом деле.

Дефиниция (от лат. definitio — определение) — краткое логическое определение, устанавливающее существенные отличительные признаки предмета или значение понятия — его содержание и границы.

Деятельность — взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение конкретных целей. Их чаще всего можно подразделить на цели успеха, аффилиативные цели, профессиональные цели и цели власти.

Диапазон контроля — максимальное количество работников, деятельность которых может координировать и контролировать руководитель.

Диверсификационное развитие персонала — осваивание работником профессиональных навыков в смежных областях трудовой деятельности.

Дистресс — негативный тип стресса, с которым организм человека не в силах справиться. Он разрушает моральное здоровье человека и даже может привести к тяжелым психическим заболеваниям.

Диффузия трудовых навыков — процесс распространения новых трудовых навыков среди работников организации посредством разного рода коммуникаций.

Желательность коммуникационного обращения — отражение в коммуникационном обращении таких аспектов реализации управленческого решения, которые эмоционально «очень приятны» персоналу организации.

Жизненный стиль индивидуума — образ жизни человека и характер использования им основных ресурсов — времени, денег, информации.

Задатки — объективные возможности человека научиться чему-либо.

Закон межличностных отношений М. Дейча — определенный тип отношений между членами рабочей группы (кооперативный или конкурентный), имеет тенденцию усиливаться под влиянием процессов и эффектов, являющихся его следствием, т. е. чем сплоченнее группа, тем больше эта сплоченность растет, и наоборот.

Закон результата — осознанное или неосознанное стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения.

Законная власть — влияние на персонал через акцентированное использование мотивов подчинения. Основана на вере или знании персонала, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться, и только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.

Законы «горячей печки»  — использование в системе наказаний персонала аналогий с получением бытовых ожогов от прикосновения к раскаленной печке.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты.

Золотое сечение заработной платы — реальное или виртуальное разделение всего объема материальных вознаграждений работника на три части: гарантированные выплаты (примерно 25% от общего объема), полугарантированные выплаты (примерно 50%) и негарантированные выплаты (примерно 25%).

Йеркса - Донсона законы — согласно первому закону Йеркса — Донсона влияние усиления мотивации на деятельность всегда имеет колоколообразную форму, что предполагает наличие некоторого оптимума и стадии спада при резком увеличении мотивов трудовой деятельности.

Второй закон Йеркса — Донсона гласит, что нельзя стимулировать качественное выполнение очень сложных работ усилением материальных стимулов к труду, т. е. чем сложнее для субъекта выполняемая деятельность, тем более низкий уровень мотивации является для нее оптимальным.

Инвариантность организации — свойства и элементы организации, которые остаются неизменными при любых вариантах ее развития.

Индивидуализация организационной культуры — активные действия персонала по созданию приемлемой для него организационной культуры.

Инициаторы нововведений — лица, воспринимающие организационные изменения как положительное явление.

Инновационный барьер — сопротивление персонала организации любым изменениям.

Инструментальность — в рамках мотивационной теории экспектакций — вера работника, что вознаграждение по итогам сто трудовой деятельности будет обязательно выплачено.

Интеллектуальные навыки — автоматизированные приемы, способы решения ранее уже встречавшейся задачи.

Интерпретируемость теста — соответствие формы результатов тестирования общепринятым в организационном поведении требованиям.

Интравертированность (от лат. intro — движение внутрь и verto — обращать, поворачивать) — свойство и особенность индивидуума, характеризующееся его доминирующей ориентацией на собственный внутренний мир.

Интринсивная мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Интроверт — индивидуум, предпочитающий погружение в мир размышлений и рассуждений операциям с реальными объектами.

Интроспекция (от лат. introspecto — гляжу внутрь, всматриваюсь) — наблюдение человека за внутренним планом собственной психической жизни, позволяющее фиксировать ее проявления в форме переживаний, мыслей, чувств и т. п.

Информация (от лат. informatio — разъяснение, изложение) — некоторые сведения, совокупность каких-либо данных, знаний и т. п. В упрощенном понимании понятие «информация» можно свести к сумме составляющих ее символов.

Ипохондрия — чрезмерно заботливое отношение человека к своему телу с тревожным наблюдением за собой и страхом за свое здоровье, с мучительными домыслами на эту тему.

Истерия — психическое расстройство, характеризующееся утратой или изменением каких-либо телесных функций, например зрения, слуха или речи, без органических (физических) причин для возникновения этих симптомов и на фоне сильного эмоционального возбуждения.

Канал — средство, используемое для передачи символов в коммуникационном процессе.

Карьерное плато — фаза деловой карьеры, после которой маловероятно ожидать дальнейшее повышение уровня профессиональных достижений человека.

Клиентурная маркетинговая культура поведения — стремление персонала создать благоприятный имидж организации в целом, и свой в частности, в глазах деловых партнеров и клиентов.

Когнитивный диссонанс — разновидность сбоя в трудовом поведении персонала организации, выражающаяся в невосприятии персоналом новых трудовых навыков из-за сложившихся привычек, устойчивых трудовых навыков и стереотипов.

Кодировка информации — перевод смысла информации в определенные условные символы (текст, слова, графические изображения и т. п.).

