Лидерство и власть в управлении организацией

Неформальные группы могут трансформироваться в формальные и наоборот. И те и другие, различаясь по механизмам возникновения, имеют и важные черты общности — наличие структуры, «ведущего» и «ведомых» членов, множество общих социально-психологических феноменов. И те и другие при условии их достаточно большого объема, как правило, дифференцируются на подгруппы. В формальных организациях это, например, регламентировано устанавливаемые подразделения, отделы. Неформальные организации также разделяются на подгруппы, группировки — так называемые клики и подклики; между которыми устанавливаются довольно сложные отношения.

Наконец, наиболее важно то, что любая формальная организация не исключает, а наоборот, предполагает наличие внутри себя ряда, а часто — многих неформальных групп.

Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри ФГУП «Тонот» — одна из важнейших проблем и трудностей управления.

К появлению неформального лидера в ФГУП «Тонот» привели кризисные аспекты в управлении, а также политика руководства, не находящая поддержки у подчиненных.

В коллективе ФГУП «Тонот» часто возникают конфликты, образуя тем самым психологические и материальные проблемы персонала.

Важно отметить, что на кадровую политику персонала в ФГУП «ТОНОТ» существенное влияние оказал мировой финансово-экономических кризис, вступивший в активную фазу осенью 2008 года.

Так, следует отметить, что для многих компаний оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Не исключением является и ФГУП «ТОНОТ» .

Так, в сегодняшней ситуации финансовые трудности вынуждают работодателей сокращать персонал, но прежде чем идти на такой шаг, следует определить, что для организации «дешевле»: уволить или сохранить.

В данном случае необходимо оценивать сотрудника по трем параметрам:

компетентность, результативность, потенциал к росту.

Руководство ФГУП «ТОНОТ» предпочло снижение затрат на подбор персонала путем внутренней ротации кадров — продвижения по службе собственных работников.

Вообще, затраты на персонал включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но и расходы на подбор кандидатов, оплату социального пакета и льготы определенным категориям сотрудников, расходы на обеспечение техники безопасности, обучение и переподготовку специалистов. Сюда также входит стоимость содержания рабочих мест (освещение, отопление, уборка и т. д.) и плюс расходы на персонал, специфические для каждой компании.

Для ФГУП «ТОНОТ» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Однако, далеко не всегда снижение расходов на заработную плату в конечном итоге дает положительный результат, чаще всего такие меры провоцируют негативную реакцию сотрудников и ухудшают рабочую обстановку на предприятии, поэтому намного важнее своевременно позаботиться о разработке и запуске антикризисных мотивационных схем для работников. Данный путь и был выбран ФГУП «ТОНОТ».

При оптимизации ФГУП «ТОНОТ» в первую очередь были пересмотрены все статьи расходов, установлен жесткий контроль исполнения установленных нормативов, что позволило удержать финансовые затраты на определенном уровне.

Так, грамотно выстроенная система мотивации ФГУП «ТОНОТ» позволила значительно сэкономить средства.

Компания характеризовалась стабильными показателями деятельности с динамикой роста. Но с воздействием кризисных явлений положение компании изменилось. Все это сказалось на положении персонала в компании.

Порядок приема на работу не был изменен в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса в компании ФГУП «ТОНОТ».

Руководство ФГУП «ТОНОТ» предпочло сокращение издержек на подбор персонала путем внутренней ротации кадров — продвижению по службе собственных работников.

Для ФГУП «ТОНОТ» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Немаловажное значение руководство ФГУП «ТОНОТ» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации персонала и обеспечению соответсвующих условий труда.

В ФГУП «ТОНОТ» уверены, что самая большая ценность любого предприятия — это его сотрудники. Развитие компании зависит от их стабильного профессионального роста. Поэтому главный принцип при отборе кандидатов — готовность соискателя развиваться вместе с компанией.

Так, в ФГУП «ТОНОТ» особое внимание нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде.

ФГУП «ТОНОТ» стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, где сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения партнерства, проводятся футбольные матчи.

В ФГУП «ТОНОТ» созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Кандидаты, прошедшие собеседование, направляются на подготовку в учебный центр, где знакомятся с принципами работы.

Основной целью деятельности учебного центра при ФГУП «ТОНОТ» является создание образовательной системы, направленной на поддержание и повышение квалификации руководителей и специалистов.

Кроме того, деятельность учебного центра будет способствовать формированию благоприятных условий для привлечения инвестиций, организации эффективной системы торговли.

Так, кандидатами на руководящие должности становятся собственные сотрудники компании. У каждого есть реальный шанс проявить себя и перейти на вышестоящую вакансию. Многие руководители отделов начинали карьеру с рядовых работников.

Однако, все же необходимо обеспечение постоянного совершенствования мотивированности сотрудников.

