Стили руководства. 
Психология управления персоналом

Эффективность руководства в значительной мере зависит от его стиля. Под этим понятием понимаются «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»^[1].

Традиционно в специальной литературе, посвященной проблемам менеджмента и психологии профессиональной деятельности, выделяют три основных блока типов стилей руководства. В различных источниках они имеют разные названия и определения, хотя суть содержания понятий при этом не изменяется:

• • авторитарный (автократический, диктаторский, директивный и т. д.);
• • демократический (парламентарный, «метод длинных вожжей» и т. д.);
• • отстраненный (анархичный, либеральный, попустительский и т. д.).

Зарубежные источники отмечают, что большинство руководителей на предприятиях используют автократические методы руководства людьми. Это считается оправданным и беспроигрышным, поскольку запланированные и тщательно подготовленные руководством мероприятия наталкиваются на преграды человеческого фактора, скрытое или открытое сопротивление и даже саботаж исполнителей. Этот стиль характеризуется, прежде всего, наличием официальности в отношениях с подчиненными, отсутствием доверительности, нежеланием считаться с мнением работников, сопровождаемыми повышенной конфликтностью не только в отношениях с отдельными подчиненными, но и целых рабочих групп. Лидер лично обращается к членам коллектива, чтобы узнать их позицию, в удобном для себя порядке. Прерывает аргументацию говорящего, если считает ее неверной или несхожей со своей собственной позицией, давая понять каждому сотруднику, где его место. Самостоятельно делает выбор из предложенных вариантов. Парадоксально то, что авторитарный руководитель может добиться более высоких результатов в производительности труда работников, используя такие отрицательные, с психологической точки зрения, явления, как агрессивную направленность деятельности работника, стресс-методы управления и т. д. При этом не учитывается то, что за таким подъемом, как правило, всегда наступает период спада и депрессии. Работник порой просто не успевает восстановиться до уровня нормального трудоспособного состояния. Длительное его пребывание в таком производственном режиме в конце концов может привести к эмоциональному срыву и даже к потере здоровья.

Сторонники применения этого стиля в управленческой деятельности нередко ссылаются на З. Фрейда, аргументируя свои убеждения его высказыванием о том, что «продуктивная работа отчасти является функцией выражения агрессивности, но отношению к лидеру». При благоприятных обстоятельствах авторитарный руководитель будет восприниматься подчиненными как глава клана или семьи в патриархальном смысле этого понятия, в противном случае — как символическая фигура, олицетворяющая жесткость и бесчеловечность иерархической структуры.

На практике встречаются различные тины авторитарного стиля руководства. Рассмотрим наиболее характерные из них.

Диктаторский

Данный стиль руководства характеризуется односторонней безоговорочной направленностью управленческой коммуникации непосредственно от руководителя к исполнителям, минуя средние и низшие звенья управления (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Диктаторский тип стиля руководства.

Плюсы данного стиля: он необходим и наиболее эффективен при решении оперативных, безотлагательных и кризисных профессиональных задач, когда любое промедление способно повлечь необратимые или катастрофические последствия.

Минусы данного стиля: практически недопустимо применение в продолжительном временном отрезке работы организации, так как может привести к «распылению» руководящей функции менеджера и потере им ориентации в решении стратегических задач.

• [1] Русаликова Λ. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л., 1980. С. 101.