Кожно-гальваническая реакция (КГР) — показатель электропроводимости кожи. Он имеет как физическую, так и тоническую формы. В первом случае КГР — один из компонентов ориентировочного рефлекса, возникающего в ответ на новый стимул и угасающего с его повторением. Тоническая форма КГР характеризует медленные изменения кожной проводимости, которые развиваются, например, при утомлении.

Команда — небольшая группа стремящихся к единой цели работников, которые достигают общие для всех них цели деятельности путем постоянного взаимодействия и координации своих усилий на основе присущих им взаимодополняющих знаний и трудовых навыков.

Коммуникационное обращение — информационное сообщение, исходящее от руководителя и преследующее цель направить трудовое поведение персонала организации в нужном для него направлении. Оно несет в себе бо? льшую эмоциональную составляющую, чем стандартная коммуникация, ибо не содержит четких предписаний каких-либо конкретных действий.

Коммуникационный канал — средство, с помощью которого распространяется информация. В качестве него могут использоваться определенные технические приспособления: информационные сети, отдельные лица, бумажные носители и т. п.

Коммуникационный процесс — обмен символами между двумя и более людьми.

Коммуникация — процесс отсылки и получения символов с фиксированным значением.

Компенсирующие свойства личности — параметры, способные замещать у работника недостаточно развитые целевые признаки (например, низкий рост баскетболиста, т. е. отсутствие целевого признака — высокий рост — может быть компенсировано высокой прыгучестью и точными бросками по кольцу с большого расстояния и т. п.).

Контркультура — вариант организационной культуры, когда поведение работников прямо и косвенно противоречит интересам организации.

Контроль — действия субъекта управления, направленные на выявление степени соответствия проделанной работы идеальному представлению о ее результатах.

Контроль «да/нет»  — система контроля, при которой последующую операцию нельзя начинать без одобрения менеджером результатов предыдущей, что, однако, не предполагает обязательной проверки качества ее исполнения.

Контроль по конечным результатам — система контроля, когда менеджер проверяет только итоги выполнения работы, в целом предоставляя работнику самостоятельно планировать характер и порядок своих действий.

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Под субъектами взаимодействия здесь понимаются любые участники конфликтной ситуации (индивидуумы, рабочие группы, организации и т. п.).

Конфликт между личностью и группой — несовпадение интересов индивидуума и рабочей группы, в которую он включен или с которой он вынужден сотрудничать.

Конфликт мотивов — ситуация, когда различные группы мотивов предписывают противоречивые формы трудового поведения, равновыгодные или равноневыгодные для персонала.

Конформность (от лат. conformis — подобный, соответствующий) — понятие социальной психологии, обозначающее присущую человеку тенденцию изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем чтобы оно соответствовало мнению окружающих.

Конъюнктурная ориентация руководителя — ориентация трудового поведения руководителя на получение выгоды на среднесрочном (до 5 лет) периоде функционирования и развития организации.

Корпоративная культура — разновидность организационной культуры, которая обычно имеет место быть в организациях, функционирующих в бизнес-среде.

Кортизон — гормон, вырабатывающийся надпочечниками и оказывающий сильное антишоковое и антистрессовое влияние на организм человека.

Культурные ценности — социально предпочитаемые ориентиры трудового поведения или конечные цели трудовой деятельности персонала организации.

Лабильность (от лат. labilis — скользящий, неустойчивый) — подвижность и неустойчивость психики и физиологического состояния индивидуума, связанные в первую очередь с влиянием внешней среды.

Лидер — лицо или группа лиц, которые могут оказывать реально, зачастую и очень значительное влияние на поведение персонала.

Лидерство — способность человека оказывать влияние па отдельных людей или рабочие группы с целью достижения целей управления.

Личность — совокупность психофизических черт и особенностей человека, выработанных в течение жизни привычек и предпочтений, психический настрой и тонус, социокультурный опыт, приобретенные знания и архетип. В совокупности все эти качества определяют повседневное поведение индивидуума и его связь с обществом и природой.

Логомахия — спор о словах, когда возникает дискуссия из-за того, что отправитель и получатель информации не уточнили смысла используемого в сообщении термина. Например, " необходимо срочно закупить колеса" (автомобильные покрышки или наркотические препараты?).

Лояльность персонала (от франц. или англ, loyal — верный) — корректное, благожелательное отношение персонала к целям развития организации и существующим в ней нормам корпоративного поведения.

Маргиналий уверенности — условия рискованного трудового поведения, при которых индивидуум считает сложившуюся ситуацию относительно безопасной для себя.

Маргинальные лица — неформальная группа, образованная аутсайдерами, т. е. периферийная группа внутри организации.

Маркетинговая ориентация руководителя — ориентация трудового поведения руководителя на получение выгоды па долгосрочном (свыше 5 лет) периоде функционирования и развития организации.

Межгрупповой конфликт — противоречие интересов отдельных групп внутри организации.

Международный аутсорсинг — перевод предприятия индустриально развитых стран в другие страны, где его функционирование и развитие происходит с меньшими затратами финансовых ресурсов.

Межличностный конфликт — противоречие между интересами двух личностей с применением некорректных форм борьбы.

