Руководитель и подчиненный

Системный подход к воспитанию предполагает, в том числе, рассмотрение педагогических аспектов такой сложной проблемы, как взаимоотношения руководителя и подчиненного, выводя ее за сугубо административные рамки. Сущность связи указанных субъектов — взаимодействие в процессе достижения общих целей. Однако, ничуть не умаляя значимости дисциплины исполнения и подчинения, подчеркнем иную, а для воспитания, пожалуй, и более важную сторону дела: это отношения сотрудничества разных по уровню и функциям субъектов системы. Именно поэтому каждый из них призван быть творцом: один — ориентируя, другой — ориентируясь не па жесткое подчинение (слепую подчиненность), но на самостоятельность, инициативу, стимулируемые как самим заданием, так и его выполнением. Особое значение это своеобразие воспитательной системы обретает в условиях взаимосвязи в ней управления и самоуправления, единоначалия и коллегиальности, прав и обязанностей, требовательности и уважения к личности.

Личность руководителя играет решающую роль в управленческой деятельности, в формировании нравственнопсихологического климата трудового коллектива, стимулировании сотрудников к самосовершенствованию. Для этого руководителю необходимо обладать определенными качествами, чертами характера, свойствами личности. Среди них отметим направленность личности, специальные знания и умения, профессионализм в той сфере деятельности, которой занимается трудовой коллектив, организаторские способности. По Л. И. Уманскому, организаторские способности включают такие компоненты, как организаторское чутье (избирательность, практически-психологический ум и психологический такт), эмоционально-волевая воздейственность (способность «заражать» и «заряжать» своей энергией других, требовательность и критичность), склонность и интерес к организаторской деятельности (готовность к ней, стеничность чувств при ее осуществлении).

Типы руководства

Существует множество классификаций типов руководства.

> Так, классификация, ведущая свое начало от работ Курта Левина, выделяет три типа руководства: автократический, демократический и формальный.

Автократический, или авторитарный (власть силы), тип руководства характеризуется сосредоточением власти в одних руках. Руководитель единолично принимает решения, не дает возможности подчиненным проявлять инициативу и творчество.

Для демократического типа характерны децентрализация власти руководителя, привлечение к выработке решений подчиненных, делегирование им части властных полномочий. В свою очередь, сотрудники имеют достаточно информации, чтобы представлять перспективы работы, как своей, так и организации. Деятельность работников организации контролируется не только властью руководителя, но и активом, органами самоуправления, рядовыми членами коллектива.

Для формального типа руководства характерно невмешательство руководителя в деятельность организации. Он выполняет, в основном, посреднические функции при осуществлении контактов между группами работников, между собой и другими и обеспечивает подчиненных необходимой информацией.

Исследования разных лет дают основания для вывода о преимуществах демократического типа руководства, при котором руководитель в наибольшей степени ориентирован в своей деятельности на подчиненных.

> Современные подходы к систематизации типов управления (А. В. Авилов, Е. Б. Моргунов) основаны на двух парадигмах управления: власти как форме управления и управлении специалистами.

Управление в форме власти осуществляется субъектом через правовые функции: властные решения труднообъяснимы, поэтому для данной формы управления чрезвычайно важны легитимность и ответственность субъекта.

Существенно более развитой является форма управления специалистами: специалист профессионально подготовлен в некоторой сфере деятельности и в состоянии самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции. В данной парадигме управления его объект наделен человеческими качествами, что дает возможность руководителю полностью сместить акценты с «конструктивных» понятий собственной деятельности на поведенческие характеристики подчиненных — мотивацию, дисциплину, инициативность, надежность, креативность, корпорируемость и др.

> Третья парадигма, предлагаемая исследователями, — концепция рефлексивного управления^[1]. Характерными и существенными чертами данной концепции являются:

• • единство понятий «субъект» и «объект» ;
• • смещение акцентов в деятельности руководителя с подчиненных на совершенствование собственной деятельности;
• • деятельность руководителя тождественна деятельности организации;
• • труд руководителя по характеру приближается к труду специалиста («идеально построенное предприятие — это предприятие специалистов, руководителей (в традиционном понимании) в нем нет»).

Очевидно, что концепция рефлексивного управления может быть особенно применима в условиях современных предприятий и организаций, различных фирм, отличающихся высоким уровнем образования и профессионализма сотрудников.

• [1] Подробнее см.: Авилов, А. В. Рефлексивное управление: методологические основания. — М., 2003.