Заемный труд в России: достоинства и недостатки

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• • теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации;
• • сущность и основные характеристики рынка труда;
• • основы кадрового планирования в организации;
• • содержание маркетинговой концепции управления и особенности ее применения в управлении персоналом;

уметь

• • анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации и выделять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал;
• • анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале;
• • оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом;

владеть методами

• • планирования численности и профессионального состава работников в соответствии со стратегическими планами организации;
• • разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом.

Заемный труд: причины и источники его возникновения

Сравнивая производственно-экономическую систему индустриального общества, существовавшую в развитых странах в первой половине прошлого столетия, с современной системой наукоемкого экономического пространства, можно отметить принципиальное различие в части их воздействия на статус наемных работников. Например, в 1950;е гг. подавляющее число работников (90%) выполняли свои обязанности по принципу «делай так, как тебя инструктируют». Система индустриального общества успешно функционировала на основе широко известных методологических принципов — строгой рационализации и разделения производственных операций, включая конвейерную сборку сложных агрегатов, тотального управления качеством и т. п. Она не требовала особых знаний, поскольку эффективность компаний обеспечивалась высокопроизводительным трудом массы не очень образованных работников, владеющих ограниченным числом профессиональных навыков. В настоящее время в мировой практике таких работников только 20%, а практически 40% составляет высококвалифицированный персонал, обладающий уникальными знаниями и представляющий собой конгломерат профессионально узконаправленных специалистов разного профиля. В первую очередь это специалисты в области разработки и внедрения информационных технологий и тесно связанные с этой областью работники смежных профессий.

Переход к информационному обществу означает, что основной упор в экономике будет смещаться от продуктов к оказанию услуг, которые нельзя накопить, чтобы доставить позже, поэтому сотрудники в этой области должны быть всегда доступны. Услуги менее стандартизированы, чем промышленная продукция. Эволюция ко все более индивидуализированному спросу на товары и услуги идет рука об руку с сопутствующей индивидуализацией предложения рабочей силы. Неудивительно, что предлагающие свой труд работники становятся более разборчивыми и притязательными соответственно спросу на их труд, который также отвечает таким качествам.

Таким образом, одной из важнейших характеристик трудовых отношений становится их увеличивающаяся гибкость. Ее на рынке труда можно рассматривать как на макроэкономическом, так и на микроэкономическом уровне.

Пример из практики

Американский концерн IBM планирует радикальную кадровую реформу. Внутренний документ компании содержит концепцию занятости в будущем: небольшие команды постоянного персонала управляют армией фрилансеров, рассредоточенных по миру. Компьютерный гигант намерен сократить 8 тыс. из 20 тыс. рабочих мест в Германии; виной тому программа Liquid, призванная повысить организационную гибкость глобального концерна.

То, что готовится в IBM за закрытыми дверями, можно назвать не иначе как революцией в сфере занятости. Это отречение почти от всех общепринятых правил во имя ускорения, эффективизации, а главное, большей рентабельности, чем у конкурентов. Интересы работников приносятся в жертву. Люди становятся средством производства, трудовыми ресурсами, рассредоточенными по миру, которые задействуют по мере необходимости и от которых потом с такой же легкостью избавляются.

Конфиденциальная 25-страничная презентация «Модель занятости в будущем», представленная немецким директором по персоналу IBM Дитером Шольцем еще в начале мая 2011 г., проливает свет на будущие изменения.

Сокращение грозит десяткам штатных сотрудников IBM. В итоге останется кадровое ядро, отвечающее за «поддержание взаимоотношений с клиентами». Административно-управленческие функции планируется возложить на минимальное число постоянного персонала.

Основная часть работников лишится физических рабочих мест в штаб-квартире и филиалах I?-концерна. Профессионалов из Нигерии, Финляндии или Чили объединят в «Облако талантов» (Talent Cloud). Их будут включать в те или иные команды на срок от нескольких дней или недель до месяцев и даже лет в зависимости от продолжительности проекта. Как говорится в документе, фрилансеры будут «оказывать услуги для клиентов IBM» . Желающие смогут предлагать себя на онлайн-платформе наподобие интернет-аукциона eBay. А компании из разных частей света через «виртуальные киоски» смогут привлекать нужный персонал.

Обеспечить возможность отбора призвана «модель сертификации» IBM, которую предстоит разработать: предложения соискателей получат, в частности, цветовую дифференциацию. В зависимости от уровня квалификации и пригодности им будет присваиваться статус — синий, серебряный или золотой.