Меланхолик — человек, обладающий слабым типом нервной системы.

Менталитет (от франц. mentalite) — образ мышления, мировосприятия, духовной настроенности, присущие индивиду или группе людей.

Метод «кнута и пряника»  — система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

Модель восприятия — теория лидерства, построенная на восприятии подчиненными стиля поведения руководителя согласно принятым в соответствующей ситуации поведенческим стереотипам.

Модель управленческой ориентации — сложившийся в организации тип отношений между руководителем и подчиненным: автократический; технократический; бюрократический; демократический; гуманистический; инновационный.

Монотония (от греч. monos — один, единый и tonos — напряжение, ударение) — временное снижение работоспособности человека как результат информационного однообразия его деятельности.

Монофилы — лица, не подверженные состоянию монотонии за счет способности находить в однообразии трудовых действий малоощутимые различия между их отдельными элементами.

Мотив-антагонист — мотивом-антагонистом ио отношению к конкретной группе является тот, с которым рассматриваемый мотив связан угнетающей связью в мотивационном комплексе трудовой деятельности. Например, для мотивов безопасности антагонистами являются мотивы приобретения и т. п.

Мотиваторы — факторы удовлетворения, стимулирующие рост эффективности труда согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.

Мотивационная бифуркация — сбой в трудовом поведении персонала, снижающий эффективность функционирования системы управления организацией.

Мотивационная катастрофа — сбой в трудовом поведении персонала, разрушающий систему управления организацией в целом или функционирование ее важных подсистем.

Мотивационный комплекс трудовой деятельности — целостная система, элементами которой служат мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения, между которыми существуют три группы связей: активирующие (A-связи); угнетающие (У-связи) и противоугнетающие (П-связи).

Мотивационный эффект — результат действия мотивов на трудовое поведение человека.

Мотивация (от франц. motif — побуждение) — комплекс мотивов, определяющих состояние личности — ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.

В организационном поведении под мотивацией чаще понимают создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.

Мотивировка — рациональное объяснение человеком причин своих поступков, что часто является способом маскировки истинных факторов, определяющих содержание и смысл его реального поведения.

Мотивы (от лат. movere — приводить в действие, толкать, либо французского motif — побуждение) — факторы, определяющие выбор цели и способа деятельности человеком.

В основном это различные явления и состояния индивидуума, вызывающие его активность как объекта управления.

Мотивы безопасности — выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты.

Мотивы подчинения — выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями.

Мотивы приобретения — выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты.

Мотивы удовлетворения — выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда.

Мотивы энергосбережения — выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ожидаемого результата и энергозатрат на его получение.

Мультинациональные организации — организации, которые имеют сеть своих филиалов по всему миру и лишь формально, по месту регистрации головной фирмы, могут иметь какой-либо национальный статус.

Мускулинность — положительная оценка в трудовой деятельности партнера таких «мужских» черт поведения, как напористость, конкурентность, жесткость и стремление к лидерству.

Мышление — процесс познавательной деятельности индивидуума, характеризующийся обобщенным и опосредствованным отражением действительности.

Навыки — действия, сформулированные путем повторения, характеризующиеся высокой степенью освоения и отсутствием сознательной поэлементной регуляции и контроля.

Надежность теста — степень точности произведенных диагностических измерений.

Надпочечники — парные эндокринные железы человека. У человека расположены в непосредственной близости к верхнему полюсу каждой почки. Играют важную роль в регуляции обмена веществ и в адаптации организма к неблагоприятным условиям (реакция на стрессовые условия). Надпочечники состоят из двух структур — коркового вещества и мозгового вещества, которые регулируются нервной системой. Мозговое вещество служит основным источником катехоламиновых гормонов в организме — адреналина и норадреналина. Некоторые же из клеток коркового вещества принадлежат к системе «гипоталамус — гипофиз — кора надпочечников» и служат источником кортикостероидов.

Наименее предпочитаемый сотрудник — работник, которого руководитель считает наименее полезным для организации.

Наказание — система управления негативными процессами, которая призвана снижать вероятность повторения некорректного поведения работника в сходной ситуации.

Нарциссизм — в наиболее распространенном значении — самовлюбленность, любая форма любви к себе.

Национальный менталитет — совокупность этнических особенностей организационного поведения личности.

Невербальное кодирование — отображение информации с помощью любых символов, кроме слов. Чаще всего это: мимика, позы, жесты, интонация и модуляция голоса, взаимное пространственное расположение между отправителем и получателем информации, а также многое другое.

Негарантированные выплаты — материальные вознаграждения, получение которых не связано с какими-либо конкретными условиями и зависящие только от «воли руководителя» .

Нейтралы — лица, равнодушно относящиеся к организационным изменениям, но не оказывающие им активного сопротивления.

Неконструктивный конфликт — столкновение интересов, решение которых противоречит целям управления организации.

Неустойчивый характер — проявляется в отсутствии стабильных симпатий, интересов, привязанностей и мнений.

Неформальные коммуникации (слухи) — информация, не имеющая официального источника и распространяемая по организации ее отдельными работниками как сведения, дополняющие или уточняющие содержание официальной информации.

