Рабочая группа, команда

В результате изучения темы студенты должны:

знать

• • основные понятия и признаки рабочей группы и коллектива;
• • виды рабочих групп;
• • роль коллектив в жизни людей;
• • психологические характеристики рабочей группы;
• • развитие рабочей группы;
• • роль конформизма в развитии коллектива;

уметь

• • классифицировать рабочие группы;
• • по существующим признакам определять наличие коллектива в организации (подразделении);
• • оценивать степень зрелости рабочей группы;
• • формировать рабочие группы;

владеть

• • навыками формирования рабочей группы;
• • методами классификации рабочих групп;
• • методиками оценки морально-психологического климата в группе, отражающего состояние внутренних взаимоотношений;
• • инструментами психологического воздействия на группу в целом и на каждого ее члена в отдельности;
• • методами повышения эффективности рабочих групп.

Понятие и признаки рабочей группы. Классификация рабочих групп

Прежде всего попробуем ответить на вопрос: «Почему люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе групп?» Ответ на этот вопрос дает знание закона синергии, который считается главным законом организации. Он гласит, что потенциал организации (группы) как единого целого превышает сумму потенциалов отдельных элементов из-за их взаимной поддержки и дополнения. Следовательно, от объединения в рабочие группы субъекты существенно выигрывают в производительности труда, что приводит к росту доходов (материальная заинтересованность). Это и заставляет людей объединяться в рабочие группы.

Возможности группы оказываются больше, чем сумма возможностей ее участников по следующим причинам:

• 1) взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого отдельного человека;
• 2) благодаря возникающей специализации труда удается существенно повысить его производительность;
• 3) в процессе совместной деятельности у участников, помимо их воли, возникает дух соревнования, мобилизующий скрытые резервы и существенно повышающий интенсивность труда;
• 4) создаются условия успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными участниками;
• 5) в процессе совместного труда передаются знания, навыки, передовые методы работы, т. е. происходит профессиональный рост членов группы.

Более того, существует множество видов работ, которые в одиночку вообще невозможно выполнять, например, большое бревно одному человеку не поднять, а группа лиц, работающих совместно, легко справится с этой задачей.

Рабочая группа — это совокупность работников, объединенных пространством, профессиональной деятельностью, определенным образом взаимодействующих между собой и выступающих по отношению к окружающим как единое целое. Взаимодействие людей в производственном процессе нуждается в координации и направлении усилий всех членов группы. Поэтому рабочая группа является главным объектом управления.

Существует мнение, что рабочая группа не только объект, но и субъект управления. И чем больше членов рабочей группы участвуют в принятии управленческого решения, тем полнее эти решения отражают интересы работников. Обобщив накопленный практический опыт, немецкие ученые сформулировали следующие возможные варианты участия работников в подготовке и принятии управленческих решений:

• — руководитель до издания приказа старается убедить подчиненных в правильности своего решения;
• — он принимает решение, но допускает вопросы о своем решении, чтобы ответом на них добиться одобрения своего решения членами рабочей группы;
• — руководитель информирует членов группы о предполагаемом решении, которые должны выразить свое мнение до принятия решения;
• — группа готовит предложения из числа совместно разработанных и согласованных решений, а руководитель принимает окончательное решение;
• — группа принимает решение после того, как руководитель проанализировал проблему и определил рамки для его принятия;
• — группа принимает решение, а руководитель выступает в роли координатора внутри группы и за ее пределами [10].

Мировая практика накопила богатый опыт участия членов рабочих групп в управлении.

В качестве примера можно привести также японский опыт, получивший весьма широкое распространение, по созданию автономных бригад и кружков качества (в Японии они существуют с 50-х гг., а в Европе — с 80-х гг. прошлого века). Это саморегулирующиеся организационные структуры, которые в рамках их компетенции планируют свою деятельность и осуществляют контроль за ее реализацией.

Опыт западноевропейских стран показывает, что формы участия работников в управлении требуют соответствующего законодательного подкрепления.

Российское законодательство по данным вопросам находится в стадии формирования. Права трудовых коллективов в управлении организациями и их подразделениями весьма ограниченны. Тем не менее, ст. 52 и 53 ТК РФ предусматривают некоторое участие работников в управлении.

Группы подразделяются на реальные (объединение людей в совместном труде) и условные (участники объединены статистически по какому-либо признаку), но в том и другом случае они существуют объективно.

Следует отметить, что членство в реальной рабочей группе не означает, что люди должны постоянно находиться рядом и совместно выполнять работу. Члены группы могут быть разделены пространственно. Главное здесь — включение в единый производственный процесс на основе кооперации труда и в определенную систему межличностных отношений.

В рамках группы между ее членами возникают следующие типы отношений:

• — дружеская кооперация и взаимопомощь, основанные на полном доверии;
• — товарищеское соперничество (соревнование) в определенных сферах, но обязательно в рамках позитивного взаимодействия;
• — формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;
• — нетоварищеское соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии, ориентация на достижения индивидуальных (корыстных) целей даже при совместной работе;
• — соперничество и негативное отношение друг к другу в рамках совместной деятельности (кооперация антагонистов).