Трудовые соглашения планируется разрабатывать без учета региональных норм. Модель IBM предусматривает «унифицированные стандартные договоры трудового найма». Это позволит обойти национальное трудовое законодательство. По сути, реформаторская программа IBM — это логичное продолжение существующей линии развития. Компании уже давно открыли для себя «аутсорсинг человеческих ресурсов», как на языке управленцев называется сокращение штата за счет лизинга персонала.

Документ IBM дает представление, насколько серьезными могут оказаться последствия перемен. Как считают в концерне, решающим фактором для успеха соискателя должна стать «цифровая репутация»: система оценки и вместе с тем мотивации, пугающая смесь свободы и тотального контроля.

Профиль соискателя должен включать оценочную информацию, полученную не только от пользователей социальных сетей и сотрудников IBM, но и от сторонних компаний, в том числе не имеющих отношения к его профессиональной деятельности. В частности, в документе IBM в качестве решающего критерия приводится «социальная репутация» соискателя, которая в данной концепции включает в себя, например, сведения о просроченных платежах по кредитной карте или информацию об участии в общественной жизни. К этому присовокупляется детальное описание участия в конкретных проектах. Под этот пункт подпадают комментарии как позитивные («Специальная премия» за особые заслуги), так и негативные («Не выполнил в срок» или «На прошлой неделе никаких результатов не показал»).

Все эти сведения вплетаются в электронное резюме, которое становится основным документом соискателя. Авторизованные компании и друзья могут его просматривать и оценивать — по известному принципу социальной сети Facebook «Мне нравится!» .

Тот, кто демонстрирует выдающиеся результаты, сможет претендовать на новые, более денежные предложения.

Вместе с тем работники окажутся под постоянным давлением, связанным с необходимостью улучшать или, как минимум, поддерживать свою «цифровую репутацию». Каждый ошибочный шаг будет неизбежно приводить к снижению «среднего балла», а значит, и рейтинга, вплоть до невозможности получить заказ ни от одной компании мира с минимальными шансами начать все с нуля.

С одной стороны, модель IBM основывается на трезвом анализе фактического положения дел и основных глобальных тенденций, таких как демографические перемены. Классические индустриальные общества стареют, рождаемость падает, население планеты растет за счет других регионов. При этом американский концерн смотрит не только на Азию — «шансы для IBM» в компании связывают с Африкой. В IBM полагают, что уже к 2040 г. континент станет рекордсменом по численности экономически активного населения и будет «располагать» 20% молодежи. А значит, нужно как можно раньше «застолбить» за собой лучших африканских специалистов. С учетом развития техники концепция, согласно которой IBM сможет привлекать «работников во всех частях света 24 часа в сутки», не кажется фантастикой.

По материалам статьи: Детмер М., Домен Ф. Парящие в «облаках» // Профиль. 13.02.2012.

Помимо того что высококвалифицированные специалисты становятся все востребованней, отчетливо прослеживается тенденция их более узкой специализации. Это создает серьезные трудности для компаний, вынужденных организовывать эффективное управление трудом специалистов разнообразных профилей.

Функционирование и продуктивность современных компаний в конечном счете обеспечивают именно такие работники. Как правило, они составляют меньшинство, а целесообразность увеличения их численности всегда ограничена. Поэтому важнейшей задачей постиндустриального общества является создание условий для высокой производительности труда высокоинтеллектуальных наемных работников. Решить эту проблему радикально могут специализированные организации, предоставляющие временных работников.

Таким образом, обновление производственной базы, автоматизация, компьютеризация, широкое внедрение информационных технологий, изменения в организации труда, структурные изменения в экономике, быстрый рост сферы услуг и непроизводственных отраслей вызывают необходимость по-новому решать задачи правового регулирования труда, искать новые механизмы, регулирующие трудовые отношения. Одним из них, на наш взгляд, является заемный труд. С его помощью организации и предприятия стремятся минимизировать свои затраты на персонал, повысить эффективность производства и уменьшить социальную ответственность за своих работников. Новая форма организации труда сегодня распространена во многих торговых сетях, особенно она пользуется спросом в выходные и праздничные дни, во время распродаж, открытия новых магазинов. В это время необходим дополнительный персонал, который выкладывает товар, убирает территорию, работает на складе. Определенный спрос есть и на административный персонал (секретари, менеджеры, ассистенты, IT-специалисты).

