Трудовая активность как характеристика наемного работника

Активность — понятие, производное от лат. actus — действие, единичное, отдельное проявление какой-либо деятельности (рис. 1.6).

В широком смысле понятие «активность» (свойство живой материи) как «активность вообще» по своему значению существенно шире понятия «деятельность» (см. рис. 1.6). Активность рассматривается здесь как простая способность к действию. Не все проявления жизненной активности человека в этом смысле можно отнести к деятельностной активности.

Трудовая активность — это качественная характеристика поведения наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений, возникающих по поводу реализации его трудового потенциала.

Рис. 1.6. Взаимосвязь понятий «активность» и «деятельность» и логика научного рассмотрения понятия «трудовая активность» .

Трудовая активность определяется как энергичная, интенсивная профессиональная деятельность, проявляющаяся в повышенных трудовых результатах, с обязательным участием каждого работника в управлении производством, экономическом анализе его результатов, научной организации труда, техническом творчестве, т. е. в выполнении функций, не входящих в круг его прямых обязанностей.

Существует подход, связывающий трудовую активность с выполнением производственных функций, выделяющий в качестве главного ее показателя производительность труда. Однако одних объективных характеристик недостаточно. Нужна их взаимосвязь с субъективными, что определяется самой природой, сущностью человеческой активности.

Трудовая активность связывается с сознательностью, свободой, заинтересованностью личности в трудовой деятельности и рассматривается как мера самореализации работника в труде. Ученые рассматривают трудовую активность на различных уровнях (личности, коллектива, общества в целом) так же, как меру качества трудовой деятельности, выражающуюся в конкретных конечных результатах труда.

К концу XX в. появляются взгляды, рассматривающие трудовую активность через понятия «человеческий фактор» , «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы» . Активность работника, по мнению ученых, характеризует экономическое поведение субъекта общественного производства, выражает действенность человеческого фактора.

Трудовую активность можно изучать на различных уровнях в зависимости от субъекта деятельности: общество, регион, организация, личность. На уровне предприятия трудовая активность достаточно изучена и представляет самостоятельную область исследований.

В условиях формирования рыночных отношений основной акцент в регулировании трудовой активности переносится от факторов производственной среды к факторам макропорядка, реализующим свое влияние на региональном уровне и оказывающим сильное воздействие на состояние структуры личности и ее поведение и проявляющимся, следовательно, на индивидуальном уровне.

Трудовая активность имеет сложное строение и многообразие сторон. Ее структуру можно изобразить в виде модели, в которой показано, что конкретные действия и поступки людей, составляющие формы и модели поведения, образуются на пересечении различных сторон активности.

Проблема взаимосвязи понятий трудовой активности, отношения к труду и трудового потенциала ставит проблему потенциальной и реальной трудовой активности. Потенциальная трудовая активность — это способность работника к достижению определенного конечного результата в процессе производственной деятельности. Реальная трудовая активность представляет собой реализованную в процессе производства установку к труду человека, которая проявляется через определенный производственный результат. Потенциальная трудовая активность, следовательно, по основным своим сущностным моментам, на наш взгляд, совпадает с понятием трудового потенциала.

Активность личности, проявляющуюся в системе социально-трудовых отношений, можно рассматривать как процесс и как качество. Взгляд на трудовую активность как на качественную характеристику трудового поведения применялся учеными ранее. Но такой подход не был учтен при определении категории «трудовая активность» в качестве ключевого.

Объективные показатели трудовой активности — показатели, характеризующие ее через результаты трудовой деятельности и поведения в процессе труда: выработка, качество труда, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и т. п.

Субъективные показатели характеризуют установку личности, характер восприятия ею труда: мотивацию, удовлетворенность; отношение к труду, а также личностную самооценку трудовой активности, реализацию своего потенциала в труде. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает незавершенной, неполной.

Трудовая активность на уровне предприятия находит свое проявление в следующих формах, известных из теории и практики организации производства:

• • степень выполнения производственных планов и заданий;
• • качество выпускаемой продукции, степень рациональности использования средств производства;
• • участие в научно-техническом творчестве, изобретательстве и рационализаторстве;
• • темпы повышения профессионально-квалификационного уровня, совмещение профессий, многостаночное обслуживание, участие в управлении производством;
• • соблюдение трудовой и технологической дисциплины, проявление инициативы, выступление с трудовым почином;
• • участие в субботниках, общественной работе и т. п.

Количественными показателями трудовой активности личности и социальной группы на уровне региона и общества в целом могут выступать показатели:

• • меры участия в общественном труде, т. е. занятости, экономической активности;
• • структуры занятых, раскрывающие качественную определенность трудовых ресурсов;
• • уровня межотраслевой, внутриотраслевой и территориальной мобильности;
• • напряженности и результативности труда в сфере общественного производства.

Трудовое поведение представляет собой наблюдаемую совокупность сознательных действий и поступков, которые протекают в рамках конкретной производственной организации и определяют направленность и интенсивность реализации человеческого потенциала в соответствии с целями, намерениями и интересами наемного работника. Оно отражает их внутреннее отношение к условиям и результатам деятельности.

Трудовое поведение проявляется в различных аспектах, поэтому для более полного понимания этого сложного явления рассмотрим его виды в зависимости от различных классификационных признаков (табл. 1.1).

Таким образом, как следует из вышесказанного, понятие «деятельность» по своему содержанию значительно превосходит понятие «поведение» .

Таблица 1.1. Классификация видов трудового поведения.

Трудовое поведение, его программы и модели выступают формой индивидуальной активности, направленной на удовлетворение потребностей и реализацию интересов человека в системе объективно заданных условий, средств и способов социального воспроизводства.