Неформальные структуры организационного поведения — взаимосвязи между членами рабочей группы, основанные на взаимных симпатиях и антипатиях, которые необходимы для достижения ее внутренней сплоченности.

Ничейная зона — функции и обязанности, которые в организации не закреплены ни за одним конкретным работником.

Новаторы — лица, генерирующие новые идеи в организации.

Нововведения — конкретный объект, который реализуется в организации путем использования процесса организационных изменений.

Норма — ожидание субъекта управления относительно результатов выполнения трудовой операции конкретным работником.

Ожидание — система требований к исполнению индивидуумом своих социальных ролей.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Описание рабочего места — развернутый (подробно детализированный вариант) должностной инструкции.

Организационная культура — набор допущений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации, а также совокупность установок, ценностей и традиций, в рамках которых реализуется трудовое поведение персонала организации и которые разделяются всеми ее работниками.

Организационное развитие — долговременная работа по обновлению системы управления персоналом на основе акцентированного внимания к культуре рабочих групп, т. е. к преобладающим у их членов чувствам, нормам поведения, ценностям и отношению к профессиональной деятельности.

Организационные изменения — введение инноваций в систему управления персоналом, необходимость которых вызывается постоянным процессом адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды.

Организационные факторы стресса — дефекты в системе управления персоналом организации, которые неизбежно приводят к развитию стрессовых ситуаций.

Организация — группа людей, которые путем совместных действий стремятся к достижению общей для всех цели.

Органическая функция — задачи и обязанности, которые на конкретном рабочем месте могут быть выполнены более эффективно, чем на любом другом, имеющим место быть в организации.

Основная группа потребностей — согласно иерархической теории мотивации А. Маслоу — группа потребностей, на которой в конкретный момент времени остановилось развитие индивидуума.

Отклоняющееся трудовое поведение — деятельность человека, направленная не на достижение целей организации, а на достижение персональных целей индивидуума, которые могут быть и совершенно противоположными первым.

Отправитель — лицо, которое собирает (генерирует) и передает информацию в форме определенных символов.

Оценочные показатели — количественные параметры, на базе которых можно определить количество и качество труда, произведенного отдельным индивидуумом или рабочей группой в целом.

Ошибки новичка — ошибки и сбои в выполнении трудовой деятельности, которые носят явный характер, не вытекают из низкой квалификации персонала и не могут быть логично объяснены самими работниками.

Ощущение — отражение свойств предметов объективного мира, возникающее при их непосредственном воздействии на органы чувств человека.

Память — процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающие возможным сто повторное использование в деятельности человека или возвращение в сферу сознания.

Парадигма (от греч. paradeigma — образец, пример) — исходная концептуальная схема, модель постановки проблемы и ее решения.

Паранойя — стойкое психическое расстройство, которое выражается в том, что больной бредит, причем бред этот отличается правдоподобием и доказательностью. Не является самостоятельным заболеванием, чаще всего проходит на фоне шизофрении и некоторых других психических расстройств.

Пароксиализм (от англ. parochialism — ограниченность интересов, узость, местничество) — стремление «вогнать» поведение других индивидуумов в рамки норм, принятых в своей культуре.

Пассивное развитие организации — вариант развития организации, когда она эволюционирует в том же направлении, что и внешняя среда, без каких-либо внутренних изменений своей структуры и элементов.

Первичные потребности являются по своей природе биологическими и, как правило, врожденно генетическими. Чаще всего они приобретают форму физиологических нужд организма.

Вторичные потребности — это необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер. Они вырабатываются в ходе приобретения жизненного опыта, зависят от условий существования человека и во многом формируют его духовный облик.

Персептивные навыки — автоматизированное чувственное отражение свойств и характеристик хорошо знакомого, неоднократно воспринимавшегося ранее предмета.

Персональное развитие — динамика карьерного роста работника в процессе его трудовой деятельности.

Плановая премия — денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за превышение установленных норм выработки, которое заранее определено в трудовом договоре.

Побуждение — субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих потребностей индивидуумом.

Поведение организации — множество (совокупность) всех свойств организации.

Поведенческая ориентация руководителя — ощущения, чувства и убеждения менеджера, которые в значительной мере определяются восприятием им внешней среды, побуждающие его к планированию определенных действий и поступков.

Поведенческий маркетинг — система ориентации трудовой деятельности персонала на достижение целей функционирования и развития организации.

Повременная форма оплаты труда — материальное вознаграждение работника или рабочей группы в целом, определяется на основе фактически отработанного ими времени.

Поддерживающая организационная культура — организационная культура, основной акцепт в которой делается на удовлетворении потребностей персонала, росте их благополучия и продвижении работников по карьерной лестнице при наличии дружеской рабочей атмосферы.

Подкрепление — стимулы, предъявляемые после конкретной деятельности работника и вызывающие у него желание повторения и научения этой деятельности.

Полугарантированные выплаты — материальные вознаграждения, которые работник может получить только при условии достижения им определенных значений оценочных показателей. Если оценочные показатели можно выразить количественно, то это, как правило, система сдельных расценок. В противном случае целесообразнее применять регрессивную схему начисления заработной платы.