Одно из возможных решений — использование временно свободных работников (трудового ресурса), переход к лизинговым отношениям. Лизинг наемного персонала особенно актуален при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов, при наступлении периода отпусков, сезонности бизнеса.

Заемный труд позволяет населению совмещать работу с другими видами деятельности, планировать свое время, обеспечивая тем самым рост занятости и доходы населению. Для таких категорий граждан, как пожилые люди, матери-одиночки, студенты, это наиболее удобный вариант трудовой занятости, так как в силу ряда причин они не могут работать постоянно.

Мнение эксперта

Есть две группы людей, которые соглашаются на заемный труд. Первая — это те, для кого мобильность, гибкость условий труда является самоцелью, они не хотят себя связывать постоянной работой. Правда, число таких людей среди заемных работников не превышает 10%. «Другая группа работников — это те, кто просто не имеет других возможностей трудоустроиться, они очень ограничены в выборе». Вот они-то, по всей видимости, и составляют остальные 90% «арендованных» сотрудников.

Директор Центра трудовых отношений НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон (URL: rborba.ru/46ClD09496293/ 4F8D3449EE2B2. html).

Нельзя игнорировать и то обстоятельство, что часть заемных работников (студенты, пенсионеры, инвалиды, родители малолетних детей, работники с семейными обязанностями) заинтересованы именно во временной работе с гибким графиком. Их устраивает по тем или иным причинам положение заемных работников, трудоустраиваемых частными агентствами занятости. Указанные лица, работая в качестве заемных работников, могут, в частности, не только пополнить свои доходы, но и приобрести и усовершенствовать профессиональные навыки, поддержать их на должном уровне без риска потерять квалификацию.

Мнение эксперта

Распространение заемного труда способствует снижению безработицы. По данным кадрового агентства Kelly Services, 37% заемных работников до момента «аренды» были безработными. «Заемный труд позволяет быстро трудоустроить работников с низкой конкурентоспособностью» .

URL: rborba.ru/46ClD09496293/4F8D3449EE2B2.html.

По данным Международной конфедерации частных агентств занятости (CIETT), за последние десять лет число заемных работников в мире выросло втрое, достигнув примерно 10 млн человек. В России количество заемных работников составляет от 100 до 300 тыс. человек, т. е. 0,1−0,3% занятого населения. Ежегодно рынок заемного труда в России вырастает на треть, подсчитали в Ассоциации европейского бизнеса (АЕБ)^[1].

Концепция заемного труда первоначально возникла и получила распространение в 1960—1970;е гг. в США в связи с особенностями федерального налогового законодательства, в соответствии с которым компании при помощи технологии лизинга персонала могли использовать более выгодные схемы пенсионного страхования, в первую очередь для своих топ-менеджеров. Несмотря на то что соответствующее положение в законодательстве было отменено в 1982 г. из-за признания его методом ухода от налогов, жизнь новой технологии была дана. Концепция заемного персонала продолжила свое развитие, компании, представляющие подобные услуги, расширили их спектр, стремясь охватить всю область управления персоналом.

Историческая справка

В настоящее время заемный труд как правовое явление получил широкое распространение в странах Запада. Фактически договоры о заемном труде имеют место и в российской действительности, однако соответствующая правовая база заключения таких трудовых договоров отсутствует. Хотелось бы отметить, что речь идет не только о заимствовании зарубежного опыта, но и об использовании законодательных и научных наработок дореволюционного и советского периодов.

Отечественные ученые неоднократно ставили вопрос о необходимости активизации роли государства в помощи безработным в «приискании» работы и посреднической деятельности по согласованию спроса и предложения на наемный труд. Традиционно это связывалось не только с законотворческой ролью государства, но и с созданием «работных домов», «домов трудолюбия», специальных мастерских, организацией общественных работ, контролем за бюро найма и биржами труда.

Примечательно, что бедным и сиротам предоставлялось первоначальное обучение, а также решался вопрос об их трудоустройстве. Последнее неразрывно связывалось с проблемами призрения малоимущих и зарождающимся правом социального обеспечения. Все это укладывалось в достаточно широкое понятие «трудовая помощь» .

В отличие от большинства стран Запада, в России уже в XIX в. было легализовано коммерческое посредничество, осуществляемое как физическими лицами, так и специальными конторами (бюро) найма. Кроме того, посредничеством в приискании работы (указании труда) занимались благотворительные организации, органы земского и городского самоуправления.

