Обоснование экономической целесообразности разработки кадровой политики ООО «Торговый проект»

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.

Совершенствование кадровой политики ООО «Торговый проект» должны включать в себя ряд мероприятий.

К таким мероприятиям относятся предложения по улучшению организации и обслуживания рабочих мест, повышению трудовой дисциплины, повышению квалификации персонала, усилению мотивации персонала.

Необходимо отметить, что в настоящее время в кадровой политике исследуемой организации выявлен ряд проблем, а именно:

• 1. В ООО «Торговый проект» штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.
• 2. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.

При отборе кадров используется только метод собеседования, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета, сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы. Руководству ООО «Торговый проект» рекомендуется использовать все методы по отбору персонала в совокупности. Система таких методов должна представлять собой следующую иерархию:

• 1. Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.
• 2. Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования — «План семи пунктов»:
  • ? физические характеристики;
  • ? образование и предыдущий опыт работы;
  • ? общий кругозор и способность схватывать суть проблемы;
  • ? способность к физическому труду;
  • ? интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности;
  • ? личные обстоятельства.
• 3. Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности); интеллектуальные (уровень интеллекта, образование); личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).
• 4. Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т. д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.
• 5. Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

3. Имеют место увольнения по причине неудовлетворенности работой на предприятии. В основном увольняется персонал в возрасте 22−35 лет.

Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

• 1. Помощь семьям с малолетними детьми, многодетным семьям и некоторые другие статьи расходов.
• 2. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.
• 3. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.

Наиболее значительные расходы потребуются на содержание бизнес-тренера.

4. Расходы на прием новых сотрудников.

Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

5. Расходы на общие праздники предприятия.

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников (день рождение предприятия и др.). Соответственно в данном случае необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия.

Важно, чтобы на предприятии существовал четкий порядок формирования и доведения до сведения начальника предприятия его бюджета, а также действовали нормы, позволяющие этому руководителю самостоятельно назначать и реализовывать выплаты своим сотрудникам.

Руководству ООО «Торговый проект» рекомендуется усиление социальной поддержки сотрудников со стороны организации.

Обоснуем экономическую целесообразность разработки кадровой политики ООО «Торговый проект». Общая оценка кадровой политики, относительно экономической целесообразности производится на основании экономических результатов компании. Как правило, кадровая политика подлежит ежегодному пересмотру и утверждению, в зависимости от стабильности социально-экономической ситуации в стране. Это могут быть показатели чистой прибыли, если дело касается коллектива отдела продаж и отдела закупок. Показатели расходов денежных средств, использованных для закупа готовой продукции и материалов (в нашем случае для мебельного цеха) так же могут быть использованы для анализа эффективности отбора сотрудников, а так же поощрения работающих в организации продолжительный срок.

Есть два метода оценки общей экономической целесообразности кадровой политики организации в целом. Первый — метод анализа бюджетов кадровой службы, который должен включать в себя все статьи затрат, связанные с инвестициями в персонал (в том числе и мероприятия в направлении социальной политики организации). Второй метод в основном используют торговые организации — анализ показателей рентабельности. Большинство руководителей считают, что если показатели рентабельности выше, значит и инвестиции в персонал дают свои определённые плоды, как только данный показатель начинает падать, к сотрудникам возникают вопросы и в зависимости от величины падения рентабельности деятельности компании, могут начаться серьёзные сокращения.

Общая величина бюджета, выделяемого на поиск, оплату и поддержание необходимой квалификации кадров организации составляет в среднем около 3,5 млн руб. Окупаемость данной цифры легко можно проверить, опираясь на динамику показателей рентабельности ООО «Торговый проект». Однако в 2012 году у руководства ООО «Торговый проект» за счёт значительной стабилизации состояния трудового коллектива и уменьшения коэффициента текучести кадров появляется реальная возможность для обучения сотрудников новым направлениям деятельности в сфере торговли оборудованием, расширения круга специалистов, способных осуществлять торговлю за пределами Республики Башкортостан.

Согласно анализу кадровой политики ООО «Торговый проект», приведённому во второй главе данной работы, лишь в последние годы организация начала восстанавливать свои позиции и окупать убытки, которые понесла в 2011 году за счёт сильного сокращения опытных сотрудников в 2010 году под влиянием событий и последствий финансового кризиса. Нынешние инвестиции в персонал окупаются хорошо, так же было принято верное решение произвести открытие учебного центра для повышения квалификации сотрудников. Уже в 2012 году видно положительные результаты.

Таблица 3.1 — Динамика показателей рентабельности деятельности организации и график, в тысячах рублей.

Показатель.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Выручка (нетто) от продажи товаров.
Прибыль (убыток) от продаж.			— 12 944.
Рентабельность продаж, %.			— 9.

кадровый политика торговый организация Проанализируем окупаемость инвестиций в персонал на основании коэффициента рентабельности вложений в кадровый ресурс и спрогнозируем результаты в 2013 году:

Таблица 3.2 — Прогноз влияние предложенного алгоритма кадровой политики на эффективность деятельности предприятия, в тысячах рублей.

Показатель.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г. прогноз.
Выручка (нетто) от продажи товаров.
Прибыль (убыток) от продаж.			— 12 944.
ФОТ.
Инвестиции в персонал.
Рентабельность продаж, %.			— 9.
Рентабельность инвестиций в кадры, %.			— 13.

Согласно произведённым расчётам в 2010 году окупаемость вложений в кадры у нас высокая, однако, это «искажение» произошло из-за резкого падения валюты и не следует данный показатель считать достоверным, что видно по показателю 2011 года. В 2012 году произошла стабилизация и с трудом показатели «вытянули», однако на прежний уровень пока что результаты вывести не удалось. Прогнозируется в 2013 году выйти на прежний уровень рентабельности продаж за счёт продолжения инвестирования в кадры и поддержания стабильного коллектива сотрудников, так как на 60 падение результатов в период кризиса обусловлено именно сокращением хороших специалистов.