Получатель информации — лицо, которому адресована информация для ее логического или эмоционального осмысления.

Пооперационный (следящий) контроль — система контроля, когда работа разбивается на отдельные операции и менеджер проверяет правильность выполнения каждого текущего действия прежде, чем давать разрешение работнику перейти к следующему.

Потребность — осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени.

Принцип дефицита — ценность чего-либо позитивного; существенно увеличивается, если оно становится недоступным или доступным в ограниченном объеме.

Принцип минимально допустимого уровня — поддержание работником качества и интенсивности своих трудовых действий в тех минимальных пределах, когда они не провоцируют руководителя на использование санкций и наказаний по отношению к нему.

Принцип транспарентности вознаграждений — использование в системе мотивации труда персонала организации полной прозрачности, открытости объема и условий получения каких-либо вознаграждений всеми без исключения ее работниками.

Прогностические признаки — показатели, используемые для прогноза динамики развития и формирования целевых признаков работника.

Продуктивный конфликт — столкновение интересов, позитивно влияющее на эффективность системы управления организацией, так как оно направлено на решение конкретной производственной задачи, а не противоречий в межличностных отношениях персонала.

Проорганизация — структура, создаваемая в рамках старой организации, которая в процессе своего развития выходит из ее состава и далее функционирует как самостоятельная система.

Противоугнетающие связи мотивационного комплекса трудовой деятельности (П-связи) особый род связи между мотивами трудовой деятельности персонала, который оказывает такое же влияние на мотивационный комплекс, как и У-связи, но направленное в противоположную сторону. П-связи, в отличие от A-связей и У-связей активизированы не всегда, а только тогда, когда один или несколько мотивов имеют для работника патологически высокую или, наоборот, низкую силу действия.

Профессиограмма — набор требований к кандидату на рабочее место. Наиболее часто выражается в графической форме.

Профессиональное выгорание — факторы, прерывающие профессиональную карьеру работника в форме потери интереса к работе или карьерному росту, связанные с истощением эмоциональных, энергетических и личностных ресурсов человека.

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, направлена на изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения своих профессиональных обязанностей.

Псевдомаркетинговая культура поведения — стремление персонажа сформировать свой благоприятный имидж одновременно и у руководителя, и у клиентов (партнеров) организации.

Психастения (от греч. psyche — душа и astheneia — слабость) — болезненное расстройство психики, характеризующееся крайней нерешительностью, боязливостью, склонностью к навязчивым идеям.

Психогигиена стресса — мероприятия, позволяющие осуществить быстрое восстановление работоспособности персонала после деятельности в стрессовой ситуации.

Психологический возраст — физический возраст, которому соответствует человек, но уровню своего психологического развития.

Психометрия (от греч. metron — мера) — область психологии, изучающая методы измерения свойств личности.

Психорегуляция — 1) способность человека управлять своими мыслями, чувствами, действиями; 2) деятельность человека по использованию средств психорегуляции, способствующих оптимальному проявлению собственных умственных, физических и технических возможностей.

Психосоматика (от греч. psyche — душа и soma — тело) — заболевания человека, вызванные психическими нарушениями, но воспринимаемые субъектом как реальные недомогания.

Рабочая группа — совокупность лиц, объединенных для достижения определенной цели трудовой деятельности.

Рационалисты — лица, приветствующие организационные изменения после их тщательного изучения и анализа.

Реакция (от лат. re — против и actio — действие) — любой ответ человека на изменения во внешней и внутренней среде его функционирования.

Результирующая трудового поведения — итоговый результат одновременного воздействия на трудовое поведение индивидуума множества мотивов и стимулов, имеющих место быть в организации.

Репродуктивное торможение — выполнение работником привычных действий вместо необходимых по текущей ситуации, спровоцированное дефицитом времени на выполнение трудовой операции.

Респондент (от англ. respondent — отвечающий) — участник процедуры тестирования, выступающий в роли опрашиваемого. В зависимости от характера опроса респондент может выступать как испытуемый, клиент, информант, пациент или просто собеседник.

Ретрограды — лица, принципиально выступающие против любых изменений в организации.

Референтная группа — группа лиц, чья предполагаемая позиция или ценности используются индивидуумом как основа для планирования текущего трудового поведения.

Ригидность (от лат. rigidus — жесткий) — затрудненность (вплоть до полной неспособности индивидуума) изменить намеченную им программу деятельности в соответствии с текущими требованиями ситуации.

Ригидный характер — проявляется в повышенной склонности к формированию сверхценных идей.

Самоэффективность — внутреннее убеждение работника, что его знания и навыки позволяют ему успешно справиться с порученным заданием.

Сангвиник — человек с сильной, устойчивой нервной системой, обладающий высокой скоростью реакций.

Сбой — 1) ошибки, допущенные персоналом в трудовой деятельности, которые прямо или косвенно ухудшают условия его материального стимулирования и не вытекают из его низкой профессиональной квалификации; 2) неадекватная или парадоксальная реакция персонала на создаваемые менеджером стимулы к труду.

Сбытовая ориентация руководителя — ориентация трудового поведения руководителя на получение сиюминутной выгоды.

