Концепции мотивации. 
Основы управленческой деятельности

Итак, человек вынужден действовать, чтобы удовлетворить потребности. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Как это сделать? Для ответа на этот вопрос можно использовать два подхода — содержательный (выяснить, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде) и процессный (при каких условиях и каким образом это становится возможным).

Рассмотрим эти подходы более подробно.

Содержательный подход к проблеме мотивации был разработан исторически первым. В его рамках существует несколько концепций.

Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, которое зависит, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа работы в организации, исполнительности, послушания. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но нс оказывает прямого воздействия на производительность. Поэтому, в конечном счете, его эффект нс очень велик.

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых работников.

При достижении более высокой производительности работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». Он выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры (рис. 12.1).

Модель имеет форму пирамиды: чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Рис. 12.1. Пирамида потребностей Маслоу.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения. Лишь после того, как она будет в основном удовлетворена, начинают действовать потребности более высокого уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в нище, жилье, одежде, воспроизводстве рода, отдыхе). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание и требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, комфортно отдыхать), а также помощи государства и организации, предоставляющих сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека. Любопытно отметить, что Н. Г. Чернышевский также говорил о первичных потребностях, называя их органическими. Лишь их удовлетворение ведет к появлению нравственно-эстетических.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке и признании окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в уважении и самоутверждении. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей обеспечивается присвоением им титулов, званий, вручением наград и др.

На пятую ступень иерархии потребностей, которой, по мнению Маслоу, достигает лишь 1% людей, он поставил потребности в самовыражении, самореализации. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов для решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Очевидно, что для удовлетворения потребностей высших уровней деньги практического значения не имеют.

Для концепции Маслоу характерны следующие недостатки:

• — игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
• — предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу — вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);
• — утверждение, что удовлетворенность потребностей верхнего уровня ослабляет их воздействие на мотивацию.

Ряд положений теории Маслоу были разработаны другими сторонниками содержательного подхода. Среди них, например, доктор философии Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней своеобразно представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, в причастности и во власти.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми. В случае гарантии успеха люди с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении влиять на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. п. Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим она нужна для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной для менеджера.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера, который выделяет следующие потребности:

• — потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;
• — потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды Маслоу;
• — потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает возможным переход от одного уровня потребностей к другому в любых направлениях, а не только снизу вверх.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950;х гг. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей.

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и др.) и " гигиенические" , связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.). Последние в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной шкале степень удовлетворения потребности отражалась в диапазоне: «удовлетворенность — полное отсутствие удовлетворенности», а на другой — «неудовлетворенность — полное отсутствие неудовлетворенности» .

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

Что касается «гигиенических» потребностей, то их неудовлетворенность резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства. Конкретизацией данного тезиса является парадоксальный на первый взгляд вывод Герцберга о том, что с помощью только заработной платы мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей. Таким образом, руководитель сначала должен устранить возникшую у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Конкретные результаты проведенных на Западе социологических исследований, основанных на концепции Герцберга, приведены в табл. 12.1.

Таблица 12.1

Влияние «гигиенических» и мотивирующих потребностей на отношение людей к работе

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высокой, если:

• — работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;
• — требования к работнику не занижаются;
• — результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются;
• — каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

Таким образом, последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени был устранен сторонниками процессного подхода к мотивации.