В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и др., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.

По степени сплоченности и тесноты контактов участников группы классифицируются следующим образом:

1. Группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой.

Толпа — бесструктурное скопление людей, не имеющих общей цели, но связанных сходством эмоционального состояния и объектом внимания. Возникновение толпы может быть обусловлено любопытством, интересом к чему-нибудь заранее объявленному, совместным отношением к чему-либо. Толпа может быть пассивной (бездействующей) и активной (действующей агрессивно, панически, повстанчески и т. д.).

• 2. Группа-объединение (стая) — временное образование для решения конкретных разовых проблем. Данное образование включает лиц, которые стремятся к сходным целям и между которыми возможно сотрудничество, но члены такой группы безразличны друг к другу в личном плане.
• 3. Группа-коллектив — общность, характеризующаяся постоянным участием, единством целей, средств, условий деятельности, неформальными отношениями участников, наличием механизмов поддержания сплоченности.

Коллектив представляет собой саморегулирующееся образование, потенциально неустойчивое, но стремящееся на основе упорядочения, поляризации и централизации внутренних взаимосвязей к внутреннему равновесию, а также к сбалансированному взаимодействию со средой.

Главным признаком коллектива считается наличие общей цели у всех его членов. При отсутствии осознанной, разделяемой всеми цели члены группы не в состоянии осуществлять совместную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.

Другим признаком коллектива является психологическое признание его членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т. п. В то же время надо признать, что сотрудничество в коллективе возможно и без признания его членами друг друга на основе взаимного приспособления.

Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, которое направлено на достижение цели и которое можно рассматривать как третий признак коллектива (в то же время не все члены коллектива активны; часть его может быть инертной, нуждающейся в подчинении, поощрении, принуждении).

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенный культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, требованиями к физическому и моральному облику участников, символике, традициями и т. п.

Наличие определенной культуры способствует формированию комплекса представлений о значимости коллектива, своей значимости в нем, превосходстве своего коллектива над другими. Все это придает коллективу дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.

Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального контроля, позволяющей воздействовать па участников через надзор, санкции, поощрения. Социальный контроль обеспечивает соответствие поведения членов социума установившимся требованиям и нормам, прежде всего, в социально значимых ситуациях.

Стремление к поддержанию сложившихся норм и традиций существует в каждом коллективе. Это придает коллективу дополнительную устойчивость, силу, сплоченность, а в членах коллектива формирует представления о своей значимости, принадлежности, превосходстве над другими.

Влияние коллектива проявляется в том, что человек иногда боится получить негативную оценку, если он потерпел неудачу, или ожидает позитивную оценку в случае успеха. Если человек видит, что окружающие могут без него обойтись, то работает хуже, и наоборот, если нашел свое место, осознал свою значимость для коллектива, то работает лучше. Часто люди более заинтересованы в одобрения коллектива, чем руководства. Это связано с социальным контролем.

Шестым признаком коллектива служит достаточно четко выраженная структура — количественное соотношение элементов целого.

Структура коллектива может быть:

• — функциональной (учитываются производственные задачи, выполняемые каждым сотрудником);
• — политической (исходя из принадлежности к гем или иным группировкам);
• — социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и др.);
• — социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);
• — поведенческой (определяемой активностью людей);
• — мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения людей) и др.

Принадлежность к коллективу позволяет людям удовлетворить ряд социальных потребностей:

• — в общении с себе подобными, в принадлежности к группе;
• — определенной степени в социальной защите;
• — признании успехов и достижений;
• — самовыражении.

Способствуя удовлетворению социальных потребностей людей, коллектив в то же время подчиняет их себе, во многих случаях (до 40%) вынуждает изменять поведение, влияет на их индивидуальность. Но многие люди, находясь в коллективе, стремятся сохранить свою индивидуальность, хотят отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные качества. В связи с этим могут возникать конфликты между коллективом и индивидуумом.

В зависимости от типа коллектива его влияние на личность может быть как благоприятным, так и неблагоприятным.

Так, позитивно настроенный коллектив способен противостоять антисоциальному повелению отдельной личности, а негативно настроенный — и сам будет оказывать разлагающее влияние.

В свою очередь индивидуумы также воздействуют на коллектив, стараясь сделать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить коллектив себе, в том числе и в результате конфликта; слабая личность, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация «находится» где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но вместе с тем уважительно относящимися к общим целям и нуждам, организационной культуре.

Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых следует особо выделить два:

• — закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса;
• — закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

Действие названных законов может привести к прямо противоположным последствиям.

Так, в соответствии с требованием первого закона каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем». Но достигаться эго может как за счет повышения эффективности и качества работы, так и путем интриг, защиты от всего, что содержит в себе возможность любых изменений.

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только лучшим использованием других, но и недостойными приемами (лестью, угодничеством, «подсиживанием» соперников и т. п.).

Возможные ситуации, порожденные действием названных законов, должен предвидеть руководитель в своей деятельности и по возможности предотвращать негативные.