Теории мотивации в менеджменте

Теория.

Составляющие модели.

Закономерности модели.

Методика применения модели.

Критические замечания.

1. Иерархия потребностей А. Маслоу (содержательная теория).

Выделяются пять основных категорий потребностей:

• — физиологические — еда, вода, убежище, отдых, секс;
• — в безопасности и уверенности в будущем;
• — социальные — привязанность, поддержка, принятие другими;
• — в уважении — личные достижения, компетентность, признание;
• — в самовыражении — личный рост, реализация потенциала.

Эти потребности расположены в строгой иерархии:

• — в основании — физиологические потребности;
• — в вершине — потребность в самовыражении

• 1. Прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.
• 2. Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи — «…потребность в самовыражении — личностный рост…» .
• 3. Процесс мотивации бесконечен

• 1. Тщательное наблюдение за работниками при определении их потребностей.
• 2. Развитие системы мотивации в соответствии с изменениями потребностей.
• 3. Создание ситуаций, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации

• 1. Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей первого уровня.
• 2. Подобной структуры в чистом виде нет.
• 3. Не учтены индивидуальные черты людей.
• 4. Идея перехода с уровня на уровень цепочки потребностей нс подтверждается практикой управления.
• 5. Модель с трудом поддается адаптации в практике управления в малом и среднем бизнесе

2. Теория ожиданий В. Врума.

Связи: затраты труда — результат (а); результат — вознаграждение (б);

1. Человек ждет, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

1. Сопоставление предполагаемого вознаграждения с потребностями, их соответствие.

1. Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

(процессуальная теория).

валентность (в) — степень относительной удовлетворенности результатом. Формула мотивации:

М = а? б? в.

• 2. Ожидание — личностная оценка вероятности определенного события в отмеченных связях.
• 3. Если значение любой связи будет низким, то и мотивация будет слабой

• 2. Установление твердого соотношения между результатами и вознаграждением только за эффективную работу.
• 3. Формирование высокого, но реалистичного уровня результатов подчиненного.
• 4. Контроль за уровнем самооценки подчиненных, их профессиональных знаний и навыков

2. Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления.

3. Теория потребностей Д. Макклелланда (содержательная теория).

• 1. Потребность во власти — желание воздействовать на других — находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
• 2. Потребность в успехе — потребность в доведении работы до успешного конца.
• 3. Потребность в причастности — потребность в общении, помощи другим

!. Основа поведения — потребности высших уровней: во власти, успехе.

• 2. Люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе.
• 3. Люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению.
• 4. Люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

• 1. Подготовка людей с потребностью во власти на руководящие посты, нс назначать их на должности, ниже среднего ранга.
• 2. Ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для людей с потребностью в успехе, гарантировать им вознаграждение по результатам труда.
• 3. Создать неформальные коммуникации для людей с сильной потребностью в причастности (они проявляют наибольшую преданность фирме)

• 1. Нс показан механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской экономике не менее активны, чем высшие.
• 2. Недостаточно учтены индивидуальные особенности каждого.
• 3. Использование модели на практике вызывает значительные организационные трудности.

4. Теория справедливости (процессуальная теория).

Усилие, вознаграждение.

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности. Отсюда психологический дискомфорт для работника. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

• 1. Объяснение работникам зависимости вознаграждения от результатов труда (интенсивности, эффективности, качества).
• 2. Разъяснение перспектив роста (усилие — вознаграждение)

• 1. Определение справедливости вознаграждения субъективно и со стороны работника, и со стороны руководителя и практически не поддается согласованию.
• 2. На оценку влияют индивидуальные амбиции работника.
• 3. Предприятие в России ограничено в диапазоне изменения вознаграждений для работников.
• 4. Модель опирается на удовлетворение потребностей с помощью денег, что не является сегодня оправданным

5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (содержательная теория).

• 1. Гигиенические факторы связаны с внешней средой: политика фирмы, условия работы, заработок, отношения с руководством и коллегами.
• 2. Мотивационные факторы связаны с характером работы: успех, продвижение, признание, возможности творческого и делового роста

• 1. Отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, не имея мотивирующего характера.
• 2. Мотивационные факторы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности.

• 1. Обеспечение наличия в организации двух групп факторов одновременно.
• 2. Составление перечня факторов для работников, которые самостоятельно выявляют свои предпочтения

• 1. Субъективные методы исследований.
• 2. Отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда.
• 3. Наличие двух групп факторов одновременно не всегда возможно и не всегда подходит работникам.
• 4. Отсутствие отражения в модели вероятностного характера мотиваций

6. Комплексная модель Портера -Лоулера (процессуальная теория — лучшая модель на Западе для понимания процесса мотивации).

Элементы: восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, результат, степень удовлетворения.

• 1. Результативный труд ведет к удовлетворению.
• 2. Важно объединить все элементы модели для создания единой системы мотивации

• 1. Результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера.
• 2. Уровень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в должном вознаграждении.
• 3. Человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты

• 1. Точное определение ценности вознаграждения — основная проблема и для руководителя, и для работника.
• 2. Оценка способностей и черт характера субъективна и может не соответствовать действительности