Свойства организации — аспекты организации, определяющие ее отличия и сходство с другими подобными объектами.

Сдельная форма оплаты труда — материальное вознаграждение работника или рабочей группы определяется на основе фактической выработки.

Сензитивность (от лат. sensus — чувство, ощущение) — характерологическая особенность человека, проявляющаяся в его повышенной чувствительности к происходящим событиям.

Сенсорная депривация (от лат. sensus — чувство, ощущение и deprivatio — лишение) — продолжительное, более или менее полное лишение индивидуума сенсорных ощущений.

Сила мотива — степень воздействия отдельной группы мотивов на трудовое поведение индивидуума в организации.

Символ (от греч. symbalon — условный знак) — абстрактный образ, являющийся представителем других, как правило, весьма разнообразных конкретных образов, содержаний и отношений.

Система участия — непосредственное привлечение рабочих групп к управлению организацией.

Ситуация риска — трудовая деятельность, протекающая в условиях неопределенности, когда успех или неуспех частично зависят от случая. В свою очередь, неуспех в ситуациях риска может проявляться не только в недостижении желаемой цели, но и в возможных неблагоприятных экономических, социальных и физиологических последствиях для индивидуума при выборе данного варианта действий.

Скептики — лица, противодействующие организационным изменениям, если у них имеются аргументы против их проведения.

Слухи — разновидность информации, достоверность которой не подтверждается какими-либо реальными доказательствами и воспринимается персоналом организации «на веру» .

Соматоник — конституционный тип личности, характеризующийся крупными костями и развитой мускулатурой. Его телосложение в целом отличают массивность, прочность и угловатость в очертаниях. Тело соматоников сильное, устойчивое к повреждениям и, как правило, приспособлено к высоким физическим нагрузкам.

Сообщение — смысл передаваемой информации, не связанный с природой используемых отправителем символов.

Социализация организационной культуры — формирование организационной культуры организации сверху путем воспитания персонала руководителями и формирования или навязывания последними нужных им установок, ценностей, мнений и др.

Социальная культура — система законов, институтов и традиций, в рамках которых может развиваться организационная культура. Иными словами, внешняя среда по отношению к организационной культуре, некий субстрат внутри которого она зарождается, функционирует и развивается.

Социально-психологический климат — эмоциональная окраска психологических связей между работниками организации, возникающая на основе их симпатии (антипатий), совпадения или несовпадения характеров, интересов, склонностей и т. п.

Социальный статус работника — положение человека в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности и привилегии.

Спонтанность (от лат. spontaneus — самопроизвольный) — характеристика индивидуума, связанная с его самодеятельностью и способностью активно действовать под влиянием внутренних побуждений.

Способности — существующие в человеке возможности выполнять какие-либо трудовые операции.

Стиль лидерства (от греч. stylos — буквально: стержень для письма и англ. leader — ведущий, руководитель) — типичная для руководителя система приемов воздействия па подчиненных.

Стиль разрешения конфликта — формы поведения сторон конфликта, используемые ими в процессе его разрешения.

Стимул (в организационном поведении) — явления, изменяющие силу действия отдельных мотивов.

Стимул (в психологии) (от лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняли животных) — воздействие, обуславливающее динамику психических состояний индивидуума, обозначаемую как реакция.

Стимулирование — процесс создания в организации совокупности многообразных стимулов, которые так изменяют силу действия мотивов трудовой деятельности, что, согласно закону результатов, работник воспроизводит только те способы поведения, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей функционирования и развития организации.

Стратегия деловой карьеры — основные и сознательно реализуемые этапы поступательного продвижения личности в определенной сфере профессиональной деятельности.

Стратегия изменений — долгосрочное, качественное определение направления развития организации, включающее систему мер, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Страх — эмоция, возникающая в ситуациях предвосхищения угрозы биологическому или социальному существованию индивидуума и направленная на источник воображаемой или действительной опасности.

Стресс (от англ. stress — напряжение) — неспецифическая (общая) реакция организма на очень сильное воздействие, будь то физическое или психологическое, а также соответствующее состояние нервной системы организма (или организма в целом).

Стрессогенная ситуация — жизненная, в том числе и трудовая, ситуация, которая объективно приводит к стрессу в трудовой деятельности персонала организации.

Стрессогенность — предрасположенность человека к стрессу или факторы трудовой деятельности, в значительной степени провоцирующие появления ситуаций стресса.

Структура организации — взаимодействие составляющих организацию элементов.

Субкультура — один из вариантов организационной культуры, когда в каждом структурном подразделении или неформальной группе персонал придерживается своих вариантов поведения, которые не могут быть сведены в единое целое в рамках организации.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Т-группа (от англ, training group - группа тренинга) — группа, создаваемая для воздействия в системе межличностных отношений на ее членов с целью развития у них социально-психологической компетентности, навыков общения и взаимодействия. Часто используется для оптимизации взаимодействий между членами группы, реализующими организационные изменения.

Тезаурус (от греч. thesaurus — сокровище) — набор сведений, которым располагает какая-либо система, в том числе и человек.

Тезис сообщения — основное содержание информации, которое должно носить инвариантный характер, т. е. быть неизменным при любой форме изложения, кодирования и декодирования передаваемых сведений.