С начала XX в. начала расширяться сеть бирж труда, а в 1915 г. создается Всероссийское бюро труда. Конечно, в данном случае трудно говорить о трехсторонней конструкции заемного труда. Скорее, речь идет о чистом посредничестве, когда два заинтересованных лица при помощи третьего вступают в правоотношения по поводу использования наемного труда. Вместе с тем при частном, а в отдельных случаях — и при публичном посредничестве отдельные элементы таких трехсторонних отношений прослеживаются. Российская история знала примеры правовой регламентации заемного труда. Речь идет об Уставе о промышленном труде 1913 г. (ст. 534) и КЗоТ РСФСР 1922 г. (ст. 32).

Лушникова М. Регулирование заемного труда: историческая преемственность // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 5.

Долгое время трудовое право многих стран отвергало саму возможность существования отношений из заемного труда, считало их нелегитимными с точки зрения сложившихся догм именно в силу неприемлемости самой мысли о возмездном посредничестве при вступлении в трудовые правоотношения.

Единодушное мнение, согласно которому заемный труд используется исключительно в целях уклонения от обязанностей работодателей перед работниками, работающими по трудовому договору, существовало вплоть до 1980;х гг. во многих странах. Заемный труд рассматривался как один из способов усиления эксплуатации рабочей силы. В большинстве стран лизинг рабочей силы находился вне закона, а деятельность частных агентств занятости запрещалась либо серьезно ограничивалась.

Такое негативное отношение мировой общественности к участию коммерческих организаций в трудовом возмездном посредничестве при найме рабочей силы нашло отражение в конвенциях и рекомендациях МОТ, а именно в Конвенциях МОТ № 2, 34, 88, 96, 168, в Рекомендациях МОТ № 1, 176 и др.

Однако в 1997 г. в результате возникновения новых геополитических реалий в мировой политике и экономике возникли предпосылки для фактического значительного роста частных агентств занятости, в результате чего МОТ были приняты 19 июня 1997 г. Конвенция № 181 и Рекомендация № 188 о частных агентствах занятости. В подп. «b» п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (Женева, 19 июня 1997 г.), посвященной деятельности частных агентств занятости, дается следующее определение заемного труда: предоставление заемного труда — это «услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом… устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение» .

Важным является и то, что? Конвенция понимает под частными агентствами занятости. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 181 термин «частное агентство занятости» означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:

• 1) услуги, направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них, причем частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;
• 2) услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны;
• 3) другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие как предоставление информации, но не имеющие целью выравнивание конкретных предложений рабочих мест и спроса на них.

Услуги, перечисленные в п. 2, принято называть заемным трудом.

В большинстве стран — участниц МОТ заемные работники получили официальное признание и дополнительные социальные и иные гарантии, зафиксированные законодательно.

Для защиты прав заемных работников по охране труда и здоровья в Европейском союзе также принята Директива 91/383/ EEC, основные положения которой гласят:

• 1. Запретить неравенство при лечении и гарантировать заемным работникам такой же уровень безопасности труда, как и постоянным работникам.
• 2. Прежде чем приступить к работе, заемные работники должны быть ознакомлены с правилами техники безопасности предприятия-заказчика, на котором им предстоит трудиться.
• 3. Каждый заемный работник должен пройти подробный инструктаж относительно специфики предстоящей работы, учитывающий уровень его квалификации и опыт работы.
• 4. Лица, ответственные за технику безопасности на предприятии-заказчике, должны быть своевременно проинформированы о приеме заемных работников.
• 5. Предприятие-заказчик обязано сообщать агентству занятости об уровне требуемой квалификации заемных работников и информировать об особенностях «предлагаемой» работы. Агентство занятости в свою очередь должно доносить эти сведения до заемного работника.
• 6. Предприятие-заказчик несет ответственность за правила, регулирующие выполнение работы и касающиеся условий безопасности труда, норм гигиены и здоровья в течение всего срока занятости заемного работника. Поскольку агентство занятости не в состоянии постоянно контролировать текущие условия работы каждого заемного работника, находящегося в его штате, большую долю ответственности за соблюдение условий охраны труда и здоровья заемных работников должно брать на себя и нести согласно Директиве предприятие-заказчик. Однако во многих странах ЕС условия данной Директивы соблюдаются не в полной мере^[2].

Несмотря на указанные проблемы, в развитых капиталистических странах достигнуты определенные положительные сдвиги в области регулирования заемного труда: лицензирование деятельности организаций-посредников, мониторинг и контроль над деятельностью организаций-провайдеров (штрафы за нарушения), синхронизация продолжительности договоров и занятости, накопление стажа работы, оплата труда на время простоя и т. д.

