Организационная культура школы

Исследования в области управления показали, что основная влияющая сила в деятельности любой организации не в формальных правилах и процедурах, а в системе ценностей и норм, предписывающих, как люди в организации должны относиться к своим повседневным обязанностям, контактам с другими людьми и т. д., т. е. то, что называют организационной культурой. Организационная культура школы — система отношений, ценностей, правил, норм, традиций, знаков, установок, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и используемая для регулирования поведения педагогического коллектива и отдельных его членов в разных условиях и обстоятельствах, коллективное умонастроение, ментальноть, общие для педагогического коллектива данной школы.

В последнее время в управленческой литературе появился термин «уклад школы», «уклад жизни школы». Уклад жизни школы —устои школьной жизни: общая концепция, философско-антропологические основы, ценности, цели и приоритеты, демократичность и правовая защищенность, открытость и гибкость, климат взаимоотношений, распределение ответственности.

Н. Ф. Бунаков. Идеалы и средства нравственного воздействия школы и воспитывающего обучения на учеников.

" Наконец, есть еще средство для нравственного влияния на учеников, для образования и развития в них тех или других наклонностей и привычек. Это средство — школьные порядки и способы поддержания и утверждения их, тот склад школьной жизни, который иногда устанавливается непоколебимо прочно, стоит сам собой часто даже в таких случаях, когда никто за ним не смотрит, никто о нем не заботится, а в детскую натуру въедается так глубоко, что школьники нередко переносят его и в свою домашнюю обстановку. Уже одно это обстоятельство показывает, что на него должно быть обращено внимание со стороны учителя как на одно из сильных воспитательных средств" .

Культура школы определяет стандартные пути решения проблем. Культура школы может быть ориентирована на роли (в центре внимания требования и правила), задачи, на человека, на власть (силу).

Элементам культуры обучают или новые члены коллектива усваивают их путем наблюдения, общения и опыта. Изменения в культуре школы происходят медленно и сложно. В процессе преобразований достаточно радикально можно изменить структуру, технологии и т. п. вещи, по изменить способ мышления всего коллектива и поведение людей в короткие сроки достаточно трудно. А. С. Макаренко считал, что если пришли устраиваться на работу две учительницы — одна молодая, малоопытная, другая — зрелый, сильный профессионал, со сложившимися взглядами и установками, надо брать молодую, которая воспримет культуру коллектива и систему его требований. Опытный и самостоятельный профессионал может причинить больше вреда, пытаясь сломать сложившиеся взгляды, традиции и привычки коллектива, нарушить его монолитность и слаженность работы.

Содержание организационной культуры школы:

• • осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
• • коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• • внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ п спецодежды, деловых стилен, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• • привычки и традиции в области питания (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, питаются ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);
• • отношение ко времени и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• • взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
• • ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной деятельности (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;
• • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т. п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали);
• • процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от доминирования логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин);
• • трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее; разделение и замещение работы; качество работы; привычки; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение, но работе).

Внешними показателями организационной культуры являются символы (слова, лозунги, действия, предметы, манера одеваться, устройство и оформление здания и т. п.); герои организации (кто является образцом для коллектива); ритуалы (манера людей приветствовать друг друга, проводить собрания, отмечать праздники и т. д.); ценности и основные представления (что хорошо, что плохо, как надо делать, как не надо делать и т. д.). Два первых показателя лежат на поверхности, третий и особенно четвертый могут оказаться достаточно глубоко скрытыми.

Культуру своей организации люди замечают только тогда, когда кто-то начинает се критиковать, когда система начинает работать плохо или происходят крупные изменения (например, слияние двух школ). Анализ культуры школы требует много времени и усилий. Игнорирование этого явления не позволит руководителям решить многие самые хорошие идеи. Особенно это относится к школьным коллективам, состоящим в подавляющем большинстве из женщин, для которых все эти атрибуты жизненно важны и определяют общий эмоциональный уровень жизнедеятельности педагогического коллектива.