Так, теперь необходимо определиться, каким же образом в ФГУП «ТОНОТ» совершенствуется мотивация сотрудников.

В компании созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Учебные центры готовят специалистов высокого уровня. Кандидаты, приходящие в Учебный Центр, проходят групповое собеседование и тестирование. Таким образом, выявляется интеллектуальный уровень соискателя, его способность к логическому мышлению, мотивация успеха и другие необходимые качества.

В течение двух недель прошедших тестирование соискателей подготавливают к работе в компании.

Начальный курс дает возможность влиться в ряды профессионалов, но по-настоящему высокого уровня можно достичь, только «окунувшись» в реальную работу. И здесь партнерство заботится о своих сотрудниках, направляя их на стажировку к опытным, специально подготовленным руководителям.

Дальнейший карьерный рост сотрудников ФГУП «ТОНОТ» зависит только от их способностей и целеустремленности.

В компании совершенствование мотивации происходит также на основе роста заработной платы (несмотря на сокращение ее в прочих организациях в связи с мировым финансово-экономическим кризисом).

Так, к совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов в ФГУП «ТОНОТ» относятся:

рост и стабильность Заработной платы;

применение системы Бонусов (премий);

использование Компенсационного (социального) пакета;

Опцион в компании.

К совершенствованию мотивации посредством нематериальных инструментов в ФГУП «ТОНОТ» относятся:

применение системы переходящего титула на ограниченный период;

применение системы почетных грамот, знаков отличия;

размещение фотографий на Доске почета;

награждение билетами в театр (с семьей) ;

использование именных канцелярских принадлежностец (бумага, папки, файлы и т. д.);

оплата проезда;

оплата абонемента в спортивный клуб;

бесплатные обеды на неделю в ресторане;

совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

участие в принятии решений;

делегирование полномочий;

участие в новом проекте компании;

передача важного (ключевого) клиента.

В ФГУП «ТОНОТ» совершенствование мотивации сотрудников происходит по следующим направлениям:

заработная плата;

содержание труда;

интенсивность труда;

защита трудовых прав работника;

порядок на предприятии;

отношение руководства к сотруднику;

взаимоотношения в коллективе;

возможность повышения квалификации.

В завершении можно сказать, что вообще улучшение условий труда для ФГУП «ТОНОТ-Центр» должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

Итак, в ходе написания работы были выяснены особенности управления персоналом и применяемых стилей руководства на примере компании ФГУП «ТОНОТ-Центр» .

Для процветания компании необходимо, чтобы руководитель очень тесно взаимодействовал с неформальным лидером, был информирован о его отношении к политике компании, новшествам.

Не существует компаний без лидера, как не существует стаи без вожака. Вопрос уже к руководителю — сможет ли он быть лидером для своих подчиненных, или отдаст эти функции кому-то другому.

Итак, в завершении можно отметить, что лидер — это человек, способный принимать решения, претворять их в жизнь, брать ответственность на себя, убеждать и увлекать людей за собой, не бояться поражений, но и не присваивать побед себе лично. Наличие эффективного лидера — одно из важнейших условий успешной работы компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационное поведение — это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде.

За 150 лет своего существования менеджмент (управление) превратился в ведущую сферу трудовой деятельности благодаря производительно используемому труду все большего и большего количества высокообразованных и высококвалифицированных людей.

Под термином «управление» принято понимать профессиональную деятельность по управлению организацией, нацеленную на получение прибыли (коммерческая организация).

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить во всех известных нам организациях древности (Вавилона, Египта, Персии, Древнего Рима) [6, c.253].

В основном эволюционный процесс управления характеризуется непрерывностью, отражением изменений, происходящих в обществе, в экономике, во всей мировой системе социально-экономических изменений.

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

В процессе написания работы было выяснено, что стиль управления представляет собой способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников.

Существует ряд классификаций стилей управления.

Наиболее традиционная точка зрения относительно стилей управления заключается в том, что выделяют три стиля управления:

авторитарный;

демократический;

либеральный.

Также было выяснено, что определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватного ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.

В зависимости от характера внутренних связей, как выяснили, можно разделить все организации на формальные и неформальные.

Важно отметить, что, в отличие от руководителя (официального лидера), которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, неофициальный лидер выдвигается стихийно.

Лидер не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.

Итак, в завершении отметим, что в любой организации необходимо достижение эффективного баланса между формальным и неформальным лидерством.

В качестве практического примера рассмотрели организацию ФГУП «ТОНОТ».

ФГУП «ТОНОТ-Центр» — это Государственное специальное передвижное предприятие по строительству подземных сооружений «ТОНОТ-Центр». Более того, выяснили, что ФГУП «ТОНОТ» — это компания, которая занимается как крупным строительством, так и розничной и оптовой торговлей строительных товаров.