Мнение эксперта

Несмотря на то что универсального описания заемного труда не существует, на основе данных Европейского фонда улучшения условий жизни и труда можно обозначить основные характеристики, которые свойственны заемному работнику в Европе^[3]. Во-первых, отчетливой чертой заемных работников в Западной Европе является то, что они, как правило, моложе, чем другие работники. В Германии средний возраст заемных работников составляет 37,5 года, что ниже, чем показатель 41,4 года для общего количества работников^[4].

Данные из Испании говорят о том, что по крайней мере 84% всех заемных работников моложе 34 лет и 47,2% моложе 25 лет. Такая же ситуация и во Франции, Швеции и Дании.

Во-вторых, уровень образования заемных работников ниже, чем в среднем работников. Например, в Германии 5,7% от всех заемных работников не окончили даже школу по сравнению с показателем в 1,5% работников с таким уровнем образования в экономике страны вообще. Кроме того, только 13,2% заемных работников в Германии имеют высшее образование, тогда как в экономике в целом этот показатель — 20,8%^[5]. В Испании 38% всех работников окончили только школу или не достигли даже этого уровня и только 6,8% имеют высшее образование^[6]. По данным из Нидерландов следует, что значительная часть заемных работников часто получает образование одновременно с работой.

В-третьих, прослеживается тенденция: большие фирмы используют заемный труд чаще, чем маленькие фирмы. В Швеции 42,4% компаний с более чем 100 работниками используют заемный труд, тогда как этот процент составляет только 18,4% среди компаний, имеющих 20−99 работников. В Германии 1% всех маленьких фирм (1−49 работников), 16,5% фирм с 40−499 работниками и 35,7% фирм с более чем 500 работниками используют заемный труд^[7].

В целом прослеживается общий рост заемного труда в ЕС, но его распространение неравномерно. Большинство работников заняты в четырех странах ЕС — Нидерландах, Франции, Германии и Великобритании. Имеются различия и в отраслевом распределении заемных работников. Так, если в Великобритании 80% деятельности агентств заемного труда приходятся на сферу услуг и публичный сектор, то во Франции 75% приходится на промышленность, строительство и общественные работы.

Закалюжная Н. В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография // Контракт. 2013. КонсультантПлюс.

На отечественном рынке первыми потребителями данной услуги в начале 1990;х гг. стали иностранные компании. Начиная развивать свой бизнес в нестабильной России, руководители компаний не хотели брать на себя дополнительные риски, связанные с введением в штат большого числа персонала, они стати работать по привычной на родине схеме привлечении временного персонала. На тот момент на российском рынке рекрутинга практически отсутствовали провайдеры этой услуги. Первыми предоставлять временный персонал начали представительства международных компаний Manpower и Kelle Services, которые и по сей день занимают лидирующее положение на рынке. В России особенностью заемного труда является то, что он находит применение прежде всего в крупных компаниях, в то время как на Западе типичными клиентами частного агентства занятости, предоставляющего заемный персонал, являются компании малого или среднего бизнеса.

В начале 1990;х гг. данная услуга в российской практике использовалась в очень незначительных объемах, но ситуация коренным образом изменилась после кризиса 1998 г., когда перед многими компаниями встала проблема сокращения персонала и выведения его за штат с целью минимизации расходов. В это время очень активно начал формироваться рынок заемных работников. Этот процесс шел в основном за счет деятельности компаний с участием иностранного капитала, желающих остаться на российском рынке.

В настоящее время, по данным НИУ ВШЭ, услуги по предоставлению работы «за штатом» отвечают потребностям части трудоспособного населения во временном трудоустройстве, и прежде всего молодежи; большинство заемных работников удовлетворены своей работой и статусом, не считают себя ущемленными в трудовых правах; абсолютное большинство заемных работников заинтересованы в постоянной занятости и рассматривают свое положение как временное. При этом было указано, что заемный труд необходим для России, поскольку позволяет компаниям гибко реагировать на колебания спроса, оперативно наращивая или сокращая объемы производства, перераспределяя ресурсы, увеличивает гибкость рынка труда, количества рабочих мест, сокращает безработицу и помогает в трудоустройстве людям крайних возрастов, с недостаточным профессиональным опытом, тем, кто не заинтересован в постоянной занятости.

Несмотря на широкое распространение заемного труда, ни российской наукой, ни российской практикой не выработан понятийный аппарат рассматриваемой темы. Обратимся к международному опыту. Косвенно определение заемного труда содержится в подп. " b" п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости», посвященной деятельности частных агентств занятости.

