Социально-психологические отношения: от эксперимента до теории

Предшественником концепции «человеческих отношений» можно считать идеи Г. Мюнсбергера (1863−1916), изложенные в его работе «Психология и промышленная эффективность» и представляющие собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управления. Правда, последние были представлены у Г. Мюнсбергера лишь в виде правил психологического тестирования для ряда профессий.

Нужно подчеркнуть, что в виде отдельных идей психологического стимулирования данные идеи апробировались Ф. Тейлором, который исходил из экономических интересов рабочих и экономических мотивов повышения ими своей трудовой отдачи. Исследователь считал, что материальная выгода является главным фактором, направляющим поведение человека, но в то же время видел возможность повышения эффективности производства в случае решения двуединой задачи: разработки технико-организационных и социально-психологических методов рационализации труда. В связи с этим ученый считал целесообразным создавать на предприятиях читальни, вечерние общеобразовательные курсы для рабочих, столовые, бани, детские сады. Однако реальная судьба учения Ф. Тейлора на том этапе разошлась с его морально-психологическими советами. Производственной практикой была взята V него лишь наука о «выжимании пота» [Дикарева А. А., Мирская М. И., 1989].

Становление человеческих отношений связано с творчеством Э. Мэйо. С 1927 по 1932 г. группа ученых под его руководством производила эксперимент в Western Electric Company в четыре этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. Результаты показали, что в обеих группах — экспериментальной и контрольной — производительность увеличилась почти одинаково. Как предположили исследователи, освещение мало влияет на снижение выработки. На втором этапе был введен ряд инноваций: пауза для отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день в неделю. После их отмены производительность не упала. Ученые были обескуражены, так как весь известный тогда арсенал средств повышения выработки они исчерпали. Осталось предположить, что «виноваты» какие-то скрытые факторы типа улучшения стиля и методов руководства и межличностных отношений.

Для подтверждения этой гипотезы на третьем этапе была разработана научная программа, потребовавшая проведения 20 тыс. интервью. Собрав обширный эмпирический материал об отношении людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а влиянием группы, которая диктует собственные требования и правила поведения.

С целью более глубокого изучения данной закономерности и была проведена последняя, четвертая, стадия эксперимента. Э. Мэйо вновь вернулся к опытам с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Кропотливый анализ показал, что любая группа рабочих внутри себя разделяется на подгруппы (клики), и не по профессиональным, а по личным качествам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и «независимые». Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведения. Неформальные нормы распространялись и на трудовую деятельность. Э. Мэйо обнаружил явление, называемое теперь рестрикционизмом (его элементы были замечены еще Ф. Тейлором), — сознательное ограничение нормы выработки, которое было своеобразным протестом против произвольного занижения расценок и одновременно формой защиты своих интересов. Поскольку нормы были чрезвычайно высоки и с ними справлялись только единицы, большинству рабочих, если они не выполняли задание, грозило увольнение. Опасность была вполне реальной, если учесть, что безработица на момент проведения эксперимента в США была особенно высока, ведь разразился «великий экономический кризис» конца 1920;х — начала 1930;х гг. Нужно отметить, что спустя 30 лет этот факт позволил критикам усомниться в открытии Э. Мэйо. Они полагали, что «человеческий фактор» оказал гораздо меньшее влияние на производительность, нежели страх перед безработицей и голодом [Кравченко А. И., 1987].

" Хоториский эксперимент" впервые, в полном объеме продемонстрировал значение социально-психологических факторов в управлении, роль эмоциональной, «неформальной», «человеческой» стороны производственной обстановки. Он выдвинул на первый план деятельность малых коллективов внутри формальной производственной структуры, тех самых непосредственных общностей, которые стихийно возникают всюду из личных склонностей людей. Э. Мэйо считал, что критерием успешности функционирования предприятия являются не только высокие производственные показатели, но и такая характеристика, как «стабильность состава организации». После двух с половиной лет социальнопсихологического эксперимента в Хоторне производительность труда возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Регулярные врачебные осмотры рабочих не обнаруживали признаков их повышенного утомления, а прогулы сократились на 80%. Ученый установил, что повышение производительности труда не всегда связано с изменением условий, но всегда имело психологические причины.

Тогда же была доказана гипотеза о существовании коллективных, а не только индивидуальных факторов производительности, о групповой «субкультуре» поведения, что уже выводило исследование за рамки собственно психологического подхода.

Обобщение итогов Хоторна дало толчок принципиально новым исследованиям, из которых выросла современная теория человеческих отношений. Так, направление, представленное Ф. Ретлисбергером, сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых «неформальных» элементов структуры предприятия, а также проблем психологического стимулирования труда, что дало возможность перевести эти принципы на язык менеджмента. Уже в 1930—1940;х гг. были сформулированы принципы так называемого демократического управления. Краеугольным тезисом этого направления стало представление о предприятии как о «социальной», а нс только техникоорганизационной единице, успех которой зависит от согласования функций ее «формальной» и «неформальной» структур.

Школа человеческих отношений впервые обратила внимание на сложную структуру мотиваций. Ф. Херцбергом были опровергнуты представления о влиянии первичных (гигиенических) факторов на мотивацию, а на первое место выдвинуты так называемые мотивационные, экзистенциально значимые факторы.

Стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития концепции человеческих отношений. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций (Лайкерт Р., 1991).

Вместе с тем эта концепция в процессе своей реализации обнаружила определенные недостатки и издержки. В частности, она абсолютизировала принцип неформальной регуляции в ущерб формальной, отрицала роль иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеологизировала значимость самоорганизационных процессов, а также стремление работников к сотрудничеству.

Кроме того, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с продуктивностью работника.

Если подвести итог, суть и содержание теории человеческих отношений можно свести к следующим положениям.

• 1. Человек — «социальное животное» , ориентированное и включенное в контекст группового поведения.
• 2. Человек обладает большими способностями, которые слабо используются в «машинной модели» организации.
• 3. Труд человека может приносить ему не меньшее удовольствие, чем игра, если он интересен и содержателен.
• 4. Человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве.
• 5. Экономические формы стимулирования не являются универсальными.
• 6. Производственная организация — это не только сфера приложения трудовой деятельности, но также сфера удовлетворения социальных потребностей работника.
• 7. Чтобы решить проблему эффективности организации, необходимо отказаться от принципов управления, построенных на постулатах властных отношений, иерархии, жесткого программирования и специализации труда как противоестественных природе человека.
• 8. Проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть нс только сфера деятельности государства и общества. Она может и должна быть решена в организации, поскольку решение этой проблемы есть условие эффективности последней.
• 9. Руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Как показала практика, применение теории человеческих отношений способствовало «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида своей работой. Рационализация управления с учетом социального и психологического аспектов трудовой деятельности людей — один из магистральных путей инновационной деятельности на предприятии.