В организации применяется смешанный стиль управления.

Было также выяснено, что в условиях современного кризиса, как было выяснено, конфликты имеют место и в ФГУП «ТОНОТ-Центр» .

Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т. д.).

Так, наиболее частыми в ФГУП «ТОНОТ-Центр» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.

Также было выяснено, что в ФГУП «ТОНОТ-Центр» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

В процессе написания работы было также выяснено, что благодаря эффективно организованной корпоративной культуре возможным становится формирование корпоративного духа работников и нравственных ценностей.

Агамирова Е. Управление персоналом в социально-ориентированном бизнесе.

М.:Изд-во «Дашĸов и К», 2009.-399 с.

Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008. № 5

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008. май Бобылев Ю. А. Менеджмент.

М.: «Мысль», 2008.-547 с.

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — № 4. — 2008

Власов А. И. Основы менеджмента.

М.: «Аист», 2009.-438 с.

Греков М. Д. Менеджмент.

М.: «Дело», 2009.-509 с.

Греховин С. В. Управляющие и управленцы // Менеджмент в России и за рубежом.- 2009. 13 марта Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. М.: «Аист», 2009.-465 с.

Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2009. июль Зудина Л. Н. Организация управленческого труда., М.:ИНФРА.

Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. 514 с.

Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2009. № 83

Лидерство и стили руководства. Часть 1 // Работа региона.- 2010. № 62

Масалов Я. Стили руководства // Психология профессионального образования.- 2007. № 9

Николаев И. Д. Психология управления.

М.: «Астрель-М», 2009. 379 с.

Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления // Инфо-менеджмент.-2009. № 58

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М.: АСТ, 2008.-469 с.

Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. март Ульянова М. А. Менеджмент.

М.: «Лотос-Про

ФФ", 2009.-369 с.

Филина Ф.Н. В помощь руководителю: стили управления персоналом // Российский бухгалтер.- 2009. 7 ноября Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии.

М.: «Мысль-М», 2007.-358 с.

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. — М.: «ВУ», 2008.-257 с.

Щукина В. Лидерство в организации // Кадровик.- 2011. март Юрьева И. Власть и лидерство в управлении // Кадры.- 2009. май.- № 27

Якимов О. Д. Менеджмент.

М.: АСТ, 2011. 399 с.

Ярных В. Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики // Корпоративный менеджмент.- 2009. 20 апреля Ясный М. Достижение баланса формального и неформального лидерства // Управленец.- 2010. январь

ПРИЛОЖЕНИЕ, А Таблица, А 1.

Идеальные и реальные качества руководителя [15, c.253]

В %

Качества (умения) «Идеальный менеджер» высшего звена Отсутствующие качества менеджеров высшего звена Исполнительность 52 32 Профессиональные знания и умения 87 38 Умение быстро оценивать ситуацию 50 34 Умение устанавливать нужные контакты вне предприятия 38 28 Инициативность 65 59 Способность быстро осваивать новые знания и умения 45 29 Умение подобрать коллектив 27 13 Способность брать на себя ответственность 41 40 Способность предотвращать конфликты 10 13 Способность разрешать конфликты 6 9 Умение работать в команде 59 27 Тактичность по отношению к подчиненным 5 7 Готовность передавать свой опыт коллегам 6 8 Умение и желание обучать подчиненных 12 9

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В Таблица В.

1.

Показатели финансово-хозяйственной деятельности ФГУП «ТОНОТ-Центр» за 2009 — 2010 год (тыс. руб.)

№ Показатели 2008 год (на начало) 2009 год (на начало) 2010 год (на начало) Отклонение 2009/2008

Отклонение 2010/2008 1 Выручка от продажи товаров (продукции, работ, услуг) без НДС 4 156 590 4 858 177 4 508 000

259 934,5

351 410 2 Себестоимость проданных товаров (продукции, работ, услуг)

(2 664 212) (3 232 945) (3 078 625)

— 293 904

— 414 413 3

Валовая прибыль

1 492 378 1 625 232 1 458 561

— 14 894,4

— 33 817

4 Управленческие расходы (13 903) (4641) (4600)

9683,909

9303 5 Прибыль (убыток) от продаж 1 085 458 1 156 882 1 005 860

— 33 747,1

— 79 598 6 Прочие доходы

56 509 97 427 85 400

28 891 7 Прочие расходы (141 958) (159 751) (195 820)

— 3270,18

— 1 816 862 8 Балансовая прибыль (убыток) (прибыль (убыток) до налогообложения) 994 971 1 082 622 995 140

— 10 769,2

169 9 Чистая прибыль (непокрытый убыток)

783 812 853 623 805 640

— 7791,09

21 828 10 Годовой фонд оплаты труда 107 246 160 073 160 000

145 520,9

38 274,91

Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- 2009. апрель.- № 53