В большинстве стран — участниц МОТ заемные работники получили официальное признание и дополнительные социальные и иные гарантии, зафиксированные законодательно. Российский законодатель в ч. 4 ТК РФ предусматривает особенности регулирования труда некоторых категорий работников, среди которых надомники, сезонные работники, лица, работающие по ученическому договору, лица, заключившие договор на срок до двух месяцев, и др. О заемных работниках в ТК РФ не говорится.

Заемный труд — новое явление в российском трудовом праве, непривычное для традиционной схемы трудового договора, таящее в себе опасность изменения привычной концепции формирования условий трудового договора, состава его участников. Как элемент экономики труда заемный труд олицетворяет собой потребности современного производства и сферы услуг в рациональном использовании работников в целях повышения производительности труда. Постоянное развитие и усложнение структуры социальных потребностей и интересов человека неизбежно приводят к усложнению социально-трудовых отношений, изменению характера взаимосвязи между их участниками, что вызывает необходимость поиска новых способов и подходов в правовом опосредовании возникающих явлений.

В силу своего надстроечного характера трудовое право (отрасль права и законодательства), по нашему мнению, призвано откликнуться на объективные потребности экономики и найти (создать, разработать) способы и приемы правового регулирования появившихся трудовых отношений без ущерба и дискриминации трудовых прав как заемных, так и постоянных работников. В этом заключается служебная роль трудового права, а не в том, чтобы отвергать принятые производством, экономикой труда новые, зарекомендовавшие себя формы использования персонала на участках и в условиях, где иные виды занятости неэффективны^[8]. Эффект в правовом обеспечении нового вида занятости, каким является заемный труд, как раз и состоит в разработке и внедрении такого способа правового регулирования, при котором ни один из участников «треугольника» не был бы ущемлен в своих правах на любой стадии движения трудового правоотношения.

Сложившаяся ситуация не может не порождать как юридических неточностей, так и ошибочности некоторых статистических данных, неоправданно сужающих либо расширяющих содержание этого понятия. На международном уровне нет единого термина, обозначающего заемный труд, для этого используются следующие формулировки: temporary agency work, work dispatching, leasing и др. В отечественной литературе и работах авторов из СНГ также употребляются различные термины: временный труд, лизинговый труд, заемный труд, агентская занятость.

Заемный труд в настоящее время определяют как особый вид нестандартной занятости, который существует наряду с работой по срочным трудовым договорам, договорам подряда и возмездного оказания услуг труда. Однако несмотря на некоторое сходство, заемный труд тем не менее существенно отличается от других видов временной занятости. Он строится на взаимодействии трех участников (заемный работник, предприятиепользователь и организация-провайдер), в то время как другие виды временной занятости предполагают только двух участников (работник и работодатель). Заемный работник заключает трудовой договор (контракт) не с предприятием, на котором он трудится, а с организацией-провайдером (агентством занятости), в то время как другие виды временной занятости предполагают прямые контрактные отношения между работником и предприятием^[9].

Мнение эксперта

При учете численности привлеченного персонала у заказчика не следует ставить знак равенства между показателями «среднесписочная численность работников» (п. 3 ст. 80 и подп. 1 п. 2.2 ст. 346.26 НК РФ) и «среднесписочная численность работающих» (абз. 36 ст. 346.27 НК РФ).

Работники, привлеченные по любым гражданско-правовым договорам, не учитываются в первом показателе и включаются во второй. Кроме того, привлеченный персонал отражается в показателе «средняя численность работников» (подп. 15 п. 3 ст. 346.12 НК РФ). Основание — п. 77, 79 и подп, «б» п. 80 Указаний, утвержденных приказом Росстата от 24.10.2011 № 435.

Напомним, что с 1 января 2012 г. эти показатели определяются в соответствии с Указаниями по заполнению ряда форм федерального статистического наблюдения, утвержденными приказом Росстата от 24.10.2011 № 435.

Диркова Е. Ю. Аутсорсинг, или Работники в аренду // Зарплата. 2012. № 8.

До 1980;х гг. применение заемного труда в большинстве стран рассматривалось как способ игнорирования работодателем своих обязанностей по отношению к работникам, усиления эксплуатации персонала, а также ухода от уплаты налогов. Поэтому услуги кадровых агентств по предоставлению временного персонала были ограничены. Однако по мере развития экономики, модернизации и информатизации производственных процессов, а также повышения конкурентоспособности предприятий за счет снижения издержек, в том числе и на рабочую силу, появилась необходимость привлечения временных работников. Многие экономически развитие страны стали реформировать трудовое законодательство в сфере заемного труда. А затем МОТ также признала заемный труд законной сферой деятельности.