Текучесть кадров — показатель, фиксирующий уровень изменения состава персонала организации вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам.

Темперамент — совокупность свойств индивидуума, определяющих его эмоциональную реакцию на окружающие события (интенсивность, скорость, темп, ритм психических процессов и состояний).

Тест (от англ. test — испытание, подвергать испытанию) — система заданий, позволяющая определить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие «тест» по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на который должен ответить испытуемый.

Транквилизаторы (от лат. tranquillo — успокаивать) — психотропные препараты, которые уменьшают выраженность или подавляют тревогу, страх, беспокойство, эмоциональное напряжение.

Тревожно-мнительный характер — проявляется в наличии хронического чувства тревоги, не вызванного какимилибо объективными причинами.

Трудные люди — лица, особенности поведения которых резко затрудняют нормальные взаимоотношения с ними, вызывают негативные эмоции и делают невозможным конструктивный обмен информацией.

Убедительность коммуникационного обращения — содержание в коммуникационном обращении веских доказательств его утилитарности.

Угнетающие связи мотивационного комплекса трудовой деятельности (У-связи) — взаимодействия между мотивами трудовой деятельности персонала, когда усиление предыдущего мотива в структуре мотивационного комплекса всегда приводит к ослаблению последующего.

Управление впечатлением — правила поведения человека в организации, способствующие усвоению содержания исходящей от него информации и усилению субъективного восприятия ее достоверности.

Управленческая решетка — концепция стилей лидерства, основанная на диспозиции степени учета интересов персонала и производства.

Управленческий конгломерат — совокупность элементов управления, для которых свойственна единая цель деятельности и относительно замкнутый цикл управления. Наиболее известным в современном менеджменте видом управленческого конгломерата можно считать так называемые центры прибыли.

Управляющий — лицо, стоящее во главе организации на основе принятой в ней системы делегирования полномочий.

Установка — готовность или предрасположенность человека, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта и обеспечивающая устойчивый целенаправленный характер протекания его деятельности по отношению к данному объекту.

Устойчивость организации — наличие у организации свойства инвариантности.

Утилитарность коммуникационного обращения — доказательство реальной выгоды для персонала результатов реализации принимаемого управленческого решения.

Утомление — временное снижение работоспособности индивидуума под влиянием стрессовых нагрузок.

Фасилитации (от англ. facilitate — облегчать) — повышение скорости или продуктивности деятельности индивидуума вследствие актуализации в его сознании образа другого человека или группы людей, выступающих в качестве соперника или наблюдателя за его действиями.

Феминность — положительная оценка в трудовой деятельности партнера таких «женских» черт поведения, как сензитивность, заботливость, аккуратность и стремление к сотрудничеству.

Флегматик — человек с сильной, устойчивой нервной системой, но с невысокой скоростью реакций.

Формальные структуры организационного поведения — совокупность официально утвержденных взаимосвязей между членами рабочих групп, необходимые для достижения целей кооперации их труда.

Формы оплаты труда — основная идея, положенная в систему расчета размера материального вознаграждения работника организации.

Форс-мажор (от франц. force-majeur — непреодолимая сила) — чрезвычайное и неотвратимое в данных условиях обстоятельство, освобождающее человека от какой-либо ответственности за свои неправильные действия.

Фрустрация (от лат. frustratio — обман, неудача) — психологическое состояние, возникающее в ситуации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности. Проявляется в гнетущем напряжении, тревожности, чувстве безысходности. Реакцией на фрустрацию может быть уход в мир грез и фантазий, агрессивность в поведении и т. п.

Функциональные состояния — фоновая активность нервной системы человека, в условиях которой реализуются его любые поведенческие акты.

Характер — совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, обусловливающая типичные для нее способы поведения (рациональная реакция на окружающие события).

Харизма (от греч. charisma — божественный дар, дар свыше) — качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, недоступными другим людям.

Холерик — человек с сильной, но неустойчивой нервной системой.

Целевые признаки — показатели, по которым можно судить о степени профессиональной пригодности индивидуума в конкретной области трудовой деятельности.

Цель деятельности — средство (способ) удовлетворения человеком возникших у него потребностей.

Церебротоник — конституционный тип личности, характеризующийся худощавостью, большой поверхностью кожи, но отношению к общим размерам и хорошо развитой нервной системой.

Циклоидный характер — в благоприятных условиях протекания деятельности для индивидуума соответствует гипертимному типу характера, в неблагоприятных — гипотимному.

Циклотемический (пикнический) тип — конституционный тип личности, характеризующийся сильным развитием внутренних полостей тела (головы, груди, живота) и склонностью торса к ожирению при нежной структуре двигательного аппарата (плечевого пояса и конечностей). По своему описанию близок к висцеротонику.

Черный ящик — термин, используемый в системотехнике и кибернетике для обозначения системы, механизм работы которой очень сложен или неизвестен. Такие системы обычно имеют некий «вход» для ввода информации и «выход» для отображения результатов работы. Закономерности работы и устройство «черных ящиков» выявляют, изучая по выходным данным реакцию системы на различные входные данные.