Таким образом, трудовая активность является характеристикой прежде всего трудового поведения, которое в свою очередь включает в себя трудовую деятельность (рис. 1.7).

Трудовая активность формируется в отношении к труду — сложном социально-экономическом явлении, отражающем отношения между индивидом (социальной группой, обществом) и трудом и затрагивающим прежде всего экономические.

Рис. 1.7. Соотношение объемов понятий «деятельность» и «поведение» .

Рис. 1.8. Отношения между наемными работниками и работодателем интересы различных субъектов, задействованных в процессе труда (рис. 1.8).

Механизм активности человека может быть представлен в виде цепочки последовательных действий, которые порой происходят стремительно, в доли секунды, а порой растягиваются на годы, пока человека однажды не озарит. Только после этой внутренней работы он начинает действовать. Эта цепочка выглядит следующим образом:

• • оценка текущей ситуации, в которой человек действует;
• • сравнение текущей ситуации с желаемой;
• • оценка предстоящих объемов работ для замены текущей ситуации на желаемую;
• • оценка имеющихся ресурсов для совершения этих работ;
• • принятие решения о действии или бездействии.

Отсюда следует, что человек выберет пассивное поведение в случаях, когда:

• • затраты для перехода из текущей ситуации в желаемую слишком высоки;
• • объем работ для перехода из текущей ситуации в желаемую определить не удается. Занятие определенной позиции в таких условиях вызывает опасение — вдруг построить новую ситуацию не получится, а в старую ситуацию вернуться будет уже невозможно;
• • своих ресурсов для перехода из текущей ситуации в желаемую не хватит и неизвестно, можно ли будет воспользоваться заемными:

Иными словами, человек в организации не принимает ожидаемых руководством действий в трех случаях:

• • ему и так хорошо (или ему плохо, но действовать бесполезно);
• • он знает, что ситуацию менять нужно, но не знает, как конкретно ему поступать;
• • он знает, как нужно поступать, но по разным причинам боится поступать таким образом.

Вспомним, что в организации работник действует по распоряжению менеджмента. Даже обнаружив свою некомпетентность, работник может получить недостающие ему навыки или ресурсы только способом, прописанным менеджментом, и только по его распоряжению. Что произойдет, если таких способов нет или если на деле они окажутся неосуществимыми? Человек будет вынужден занять инфантильную позицию. Если в организации нет законного способа исправить положение, ему придется оставаться пассивным даже тогда, когда он искренне захочет исправить положение.

Наемные работники выносят свои суждения о компании на основании того опыта, который сумели получить. Однако, несмотря на очевидный субъективизм таких отношений, люди в организации взаимодействуют, подменяют и искажают заложенные менеджментом первоначальные смыслы в установленный порядок действий и в отличие от мудрецов приходят к общему мнению. Затем они эмоционально реагируют на свои домыслы и снова доказывают самим себе правоту своих измышлений. Это уже территория другой науки — социальной психологии.

Человеческие реакции — это то, что переживают люди в результате своих поступков. Человек оценивает ситуацию, в которую попал, определяется со своими желаниями, выбирает способ, как ему действовать, получает результат своих усилий и сравнивает полученное с задуманным. Все эти действия он совершает, руководствуясь собственным разумением, и испытывает целую гамму переживаний, что, собственно, и является жизнью. Каждый совершенный поступок является результатам реакции человека и началом его следующего шага. Так человек сам создает себе характер и судьбу — сеет поступок, пожинает привычку и т. д.

Производственная деятельность имеет одно существенное отличие и не вписывается в описанный психологический алгоритм. Из-за этого отличия переживания производственной деятельности человека и формирования им представления о себе как о профессионале протекают по принципиально иной схеме.

Без понимания этого момента строительство корпоративной культуры может оказаться сизифовым трудом. Это отличие заключается в том, что выбор человеком собственных поступков на производстве весьма ограничен. Таковы требования эффективной организации, и на этом стоит наука о менеджменте.

Инфантильная позиция наемного персонала является следствием действий двух сторон — менеджмента компании и персонала. С одной стороны, этому способствует стремление наемного работника к безответственности. С другой стороны, инфантилизм персонала провоцируется самой компанией из-за недостаточно продуманных процессов коррекции квалификации своих людей и производственных технологий.

Поэтому каждый наемный работник оценивает пункты, влияющие на содержание корпоративной культуры, дважды, но по-разному. В первый раз им оценивается состояние текущей ситуации, а во второй — собственные возможности изменить эту ситуацию на желаемую. Можно сказать, что человек в уме заполняет нечто вроде таблицы, представленной ниже (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Взаимодействие организации и наемного работника.

Например, наемный работник убежден, что имеющаяся система стимулирования труда его не вдохновляет. В этом случае его активность будет возможна только после осуществления им следующих операций:

1) ему необходимо сформулировать представление о том, каким образом выстраивать с ним работу, т. е., по сути, изобрести собственную систему мотивации, при которой он просто потряс бы своего работодателя трудовыми достижениями;

Рис. 1.9. Цели, интересы и потребности субъектов на рынке труда.

• 2) он должен оценить прелести придуманной им системы и выгоды, которые он приобретет, когда она будет внедрена. Осуществить это нужно будет путем сравнения существующей системы мотивации с изобретенной;
• 3) он должен знать о существовании способа, с помощью которого новая система стимулирования может стать его ежедневной реальностью;
• 4) ему нужно просчитать свои усилия и все ресурсы, которые ему могут понадобиться, если он решится пойти этим способом;
• 5) еще раз сравнить выгоды, которые он получит, но уже с затратами, которые понесет, и определиться, «стоит ли овчинка выделки» .

Цели, интересы и потребности субъектов на рынке труда представлены на рис. 1.9.