Историческая справка

Из истории развития законодательства о заемном труде зарубежных стран.

Можно выделить четыре основных этапа становления и развития института заемного труда. Первый период охватывает отрезок между Второй мировой войной и началом 70-х годов XX в., кризисный с точки зрения экономики. В это время заемный труд развивается достаточно активно, хотя его правовое регулирование фактически отсутствует.

Второй этап — период между 1973 и 1980 гг. В этот период европейское законодательство начинает консолидироваться нормами, регулирующими заемные отношения в трудовом праве.

Третий этап -1980−1990 гг. Указанные отношения набирают обороты, достигают определенной зрелости, а масштаб деятельности соответствующих агентств варьируется вслед за изменениями в экономике.

На четвертом этапе — после 1990 г. — сначала наблюдается определенный спад в развитии заемного труда, а с 1994 г. вновь наступает подъем в обозначенной сфере, о чем свидетельствует и предложение о принятии общеевропейской директивы о регулировании труда заемных работников, которая знаменует переход к интернационализации в правовом регулировании отношений по заемному труду.

По материалам: Закалюжная Н. В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.: Контракт, 2013.

Очень важным является то, что указанные регламенты МОТ рассматривают кадровые агентства, подбирающие и предоставляющие временный персонал, как самостоятельных участников социально-трудовых и правовых отношений наряду с работником и фирмой — потребителем услуги. В настоящее время Конвенция МОТ № 181 ратифицирована только в 23 странах, Россия в их число не входит.

В традиционной системе организации производственно-трудового процесса преобладает наемный труд, работник сам продает на рынке труда свою рабочую силу работодателю и оформляет свои отношения с работодателем посредством заключения трудовых договоров и договоров возмездного оказания услуг. В рассматриваемом случае возникают принципиальные изменения: компания-провайдер (кадровое агентство или рекрутинговая компания) приобретает на рынке труда у работника его способности к труду и время их использования не для собственных нужд, а для предоставления третьей стороне на определенных условиях. Таким образом, возникающие производственные отношения характеризуются следующими признаками:

• • право распоряжения своей «рабочей силой» переходит от работника к фирме — провайдеру услуги;
• • «рабочая сила» приобретает свойства обычного товара;
• • «рабочая сила» как товар «изымается» из специализированного рынка труда и включается в общий оборот с товарами, работами и услугами (приобретает гражданско-правовой характер);
• • условия купли-продажи «рабочей силы» определяют фирма-провайдер и фирма-клиент, а не сам работник в отношении своих способностей к труду.

Значительная часть заемных работников (не менее трети) по завершении временной работы принимается в штат фирмыпользователя. В этом случае заемный труд превращается в ступеньку к постоянной занятости. Более того, в ряде случаев фирмы-пользователи, нанимая через лизинговые агентства заемных работников, изначально рассматривают их как кандидатов на замещение вакансий в будущем. В ходе временной работы испытываются и совершенствуются профессиональные качества лиц, которые могут занять постоянные штатные должности на предприятии-пользователе.

Спрос на услуги агентств занятости складывается также под влиянием специфичности активов. Концепция специфичности активов предполагает, что в условиях высокой специфичности активов возрастает вероятность вертикальной интеграции фирм, а следовательно, вероятно снижение спроса на услуги агентств занятости. Первая попытка системного эмпирического исследования роли специфичности активов при определении вертикальной интеграции была предпринята в 1982 г.^[10] Рабочая гипотеза состояла в следующем: вертикальная интеграция вероятнее там, где специфичность активов более значима. Данная эмпирическая работа подтвердила выдвинутую гипотезу, подкрепив таким образом точку зрения о том, что вариации в специфичности активов влияют на выбор между вертикальной интеграцией и закупками на рынке. Применительно к вопросу о развитии услуг заемного труда, предоставляемого агентствами занятости, из этого следует, что вероятнее всего спрос на услуги агентств занятости будет высоким в тех сегментах рынка, для тех профессий, отраслей и т. д., где низким является спрос на специфические активы, и прежде всего на специфический человеческий капитал.

