Основы влияния. 
Лидерство

Определим значение ключевого понятия. Влияние -.

1. Действие, оказываемое кем-чем-нибудь на кого-чтонибудь, воздействие. 2. Авторитет, власть^[1].

Понятие власти и влияния представляются достаточно близкими, если не сказать, синонимами, особенно в сознании неспециалиста в области науки психологии влияния и власти. В качестве различия можно отметить, что власть ассоциируется скорее с жесткими методами воздействия, а влияние — с мягкими, ведь принуждающая власть — это не столько влияние, сколько давление, насилие.

Выбираемые лидером технологии влияния определяются подходом, который использует, на котором основывает субъект влияния свои претензии и права на оказание влияния и который служит критерием выбора методов и способов влияния. Например, при мистическом подходе лидер и аргументы выбирает соответствующие, из области того мистического учения, сторонником которого он является. При обыденном подходе имеет место апелляция к здравому смыслу в том его понимании, которое есть у субъекта. Другие подходы реализуются и проявляют себя в ключе, соответствующем сущности подхода. Часто подходы применяются в комплексе: в качестве аргументов, доказательств используются аргументы и логические, и научные, и давление, и угрозы, и апелляция к авторитету, в том числе мистического или религиозного происхождения. Лидер подыскивает подходящие и наиболее эффективные инструменты влияния, либо заранее готовясь к воздействию, либо подбирая «по ходу дела». Совокупность излюбленных методов влияния лидера образуют его стиль. Многие теории лидерства подсказывают, какой стиль эффективнее в тех или иных обстоятельствах.

В качестве примера технологии воздействия приведем описание известной теории лидерства Херси и Бланчарда.

Исходное положение этого подхода — лидер должен применить такой стиль руководства, который обеспечивает максимальные результаты как для организации, так и для самоощущений работников. При определении приемлемого стиля руководства внимание лидера сосредоточивается на двух аспектах: приоритетах лидера, отражающих степень его заботы о людях и о производстве, и характеристиках сотрудников, ключевой из которых является степень их готовности к выполнению задания. В зависимости от того, как он определяет эти параметры, ему следует использовать тот или иной стиль влияния. Внушающий (telling) стиль, который по сути своей является жестко директивным, отражает высокую заботу о производстве и низкий уровень заботы о людях. В данном случае руководитель отдает четкие распоряжения, как должны выполняться задания. Для убеждающего (selling) стиля характерен высокий уровень заботы и о производстве, и о людях. В рамках этого стиля руководитель разъясняет свои решения подчиненным и дает им возможность задать вопросы и уяснить для себя, как следует выполнять задания. Стиль соучастия (партисипативный стиль) предполагает комбинацию высокого уровня заботы о людях и низкого уровня заботы о производстве. Лидер делится своими идеями с подчиненными и дает им шанс и возможность соучаствовать в принятии решений. Делегирующий стиль отражает небольшой уровень заботы как о производстве, так и о людях. Лидер редко отдает распоряжения и оказывает слабую поддержку сотрудникам, возлагает ответственность за решения и их выполнение на подчиненных.

Данная теория рекомендует при низком уровне готовности подчиненных к исполнению задания применять внушающий стиль, при среднем уровне готовности — стиль убеждения, при высоком уровне — стиль соучастия (партисипативный). При очень высоком уровне готовности, когда подчиненные достаточно опытны, хорошо обучены и готовы взять на себя ответственность за выполнение своих заданий, может эффективно использоваться делегирующий стиль.

Принципиальным, на наш взгляд, является стремление лидера как можно лучше понять объект своего влияния, его мотивы, направленность, социально-психологическую сторону его личности. Влияние должно исходить из принципа «Не навреди» .

Вообще, рассматривая свой лидерский потенциал, человек должен трезво оценить, четко определить свои цели и возможности (вплоть до измеряемых показателей достижения целей), в частности, обоснованность претензий на позиции лидера высших уровней и размер связанных с этим затрат, наличие у него качеств лидера (например, в тех категориях качеств, которые рассматривает теория четырех факторов — профессиональные качества, системность мышления и этичность, высокий эмоциональный интеллект, навыки командообразования), наличие благоприятных условий среды. Придется разработать стратегию индивидуального профессионального и личностного развития, ответить на многие вопросы, в том числе и такие: Сильны ли у него мотивации к лидерству того или иного типа, уровня? Каковы имеющиеся и приобретаемые источники влияния? От какого уровня в иерархии организации начинается его «дорога к лидерству» ?

При разработке стратегии развития и изменений в целях достижения и укрепления на лидерской позиции полезно использование метода анализа поля сил, разработанного на основе концепции Курта Левина, который в свое время предположил, что изменения являются результатом соперничества движущих и сдерживающих сил. В нашем случае движущие силы можно рассматривать как проблемы, условия, обстоятельства или возможности, которые способствуют продвижению на позицию лидера. Сдерживающие силы — это различные барьеры, препятствующие продвижению, например, недостаток ресурсов любого вида, сопротивление отдельных лиц, руководителей, отсутствие необходимых компетенций, лидерских качеств. Если удается нейтрализовать часть или все сдерживающие силы, общий баланс сил складывается в пользу достижения цели.

Приводимые нами ниже технологии могут считаться относящимися к научному подходу, поскольку описаны признанными учеными, но они не лишены и субъективизма, свойственного личности любого специалиста.

Достаточно полной и пользующейся популярностью в России типологией видов влияния является модель известного тренера и ученого Е. В. Сидоренко^[2], рассматриваемая в табл. 1.3.

Таблица 1.3

Виды влияний (по Е. В. Сидоренко)

Приобретение власти и влияния (но Д. Вэттену и К. Камерон)

На наш взгляд, внимания достойна и модель власти и влияния, а также трактовка элементов модели, разработанная американскими учеными Д. Вэттеном и К. Камерон^[3]. В общем виде эта модель представлена на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Модель власти и влияния (по Д. Вэттену и К. Камерон)^[4]

• [1] См.: Ожегов С. И. Словарь русского языка. С. 74.
• [2] Сидоренко Е. В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. СПб., 2004. С. 30−31.
• [3] Бэттен Д., Камерон К. Развитие навыков менеджмента. СПб., 2004. С. 368−380.
• [4] См. Бэттен Д., Камерон К. Развитие навыков менеджмента. С. 381.