Шизотемический (лептосомный) тип — конституционный тип личности, характеризующийся худобой, узкими плечами, тонкокостными кистями, с длинной, узкой и плоской грудной клеткой. Как правило, жировой слой на его животе практически отсутствует. По своему описанию близок к церебротонику.

Шизофрения — психическое расстройство, характеризующееся ухудшением восприятия окружающей действительности и значительной социальной дисфункцией.

Шум — все, что может искажать смысл передаваемой информации. Источники его могут быть различными, однако все их можно объединить в три большие группы: технические, тезаурусные и эмоциональные.

Эквивокация — расположение в относительной близости друг от друга одного и того же многозначащего слова (например, «мир нуждается в мире»), что крайне затрудняет понимание истинного смысла информации в коммуникационном процессе.

Экономичность масштаба — снижение затрат на управление, логично вытекающее из укрупнения структурных подразделений, что приводит к сокращению удельного веса условно-постоянных затрат в общей сумме расходов на содержание организации.

Экспертная власть — влияние на персонал через акцентированное использование мотивов энергосбережения, связанное с верой персонала в то, что менеджер способен принимать более эффективные управленческие решения, чем сами работники организации.

Экстравертированность (от лат. extra — движение наружу и verto — обращать, поворачивать) — личностное свойство, характеризующееся направленностью интересов и деятельности индивидуума вовне.

Экстраверт — индивидуум, предпочитающий операции с реальными объектами погружению в мир размышлений и воображений.

Экстринсивная мотивация — мотивация, обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Электрокардиограмма (ЭКГ) — запись биоэлектрических потенциалов работающего сердца.

Электромиограмма (ЭМГ) — запись электрической активности мышц.

Электроэнцефалограмма (ЭЭГ) — запись биоэлектрических процессов мозга, отводимых с помощью электродов, расположенных на голове. Позволяет оценить функциональное состояние центральной нервной системы, выявить патологические изменения. По сложным кривым, которые вычерчивают самописцы электроэнцефалографа, снимая показания с различных точек, специалист узнает о состоянии и деятельности мозга, о наличии и отсутствии патологических очагов и процессов.

Элимирование — устранение последствий влияния какихлибо факторов на процесс управления организационным поведением персонала.

Эмерджентности (от англ. image — образ, представление) — появление у организации новых свойств, не присущих составляющим ее элементам.

Эмоции — совместная функция физиологически возбуждающей ситуации, ее оценки со стороны индивидуума и его отношения к этой ситуации.

Эмпирические принципы — условия, которые нельзя нарушать, которые сформулированы на основании личного опыта, изучения фактов, или опирающиеся на данные непосредственного наблюдения за объектом исследования.

Эндорфины — представитель группы химических соединений, которые естественно вырабатываются в головном мозге и обладают способностью уменьшать боль, аналогично опиатам, и влиять на эмоциональное состояние. Эндорфины образуются из вырабатываемого гипофизом вещества — беталипотрофина (beta-lipotrophin); считается, что они контролируют деятельность эндокринных желез в организме человека. Эндорфин приводит человека в состояние эйфории, его иногда называют «природным наркотиком» или «гормоном радости». Любовь, творчество, слава, власть — любое переживание, связанное с этими и многими другими категориями человеческого существования, повышает уровень эндорфина в крови.

Энтузиасты — лица, априорно приветствующие нововведения.

Эпифеномен — термин, который употребляется для обозначения сознания как пассивного отражения материального или идеального содержания мира.

Эталонная власть — влияние на персонал через акцентированное использование мотивов удовлетворения, связанное с формированием у персонала личных симпатий к руководителю и повышенного желания произвести на него хорошее впечатление своим поведением.

Этнический стереотип — относительно устойчивые представления о моральных, умственных и физических качествах, присущих представителям различных этнических общностей.

Этнопсихология — одна из ветвей психологии, считающая своим предметом особенности психического склада различных рас и пародов.

Этноцентризм — внутренняя убежденность, что только те способы деятельности, которые приняты в вашей культуре, являются «правильными» и эффективными.

Эустресс — понятие имеет два значения — «стресс, вызванный положительными эмоциями» и «несильный стресс, мобилизующий организм» .

Эффект «дурака»  — часто наблюдаемое в инновационной деятельности явление, когда человек, не обладающий хорошими профессиональными знаниями в какой-либо области, быстрее находит нужное и эффективное решение возникшей проблемы в силу незашоренности своего мышления предыдущим практическим опытом.

Эффект «Пигмалиона»  — появление у работника тех позитивных или негативных черт трудового поведения, которые менеджер систематически ему приписывает.

Эффект дефицита — повышенное желание индивидуума обладать теми ресурсами, которые имеются в ограниченном объеме.

Эффект Карпентера — явления, когда у лиц с повышенной ориентацией на избежание неудач акцентированное внимание к их ошибкам в трудовой деятельности со стороны менеджера усиливает частоту их проявления.

Эффект привыкания — отсутствие реакции у работника на применяемые в организации стимулы к труду ввиду их избыточно частого использования в системе мотивации персонала.

Явление ореола — некритическое отношение руководителя к слабым сторонам профессиональной деятельности того работника, который его устраивает по своим наиболее важным параметрам трудовой деятельности.