Кроме того, предприятие-заказчик будет обращаться к услугам агентств занятости в случаях, когда:

• • издержки на выполнение функций, которые делегируются агентствам занятости, стандартизированы;
• • на рынке есть несколько конкурирующих поставщиков услуг заемного труда (агентств занятости);
• • имеет место экономия от масштаба в результате деятельности агентств занятости, которая настолько существенна, что не может быть «перекрыта» предприятием-заказчиком;
• • существует экономия на издержках; а в случае ее отсутствия, наоборот, будут происходить процессы объединения предприятий-заказчиков и агентств занятости;
• • в процесс заемного труда не вовлечены никакие специфические инвестиции как со стороны покупателя (предприятиязаказчика), так и со стороны продавца (агентства занятости).

Самое очевидное потенциальное преимущество агентств занятости для предприятий-заказчиков состоит в том, что они дают им возможность использовать «услуги заемных работников (заемного труда)» только тогда, когда это необходимо, облегчая стоимостную зависимость отношений «заемный работник — предприятие-заказчик». Агентские отношения между предприятием-заказчиком и заемным работником являются имплицитными. В результате отсутствия явных формальных ограничений создаются условия для более гибких взаимодействий «предприятие-заказчик — заемный работник» .

Здесь уместно сравнение деятельности агентств занятости по предоставлению услуг заемного труда с одним из самых близких «заменителей», а именно со срочными контрактами занятости. Рассмотрим, в чем состоит преимущество агентских отношений перед срочными контрактами. Во-первых, некоторые срочные контракты занятости с течением времени могут «перерасти» в бессрочные контракты, а многократное применение срочных контрактов занятости (повторное использование) довольно часто считается нарушением и приводит к юридическим санкциям. Во-вторых, некоторые формы срочных контрактов занятости не могут быть расторгнуты по желанию работодателя. Порою расторжение срочного контракта до истечения даты его окончания требует обоснований, повышающих издержки отношений работник — предприятие. Это делает срочные контракты занятости менее эластичными относительно спроса по сравнению с услугами агентств занятости.

В случае агентских отношений единственным ограничением эластичности занятости относительно спроса для предприятия-заказчика является контракт, который заключается между ним и агентством занятости, и то только в том случае, если он содержит пункты, ограничивающие эту гибкость. Вместе с тем, исходя из практики подобных контрактов, количество таких ограничений несущественно. Таким образом, деятельность агентств занятости и предоставляемые ими услуги заемного труда ускоряют и упрощают процедуры найма и увольнения работников для предприятий-заказчиков в ответ на изменения спроса на труд.

Потенциальная «полезность» присутствия на рынке труда агентств занятости заключается в более быстром и продуктивном «покрытии дефицита и асимметричности информации» между заемными работниками и предприятиями-заказчиками: работник получает возможность оценить условия и характеристики работы (рабочего места), а предприятие-заказчик — способности и производительность работника. Существование дефицита и асимметричности информации о качестве рабочих мест и производительности работников является уже признанным фактом. С решением этих проблем сталкиваются работники и работодатели при любых формах возникающих между ними контрактных отношений. Преимущества для обмена информацией между сторонами в случае действия на рынке труда агентств занятости, предоставляющих заемный труд, заключаются в том, что это происходит при отсутствии каких-либо взаимных обязательств относительно возможности будущих отношений занятости и длительности контрактных отношений.

Этот обмен осуществляется бесплатно для заемного работника и является весьма информативным для предприятия-заказчика. Возникающий при этом эффект похож на эффект испытательного срока, в течение которого уточняется информация о производительности работников и качестве рабочих мест.

• [1] URL: rborba.ru/46ClD09496293/4F8D3449EE2B2.html
• [2] См.: Смирных Л. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. URL: recep.ru/files/documents/SmirnychLaborleasingru. pdf
• [3] См.: Paoli Р., Merllie D. Third European survey on working conditions 2000. Luxembourg: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001. 210 p.
• [4] Источник: Германское федеральное агентство занятости, 2011.
• [5] Источник: German Sosio Economic Panel (GSOEP), 2011.
• [6] Источник: Министерство труда и социальных отношений Испании, 2012.
• [7] Источник: Федеральное агентство занятости Германии, 2011.
• [8] Сойфер В. Производственная функция трудового права // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. № 4.
• [9] Смирных Л. И. Заемный труд в России: быть или не быть? М.: Изд-во НИУ ВШЭ, 2012. С. 5.
• [10] См.: Monteverde К., Теесе D. Supplier Switching Costs and Vertical Integration in the Automobile Industry // Bell Journal of Economics. 1982. № 13. C. 206.